Leistung fordern ohne Leistung fördern? Imke Mahner (327)

00:00:02: Jetzt wie man sagen die letzten zwei Jahre hat sich natürlich auch die wirtschaftliche Lage geändert.

00:00:06: Wir haben einige globale Krisen und so weiter, und dementsprechend hat es fast wie eine Kehrtwende gemacht das auf einmal über Leistung im negativen oder im Druck.

00:00:16: Wir brauchen mehr Leistungen, so wurde auf einmal darüber gesprochen und aus einem positiven schönen Gefühl zur Leistung dass ich dafür was Tolles bekomme ist jetzt auf einmal... Ich würde sagen das Narrativ hat sich geändert Und das sehe ich sehr, sehr viel leider in den letzten zwölf-zwanzig Monaten.

00:00:32: Auch bei uns die Zahlen stimmen nicht und wenn die Zahlen nicht stimmen, woran liegt's?

00:00:37: Man versucht es erst noch auf die einen oder andere Weise aber man merkt nur mit dem positiven Incentiv also nur ... Nur die Karotte hilft mich mehr.

00:00:47: jetzt kommt die Peitsche raus!

00:00:56: Hallo und herzlich willkommen bei Good Work, dem Podcast für gute Zusammenarbeit und für zukunftsfähige Arbeitskultur.

00:01:03: Mein Name ist Julie Jankowski und ich begrüße euch hier zu einer neuen Runde Motiviert am Start!

00:01:09: Und genau das passt auch zu unserem heutigen Thema.

00:01:13: Wir reden hier seit über dreieinhalb Folgen über das Thema Arbeitskultur und heute reden wir mal über das Leistungskultur, wenn wir das mal so Rahmen wollen.

00:01:23: Wie ist es denn bestellt in Deutschland um das leisten wollen?

00:01:26: Das leisten können und das leisten dürfen.

00:01:28: ich glaube dass genau der Rahm der passend ist zu dem was die heutige Gästein so umtreibt sie ist nämlich zum einen Personalvorständen.

00:01:39: das ist der ganz nüchterne Titel.

00:01:41: Sie selbst hat sich schon ein bisschen ein anderen Titel gegeben.

00:01:45: da kommen wir gleich zu von Hayes.

00:01:48: Also sie hat mit Personalberatung, mit Organisationsstruktur mit dem Arbeitsmarkt unmittelbar zu tun nach innen wie nach außen.

00:01:56: Es ist ihm Kymana die heute bei uns ist und sie wird mit uns zum einen besprechen was ihr natürlich in der Branche beobachtet aber auch ganz druckfrisch der HR-Report zwanzig sechsundzwanzig da werden wir eintauchen.

00:02:09: dann haben wir sozusagen empirisch belegt was wir heute hier diskutieren.

00:02:14: Aber jetzt sage ich erst mal, hallo liebe Ihmke schön dass du hier bist bei Good Work!

00:02:19: Hallo liebe Jule vielen Dank dass ich eingeladen bin.

00:02:21: Ich freue mich riesig auf unser Gespräch heute.

00:02:24: Ja und die werden da gleich mal ganz tief in den Report eintauchen Da bräuchte ich mich ja auch drauf.

00:02:29: das wissen ja die lieben Hörerinnen und Hörern.

00:02:31: Das ist ja so ein bisschen mein Hobby Und meine Karriere.

00:02:35: eins Punkt Null die Zahlenwelt Die Datenwelt Ein Stück weit zumindestens.

00:02:40: Und ich hab schon angekündigt, dein eigentlicher Titel ist ja Chief People and Culture Officer.

00:02:45: Also das heißt wie sehr zuckst du bei dem Namen oder bei dem Etikett Personalvorstände und das sagste nie ab Mai!

00:02:51: Ist halt so.

00:02:52: Ich würde sagen Ja im Mai ist halt so aber es ist die alte Variante.

00:02:59: Der Titel People and Culture ist sicher die modernere Art und Weise über Mitarbeitende nachzudenken, über Kultur nachzdenken.

00:03:06: Personal, es hört sich immer ein bisschen altbacken an aber es gehört einfach dazu.

00:03:11: für mich ist das gar nicht schlimm.

00:03:12: im tiefem Herzen weiß ich um was es für mich geht, was es beim Thema People & Culture geht und ob wir's HR nennen oder Personal Das ist für mich zweitrangig.

00:03:22: Ich glaube viele von uns teilen Die gleiche Leidenschaft, unabhängig davon wie der Titel am Ende jetzt ausgeschrieben

00:03:29: wird.

00:03:29: Und wenn du von den beiden Begriffen noch mal doppelt unterstreichen dürftest also von People und Culture?

00:03:37: Was wär's?

00:03:39: People!

00:03:42: Also das Geschäft mit den Menschen... Die hat der Mensch im Mittelpunkt vermutlich mal.

00:03:48: Und jetzt kommen wir aber zu einem Menschen, der im Mittelpunkt steht bei uns heute und das bist du nämlich!

00:03:53: Wie bist du heute in den Tag gestartet, liebe Imka?

00:03:55: Wir sind schon ein bisschen fortgeschritten am Tag, aber du kannst dich bestimmt erinnern...

00:04:00: Ja, vor allen Dingen weil ich wirklich so ein bisschen Routine-Mensch bin.

00:04:03: Und du hattest in einem deiner letzten Podcasts mit Madame Moneypenny über den Five AM Club gesprochen was mich sehr betroffen gemacht hat.

00:04:13: Ich gehöre glaube ich diesen Five AM club an.

00:04:15: es ist bei mir immer standart ich stehe auf Es ist eine Tasse Tee englische Art und Weise mit Milch.

00:04:21: dann wird ganz langweilig die Geschichte Maschine ausgeräumt.

00:04:26: Ich genieße die erste Stunde für mich, ich mache meine E-Mails.

00:04:28: Ich bereite mich auch einen Tag vor.

00:04:31: Dann werden die Kinder fertig gemacht, gehen zur Schule und dann heute Morgen – und ich versuche so oft es geht – eine kleine Runde joggen!

00:04:37: Und da bin ich richtig fit für den

00:04:38: Tag.".

00:04:39: Okay, also erst mal ein bisschen Besteckfängeschui und T-Zeremonie.

00:04:46: Wir erleben es tatsächlich hier noch dass wir jemanden sehen der im FiveM Club ist.

00:04:50: aber nochmal auf den Punkt zurückgekommen hast du dir das so zurecht gelegt weil du sagst ein erfolgreicher Mensch steht halt nunmal früh auf?

00:04:57: oder entspricht das auch tatsächlich deinem Biotypen, deinem Chronotypen so früh aus den Federn zu springen?

00:05:03: Ach, ich glaube es so ein bisschen beides.

00:05:05: Ich bin ein sehr organisierter Mensch und geplanter Mensch Und ich weiß einfach wo ich meine Zeitfenster habe.

00:05:13: die für mich sind Vollzeitarbeiten in einer europäischen oder europaweiten Rolle.

00:05:19: Zwei Kinder, die jetzt in der Zwischenzeit auch eine grübste draußen sind.

00:05:23: Ein Mann Alles Hobbies alles Familie was man versucht zu machen.

00:05:26: da sucht man sich einfach seine Zeiten Und diese Stunde morgens, da ist kein anderer wach und deswegen ist es meine Zeit.

00:05:33: Klar ich arbeite auch, ich gehör vielleicht zum dreiundzwanzig Uhrklub an aber beide Klubs sind halt schwierig zu managen auf die Dauer und wenn ich morgens früh wach bin dann bin ich abends kaputt.

00:05:43: manchmal drehe ich dann auch ein bisschen Rhythmus und mache mal die Nachtschicht Aber dann ist auch nicht der VfM-Club morgens dabei.

00:05:50: Der dreiund zwanzig uhr klappt, macht's bei mir klingeling Da steige ich dann gerne ein.

00:05:55: Also der Englische Tee, den nehme ich mal zum Anlass.

00:05:59: Du hast in England unter anderem glaube ich oder komplett studiert Arbeits- und Organisationspsychologie.

00:06:06: Wie kam es dazu?

00:06:07: War das so dein kleiner, sagen wir mal fast Teenager Traum in England zu studieren?

00:06:13: Wir haben ja vielleicht so Fantasien im Oxford Game Workshop.

00:06:16: Ich weiß gar nicht genau wo du studiert hast Oder was hat dich dahin getrieben?

00:06:20: auf die Insel?

00:06:22: Also das wäre natürlich die schönere Geschichte.

00:06:26: Ich erzähle die ehrliche Geschichte!

00:06:29: Mich hat das Thema wirklich interessiert gehabt, also ich wollte... mich hat es immer fasziniert dieses Zusammenspiel zwischen Mensch und Business oder der Mensch im Unternehmen Und ich war eigentlich vor dem Abi schon relativ klar dass ich gerne was in diese Richtung machen möchte Entweder Sportpsychologie weil sie auch ganz spannend fand.

00:06:46: aber ihr habt vielleicht ein bisschen brutlose Kunst Arbeits- und Organisationspsychologie.

00:06:53: Ich habe aber ein durchaus lebendiges Leben in der Oberstufe geführt, mein Abitur war dementsprechend nicht ganz so gut wie ich es hierfür gebraucht hätte.

00:07:04: Damals gab's sehr hohen Nummeros Klausus und da war ich weit davon weg.

00:07:09: und nachdem mir die Studienberatung gesagt habe – ich hab' treiunddreißig Wartesemester – dann brauche ich Plan B Und Plan B war England.

00:07:18: Ich war vorher schon im Ausland, ich habe mich wohlgeführt in der Sprache und das war zu einer Zeit wo die sehr viele europäische Studenten und Studentinnen in England gerne haben wollten und ich bin dann dementsprechend nach England gegangen in London an einer ganz normalen Universität keine Elite aber beste Entscheidung.

00:07:37: Manchmal kommt so ein Plan B, eigentlich ehrlich gesagt ist am Ende viel besser als der ursprüngliche Plan.

00:07:42: deswegen bin ich ganz happy aber wie gesagt die ehrliche Antwort nicht vereinfachtlich gut genug fürs deutsche Studiensystem.

00:07:49: So, jetzt könnte ich am liebsten gerne unseren Steckbrief, den ich mir heute mal ein bisschen ins Recht gelegt habe.

00:07:55: Du weißt ja, ich mache mir keine ausformulierten Fragen aber einen groben Rahmen schon, den würde ich im Liebsten zerreißen und mit denen natürlich genau darüber sprechen was dich denn sonst so beschäftigt hat in der Oberstufe.

00:08:06: also ich höre schon Sport!

00:08:08: Ich höre du warst schon immer an Menschen interessiert.

00:08:10: Warst du so richtig?

00:08:11: Ein richtiges...ich sage es jetzt mal so im Keinrichtiges Feier-Beast?

00:08:17: Ja, die kurze Antwort.

00:08:19: Also ich habe einfach das Leben wirklich genossen mit viel Freunden auch aktiv in der Schule, Hobbys.

00:08:27: aber ja also Keine Feier ohne Maya heißt es, glaube ich so schön.

00:08:32: So ähnlich ging das.

00:08:34: Ich war doch viel unterwegs und wir haben es richtig krachen lassen.

00:08:37: soweit sowas geht in einer etwas kleineren Stadt wie Freiburg.

00:08:40: aber das war einfach unser Fokus und es hat auch alles Spaß gemacht mit alles das Richtige zu tun.

00:08:47: Und ich glaube das Schöne ist ja, es ist alles gut ausgegangen und das ist die Hauptsache.

00:08:51: Also ich finde dass auch genau exakt die Zeit dazu live to the fullest und mutmaßlich ging das dann.

00:08:57: in England kann man das ja durchaus auch praktizieren.

00:08:59: Das heißt also so ein bisschen dieses britische Gehen was da vielleicht angelegt wurde.

00:09:06: begegnet ihr das heute noch manchmal in der Arbeitswelt?

00:09:08: Vielleicht in deiner ganz konkreten... Was würdest du als kleine Quintessenz aus der Zeit mitnehmen?

00:09:15: Also ich glaube, diese sieben Jahre die ich in England war... also nicht ganz sieben Jahren.

00:09:20: Ich habe drei Jahre den Bachelor gemacht, ein Jahr den Master und hab danach dort mein ersten Job gehabt im Heathrow bei der British Airport Authority.

00:09:29: Ein klassischer Einsteigerjob im HR-Bereich um was mich wirklich geprägt hat und was mich auch immer wieder so in meinen Entscheidungen meiner Karriere geprägte Unterschiede und Gemeinsamkeiten mit dieser sexischen Art und Weise zusammenzuarbeiten.

00:09:46: Das kulturelle, das sprachliche auch die Unterschiede also wie gesagt viel gleich aber wirklich viele Unterschiede.

00:09:53: Und ich glaube es hat mich da auch so ein bisschen geprägt und mich auch erfolgreich gemacht weil wir oft ja viele kennen das, die mit einer englischen Mutter- oder Mutterkonzern zusammenarbeiten.

00:10:02: Da kommen bestimmte Sprüche und Begrifflichkeiten und wir Deutschen können damit auch da manchmal gar nicht so zurechtkommen.

00:10:09: oder die Engländer mögen manche Sachen an uns Deutsche nicht so.

00:10:12: Und da fühle ich mich einfach total wohl in diesen beiden Welten und habe dadurch auch immer wirklich Positionen gehabt wo ich auch wirklich beides nutzen konnte und manchmal auch wirklich übersetzen musste im übertragenen Sinne

00:10:24: im übertragenen, also nicht nur im Buchstäblichen sondern vor allen Dingen in dem kulturellen Übersetzen.

00:10:29: Und jetzt bist du bei Haze.

00:10:31: vielleicht ich meine wenn wir sagen das die allermeisten der Hörerinnen und Hörern von Good Work Haze kennen.

00:10:37: trotzdem macht uns doch mal so ein ganz kurzen Abriss dass wir verstehen wo genau du da wirkst wie groß ihr seid und damit wir ein gutes Bild davon haben.

00:10:47: Also Haze ist ein Personaldienstleister Ich sag es immer so ein bisschen leichter.

00:10:52: Wir vermitteln zwischen Kunden und Kandidatin.

00:10:56: Wir bringen Menschen in Jobs, das ist sagen wir mal unsere Aufgabe, uns auch unsere Deutschlandaufgabe teilen unserer Visionen.

00:11:03: Und ich glaube es ist auch ganz wichtig.

00:11:05: Es gibt verschiedene Vertragsarten in einer klassischen Festanstaltung oder mehr in eine Arbeitnehmerüberlassung oder im Projektgeschäft.

00:11:15: Und wir sind in Deutschland so knapp zwei Tausend Siebenhundert Mitarbeitende CMEA-Bereich, im europäischen Bereich für den ich verantwortlich bin sind wir knapp fünf Tausend mitarbeiten und weltweit knapp zehn.

00:11:29: Und wie ja meine Rolle ist, sich um unsere eigenen Mitarbeitenden zu kümmern.

00:11:34: Das ist glaube ich ein bisschen anders, das musste ich auch lernen weil wir natürlich auch Mitarbeiter haben die wir vermitteln oder in der Vermittlung sind.

00:11:41: aber ich kümmere mich und unsere Mitarbeitende.

00:11:43: es sind zum großen Teil Vertriebler.

00:11:45: Ich bin im klassischen Vertriebsunternehmen gelandet und ich glaube beim Thema Leistung kommt es sicher nach auch noch mal zum einen oder anderen Mal zur Sprache

00:11:52: Ding dong

00:11:55: Und mit Deutschland sicher den größten Standort, aber wie gesagt auch für unsere Mitarbeitenden in knapp fünfzehn anderen europäischen Ländern.

00:12:03: Jetzt greife ich nochmal eine Station aus auf aus seinem Lebenslauf du hast bei einer Autovermietung gearbeitet.

00:12:10: wird man jetzt vielleicht auch nicht unbedingt als allerer direkte Verbindungslinie zu einer Personalberatung in dieser Größe und Güte sehen?

00:12:19: Wie viel Dienstleistungen hast Du dort gelernt?

00:12:21: Also wirklich viel.

00:12:22: Und ich glaube, man muss auch noch meinen ersten großen Schritt damit reinbringen.

00:12:26: Ich habe letztendlich meine Karriere so richtig gestartet bei Accenture in der klassischen Unternehmensberatung.

00:12:32: Ich war fast zehn Jahre bei Accentsure und hab da die Chance mit ganz tollen Kunden, ganz tollem Projekt zu arbeiten.

00:12:40: So nach zehn Jahren Beratung merkt man einfach mal möchte auf die andere Seite kommen.

00:12:43: Man möchte das alles zu Ende sehen und fühlen sich wie es sich anfühlt.

00:12:50: Und dann bin ich so ein bisschen, na ja.

00:12:52: Ich würde schon fast sagen, so'n bisschen arrogant habe ich gesagt, oh, zehn Jahre Accenture!

00:12:56: Da wird mich jeder mit Handkuss nehmen.

00:12:59: und es war das nicht so.

00:13:00: Weil ich bin dann rausgegangen in die Organisationen und da hat man einfach gemerkt – und die wollen viele so klassische hire Businesspartner, die Pavo können, die Betriebsrat können….

00:13:08: und das kann man nicht wenn man aus der Unternehmensberatung kommt.

00:13:11: Und was mich damals bei Awe so fasziniert hatte, war die sind durch eine riesige HR-Transformation gegangen mit Einführung von HR System, Shared Service Center.

00:13:22: Was ich natürlich gelernt habe in der Beratung ist Transformation, Change Begleiten, Change Betrollen und deswegen war das wirklich der Perfekt Fit jetzt mal vor den Karren abgesehen.

00:13:33: War es wirklich der perfekte Fit?

00:13:35: Natürlich, was wirklich da spannend war im Vergleich zu... der Beratung und aber auch zu vielen Kunden.

00:13:41: Das ist ein ganz anderes Geschäft, es ist ein Low Margin-Geschäft.

00:13:45: Es ist viel in den Stationen, in den Niederlassungen.

00:13:48: Es wird viel über natürlich viel kosten, die Kosten der Autos gesprochen.

00:13:53: Die Mitarbeiter arbeiten aber auch da und ich glaube das ist immer wieder rote Faden.

00:13:56: Die Mitarbeitern machen halt den Unterschied.

00:13:59: Wenig am Ende in der Station oder im Flughafen an dem Schalter treffe Und es war aber einfach eine ganz andere Mentalität.

00:14:07: Nicht so wie vorher, wenn man immer gewohnt war dass man E-Mail schicken kann jeder bekommt eine E-mail.

00:14:11: das war einfach anders und hat aber ganz viel Spaß gemacht weil es eins ein bisschen wieder geerdet hat.

00:14:17: Weil es irgendwo aus der Unternehmensberatung kommt ist immer höher schneller weiter passt auch sicher zu unserem Thema.

00:14:24: heute auch noch mal und dort war es einfach ein bisschen anders.

00:14:27: also der Druck ist immens hoch.

00:14:29: aber ein anderer Druck Und es ist auch ein anderes Kaliber an Menschen, mit denen man dann auch tagtäglich zu tun hat.

00:14:35: Ja und vor allen Dingen die wirklich komplett an dem Endkunden arbeiten.

00:14:39: Also da ist richtig Augen auf Auge direkt...

00:14:41: Ja von Autobeschern und also die Fahrerinnen und alles.

00:14:45: Es ist wirklich ein ganz anderes, also ganz anders.

00:14:48: Und dann bisschen durch Corona bedingt haben der Wechsel Dann kam die Möglichkeit mit Hayes und für mich war das ein bisschen heimkommen.

00:14:57: Heimkommen in einem People-Business, weil sie natürlich stark aus der Beratung kennen.

00:15:01: Und ich glaube für eine Chief People und Culture Officer oder alles was im People eine Rolle zu bekommen in einem Unternehmen wo es eigentlich nur um Menschen geht und Mitarbeiter geht ist schon so das höchste der Gefühle.

00:15:13: So kam dann eben auch der Wechsel zur Hayes.

00:15:16: Und jetzt liegt mir ja fast dieser Spruch auf den Lippen Schuster und Schuhe du weißt schon also es gibt dir gerade oft Die Unternehmen, die sich von Berufswegen damit beschäftigen.

00:15:26: Wie ist es denn um eure eigene Personalarbeit bestellt?

00:15:29: Ich würde sagen, da machen wir uns mal einen Knoten ins Taschentuch.

00:15:31: Da gehen wir gleich rein.

00:15:32: oder jetzt gehen wir aber erstmal in den Report.

00:15:35: Ich rahm's nochmal kurz.

00:15:36: Es gibt den HR-Report, den ihr hays zusammen mit dem IBE ich muss ja selbst noch einmal genau hingucken.

00:15:42: Institut für Beschäftigung und Employability seit fünfzehn Jahren durchführt jedes Jahr rund Pi mal Daumen.

00:15:48: Ich sag mal, ich glaube tausend Befragte sind querbet online Befragerung Rund um das Thema, auch in dieses Jahr.

00:15:55: Um das Thema wie Leadership, Zusammenarbeit?

00:15:58: Was sind Motivationsfaktoren?

00:16:00: Wie ist es verbunden halt?

00:16:02: Sie haben glaube ich immer so ein Schwerpunktthema jedes Jahr und dieses Jahr ging's passenderweise auch in... Ich finde absolut passt in die Zeit des Thema Leistung!

00:16:12: Und bevor wir in die Details gehen was war das erste Ergebnis was dich angesprungen hat wo du gedacht hast Wow, das hätte ich so nicht gedacht.

00:16:23: Vielleicht nicht in der Klarheit

00:16:25: wirklicherweise.".

00:16:26: Also es gibt viele Aspekte die mich wirklich... Ich hatte viele Wow-Momente als ich den Report gelesen habe.

00:16:31: Da gab's ganz viel spannende Dinge!

00:16:34: Ich glaube, es gibt so ein zwei Dinge, die mich besonders zum Denken angestoßen haben würde ich mal sagen.

00:16:41: Das eine und so heißt dieser Report auch und das finde ich wirklich ist ein Thema was dieses Thema Leistungsfördern und nicht nur fordern.

00:16:51: Und ich glaube, das ist so ein ganz spannendes Thema und ich denke viel drüber nach – Ist es fördern unfordern oder ist es fördern oder fordern?

00:17:02: Wie passt das eben zusammen?

00:17:04: Da gibt's auch ganz spannende Zahlen und Fakten wo natürlich alle reden über Leistung, alle fordern Leistungen aber die Bereitschaft leistung zu fördern wesentlich geringer.

00:17:16: Und ich glaube das, also allein da ist so viel Musik drin und ganz viele Ansatzpunkte was eben auch Unternehmen tun können, Unternehmen tun müssen und dann wirklich diese Spagat hinzubekommen oder ein bisschen dieses ja fast gegensätzliche was gerade auch in dem Diskurs ein bisschen ehrlich gesagt manchmal auch fast populistisch gerade breitgetreten wird.

00:17:39: Also niemand will mehr leisten, wir haben keine Leistungskultur mehr.

00:17:42: was ist aus der deutschen Leistungskultur geworden?

00:17:45: Also es hat alles gerade so einen gewissen negativen Touch bekommen.

00:17:48: und wenn man als Firma sagt wie erwarten Leistungen ist das schon etwas Schlechtes.

00:17:52: ich glaube man kann absolut beides.

00:17:54: also das kann ich vorweg nehmen.

00:17:55: für mich is ein klares Und Es ist Leistung fordern und fördern.

00:18:00: Ich glaube dass ist das Richtige tut uns auch in Deutschland als Wirtschaftsstandort.

00:18:06: Ist das die bessere Debatte, als zu sagen wo ist denn unsere Leistungskultur hin?

00:18:10: und wir haben sie verloren?

00:18:12: Danke schon mal dafür!

00:18:14: Bringen wir mal ein paar Zahlen mit ins Spiel.

00:18:17: also ich fand ganz spannend bei der Frage ist Leistungen unserem Unternehmen wichtig oder sehr wichtig?

00:18:22: da sind noch zwei Drittel dabei?

00:18:24: ja also ich mein das ist doch relativ eingängig.

00:18:27: Und dann kommen wir mal zur feinen Differenzierung bei der Frage, wie wird es denn eingefordert die Leistung?

00:18:33: Da sind noch so vierundvierzig Prozent also strukturiert eingefordert.

00:18:36: Systematisch nicht einfach so implizit erwartet das ist ja auch nochmal ein Unterschied sondern wirklich systematisch eingefordert.

00:18:44: da sind's dann in Anführungszeichen nur noch Vierundvierzig Prozent wo man auch sagen kann was ist er mit den anderen Sechsen Fünfzig?

00:18:51: Ja Also ich glaube dass zielt vor allen Dingen auf dieses Systematische ab.

00:18:55: und Dann Kommen wir mal zum nächsten Punkt.

00:18:58: Wie viel wird denn gefördert?

00:19:00: Also wie viele strukturierte, systematische Unterstützung gibt es denn die Leistung abzurufen oder zu bringen, die gewünscht und geleistet werden muss?

00:19:09: Und da sind wir bei achtundzwanzig.

00:19:11: also nochmal zwei Drittel sagen Leistung ist wichtig dann tropft das runter.

00:19:15: Vierundvierzig fordern ist nur systematisch ein sehr bisschen schräg

00:19:21: Ja und ich glaube noch dazu, wir haben ja auch nochmal so ein bisschen unterschieden.

00:19:25: dann in dem Report wer sagt denn was.

00:19:28: Und ich glaube zu der letzten Zahl mit diesen achtundzwanzig Prozent systematische Förderung sagt HR ist da wesentlich positive Wieso?

00:19:37: Also da sind dreiundvierzig Prozent von den HR entscheidend sagt, wir machen das systematisch.

00:19:42: Aber der Rest sagt nur zwanzig Prozent.

00:19:45: also da geht schon mal die Schere auf zwischen vielleicht eine gewisse Selbstwahrnehmung und einer Fremdwahrnimmung.

00:19:52: Und ich glaube dass sieht man bei diesem Thema und deswegen sage ich auch für mich Das wörtchen und ist hier ganz wichtig diese Erwartungen ist immens groß im mensch groß dass das leute Leistung bringen.

00:20:05: Und es wird viel über das Thema Leistungsbereitschaft.

00:20:08: Du hast es vorhin so schön gesagt, dass wollen gesprochen was Organisationen aus meiner Erfahrung auch intern und auch mit Unternehmen, mit dem wir sprechen sie vergessen das dürfen Sie vergessen das Umfeld Sie vergessen diese Leistungs Bereitschaft die Menschen mitbringen auch wirklich zum Besten zu nutzen und ich glaube da ist genau dieser Knackpunkt wie man das eben hinbekommt.

00:20:33: Wie viel Leistungspotenzial lassen wir denn ungenutzt links liegen, weil wir eben nicht strukturiert systematisch fordern oder auch fördern?

00:20:42: Also ich glaube das ist eine riesige Menge.

00:20:46: Also mein Grundsatz, ich bin ein positiver Mensch.

00:20:48: Ich bin ein Optimist.

00:20:50: Ich habe ein positives Menschenbild und ich sage grundsätzlich glaube ich dran dass jeder Mensch eine gewisse Leistungsbereitschaft mitbringt.

00:20:58: das heißt die Menschen wollen leisten Und ich sehe es auch jetzt egal in meiner ganzen Erfahrung Die Menschen wollen leisten aber teilweise können sie nicht oder Sie dürfen nicht.

00:21:08: und ich glaube da ist genau dieses dieses Potenzial was wir liegen lassen Dass wir sie entweder falsch einsetzen sie nicht richtig geschmackt sind, das große Thema Führungskräfte und da wären wir sicher dem heute im einen oder anderen Mal noch mal über den Weg laufen.

00:21:22: Welche Aufgabe oder Rolle die Führungskräfte in diesem ganzen Thema sitzen?

00:21:26: Das ist super, super wichtig!

00:21:28: Und wenn ich will aber ich kann nicht oder darf nicht dann kann ich auch nicht das volle Potenzial da reinbringen und irgendwann will ich vielleicht dann auch nicht mehr dieses volle potenzial rein.

00:21:41: Das finde ich ein total wichtigen Punkt, weil der ist wirklich in der Leistungstebate die ja sehr verkürzt ist auf die Leistungsbereitschaft.

00:21:47: Wir reden wie soll man mal sagen die Leistungsausschöpfung und das vielleicht so als Begrifflichkeit reinbringen kann darüber finde ich fast nichts.

00:21:56: Wie viel nutzen wir vom Leistungspotenzial?

00:21:59: Wir reden ein bisschen über Leistungsfähigkeit.

00:22:02: Wir reden vor allen Dingen aber über die Leistungsbereitschaft, aber gehen wir noch mal bevor wir in die differenzierte Analyse bis in tiefe Einsteigen in die Leistungen.

00:22:10: Fähigkeit also nicht die Bereitschaft das wollen sondern das können.

00:22:14: was seht ihr denn da?

00:22:15: also was habt ihr da rausgefunden?

00:22:17: hat sich da was substanziell verändert?

00:22:19: Also ich glaube gar nicht, also ich glaube ehrlich gesagt das ist vielleicht in diesem Trier, sagen wir mal in diesen Treik oder in diesem Treiklang der Themen diese Leistungsfähigkeit.

00:22:30: Ich würde mal fast sagen der Teil, der vielleicht am einfachsten anzugehen ist und vielleicht auch der Teil der jetzt muss ich ein bisschen aufpassen wenn ich es nicht an unbedeuteten aber vielleicht nicht des größte Gewicht damit reinbringe.

00:22:44: Also das Thema Leistungsfähigkeit das sind Das sind bestimmte Dinge, die jetzt sagen wir mal relativ banal sein können.

00:22:51: Von habe ich denn die richtigen Werkzeuge um meine Arbeit zu machen?

00:22:55: Also so klassische IT-Themen.

00:22:58: Habe ich ein System was schnell genug ist, habe ich Systeme, die gut genug sind, modernen genug sind also kann nicht das, was ich eigentlich möchte wirklich auch überbringen.

00:23:06: Das sind aber auch so Dinge.

00:23:08: wie kann ich leisten, weil ich ein Umfeld habe oder flexibles Arbeiten angeboten wird.

00:23:14: Wo ich weiß dass ich zum Beispiel in Teilzeit oder in verschiedenen Arbeitsmodellen eben auch diese Leistung abrufen kann und nicht irgendwo runtergestuft werde oder was machen muss wo ich eigentlich sage Ich hätte noch viel mehr Potenzial.

00:23:27: Ich glaube da gibt es viele Dinge die viele Unternehmen schon gut machen und da das auch schon auf dem Schirm haben.

00:23:33: Aber das ist einfach nicht so.

00:23:34: dieses Gewicht hat wie das Thema dürfen Und klar, und das Thema wollen.

00:23:39: Aber ich glaube beim Können würde ich sagen da würde ich dem meisten Unternehmen wahrscheinlich eher so eine zwei bis drei geben.

00:23:46: also ich glaub dass sind wir gar nicht so schlecht unterwegs.

00:23:50: Was assoziieren denn, wenn wir jetzt mal in diese differenzierte Betrachtung gehen zwischen Führungskräften und Mitarbeitern?

00:23:56: Was für Assoziationen.

00:23:57: Was für Fantasiewelten gehen dann bei der Begrifflichkeitleistungen in den Köpfen aus?

00:24:01: Gibt es da schon einen Unterschied?

00:24:03: also das heißt wenn du Menschen mit dem Begriff konfrontierst in unterschiedliche Vorstellungswelten auf oder nimmt sich das gar nicht so viel.

00:24:11: Ich glaube, es ist ganz unterschiedlich und das ist auch spannend.

00:24:15: Das kann man auch gut im HR-Report sich anschauen, weil ich habe die erste Frage, was ist denn überhaupt Leistung?

00:24:21: Wie definiert sich Leistungen?

00:24:23: Ist Leistung diese wohlbekannte Extrameile?

00:24:26: Dass man jeden Tag diese ExtrAMEILE geht!

00:24:29: Und da gibt's auch ganz spannende Zahlen dazu.

00:24:33: Was ist denn aus dieser Umfrage jetzt ein paar Zahlen hinterlegen?

00:24:38: Und es ist tatsächlich so, dass die Top-Trei-Themen zum Thema was ist Leistung?

00:24:43: Was ist Definition?

00:24:44: Geht's darum, dass der Arbeit konsistent in hohen Qualitäten geliefert wird.

00:24:49: Das ist das Wichtigste.

00:24:52: Dann, dass grundsätzlich die Anforderungen oder die Zielanforderungen erreicht werden.

00:24:57: Also sagen wir mal, dass das erreicht wird, was von einem erwartet wird und das Dritte ist wirklich diese gesetzten Ziele auch wenn die finanziellen oder KPI getrieben sind, dass dies erreicht werden.

00:25:11: Und das ist so der größte Definition.

00:25:15: erst dahinter!

00:25:17: kommt dieser Anspruch.

00:25:18: Leistung ist, dass man jeden Tag diese extra Meile geht.

00:25:21: Dass man immer das mehr macht und immer noch eine Stunde länger bleibt usw.

00:25:26: Also das Thema Leistungen ist gar nicht immer dieses on top sondern eigentlich das würde ich mal sagen was jeder von uns jeden tag tun sollte dafür auch bezahlt wird und diese Leistung eben auf grundsätzlich hoher Qualität wiedergibt.

00:25:41: Und da gehen aber auch ein bisschen die Faktoren auseinander.

00:25:46: Und du hattest gefragt nach Führung, ich würde auch mal vielleicht sagen bei Generation.

00:25:50: Da haben wir auch einen spannenden Unterschied gesehen.

00:25:52: das wird zum Beispiel gesagt haben Die unsere jüngeren Generationen, das sind in dem Report unter dreißigjährige haben zum Beispiel gesagt.

00:26:01: Das für sie Leistung bedeutet diese extra Meile zu gehen?

00:26:04: Das waren siebenundfünfzig Prozent im Vergleich zu den vierundvierzig von allen Befragten.

00:26:10: also gerade

00:26:11: die Generation

00:26:12: der wir eigentlich so einen gewissen Vorwurf gerade machen sagen Für Sie ist Leistung eben dieser extra meilen zu gehen.

00:26:20: Und ich glaube, das merkt man auch in der Führung im Führungsdialog.

00:26:24: Das bekommen wir auch sehr eng tagtäglich mit dieses... Es ist so schwer meine Teams als Führerskraft die sagen, meine Teams sind nicht bereit Leistungen zu zeigen.

00:26:35: Die sind nicht bereit irgendwie da mehr zu machen.

00:26:39: Bei uns geht es viel ums Telefonieren und diese nach Dreikolz sagen sie das war's warum machen Sie nicht den vierten oder den fünften Anruf?

00:26:46: Und auf der anderen Seite ist es dieses, ich krieg ständig den Druck von meiner Führungskraft.

00:26:51: Ich mach einen guten Job!

00:26:53: Ich bin hier und mache meine Arbeit.

00:26:55: Da ist wirklich so ein Frust auf der Führungs-Ebene, die sagen, meine Leute sind nicht mehr leistungsbereit und wir haben ein FrUST auf der andern Seite, die sagt, ich bekomme sehr viel Druck.

00:27:05: Eigentlich möchte ich auch ganz gerne aber es gibt einfach andere Parameter und ich darf gar nicht und ihr lasst mich gar nicht.

00:27:11: Auch spannend... Vielleicht einmal so als kleiner Side Step oder als kleine Rahmung.

00:27:16: Ihr habt hier quer über die Branchen befragt, oder ist da ein bestimmter Schwerpunkt?

00:27:21: Also sind da irgendwelche Branchen überrepräsentiert?

00:27:24: Also wir haben über alle Branchen hinweg gefragt.

00:27:27: Wir haben einen relativ hohen Anteil am Dienstleistung, also knapp sechsundfünfzig Prozent der Beantworten kommen aus dem Dienstleistungssektor, sagen wir mal, fünfzwanzig Prozent aus der Industrie und ein bisschen weniger aus einem öffentlichen Sektor.

00:27:40: Und natürlich gibt es da Unterschiede.

00:27:42: aber ich glaube das ist nicht so ganz überraschend dass die öffentliche Sektore vielleicht ein bisschen anders denkt als den Dienstleistungen-Sektoren.

00:27:49: Aber also das war, sagen

00:27:53: Würdest du sagen also das ist jetzt erst mal so eine begriffliche Fassung würdest du Sagen diese Übersetzung Leistung performants Druck ist hat eher zugenommen.

00:28:02: Also dass es diese leicht negative konnotation die da ja mit schwingt, ist es noch stärker geworden?

00:28:09: das Bild noch negativer wird?

00:28:11: Oder siehst du da eher so eine Entwicklung hin, dass die Menschen auch und die Unternehmen sagen ne, nee.

00:28:17: Da müssen wir uns mal wieder ein bisschen mehr zu bekennen.

00:28:19: Das nutzt uns überhaupt nichts diesen Begriff oder das Phänomen Leistung in so einer ganz negative Ecke zu stellen.

00:28:26: Was würdest du das so sagen?

00:28:28: Welche Entwicklungen lässt sich da

00:28:30: zeichnen?".

00:28:31: Ich würde mal sagen, und es ist ein bisschen branchenabhängig.

00:28:33: Aber ich rede vielleicht von unserer Branche.

00:28:37: Und die ist ja auch für andere Dienstleistungen vielleicht etwas ähnlich.

00:28:42: Wir kamen sehr positiv.

00:28:44: Nach der Corona-Zeit waren wir sehr erfolgreich, da war Leistungs- was sehr positiv ist.

00:28:48: es wurde viel incentiviert.

00:28:51: Wir haben tolle Programme bei Haze für unsere Leute die wirklich die Top-Leistung abrufen.

00:28:55: also es wurde sehr positiv über Leistungen gesprochen.

00:28:59: und jetzt wie man sagen die letzten zwei Jahre und das ist ja grundsätzlich oder Grundsätze müssen aufpassen aber viel so.

00:29:06: in Deutschland hat sich natürlich auch die wirtschaftliche Lage geändert.

00:29:09: Wir haben einige globale Krisen und so weiter, und dementsprechend wurde auf einmal... Hat das fast wie eine Kehrtwende gemacht?

00:29:17: Das ist auf einmal Überleistung im Negativen oder im Druck.

00:29:21: Wir brauchen mehr Leistungen.

00:29:23: So wurde darüber gesprochen und aus einem positiven Schönen gefühlt zur Leistung, dass ich dafür was Tolles bekomme.

00:29:32: Ich würde sagen, das Narrativ hat sich geändert und es hat wirklich etwas mit Leistung zu tun.

00:29:36: Und dadurch, dass die Leistung nicht stimmt müssen wir dieser Leistungen mit Druck entgegenwirken.

00:29:41: Das sehe ich sehr viel leider in den letzten zwölf, vierundzwanzig Monaten über sämtliche Industrien hinweg und auch bei uns.

00:29:52: Die Zahlen stimmen nicht um.

00:29:53: wenn die Zahlen nicht stimmen woran liegt?

00:29:56: man versucht es erst noch auf die ein oder andere Weise aber man merkt nur mit dem positiven Incentiv also nur die Karotte hilft nicht mehr, jetzt kommt die Peitsche raus und ich glaube das hat sich schon ganz extrem in den letzten zwei Jahren geändert.

00:30:12: Und dann geht es ja ganz schnell nach Ursachen aufs Ursachenforschung und Ursachensuche und dann sind ja auch ganz schnell mal Hypothesen im Raum.

00:30:21: eine ganz große Hypothese.

00:30:22: ich höre sie auch immer wieder vielleicht nicht so sehr hier vor dem eingeschalteten Mikrofon, sehr oft sobald das Mikrophone aus ist oder ich mit Menschen im Gespräch bin.

00:30:32: Ja!

00:30:32: Und die nachwachsenden Generationen sind überhaupt nicht mehr leistungsbereit?

00:30:35: Was habt ihr dazu rausgefunden?

00:30:37: Ist da so imke?

00:30:39: Ich

00:30:40: freue mich dass der Herr Report das nicht spiegelt und ich bin ein ganz großer Verfechter davon über Positiv über Generationsunterschiede zu sprechen, weil es mehr Chancen als Risiken mit sich bringt grundsätzlich.

00:30:55: Und deswegen habe ich mich auch sehr gefreut.

00:30:56: Das war auch eine kleine Angst von mir, als sie den ersten Mal geöffnet hat, weil das schwirrt in unseren Köpfen rum dieses Gerücht.

00:31:04: Ich

00:31:04: glaube gar nicht dass oder was der HR-Report sagt und sicher auch meine Gedanken oder meinen Glauben unterstützt ist, dass die unter dreißigjährigen weniger Leistung bereit sind.

00:31:17: Sie definieren Leistung aber anders.

00:31:20: Und ich glaube, das ist die Herausforderung weil es einfach ein anderer Gedanke ist was eben diese Überleistungen nachdenken.

00:31:29: also ich nehme als Beispiel für die unter dreißig jährige sagt der Report kommt raus dass sie definieren sie definiert Leistung über eine hohe Anpassungsfähigkeit an einem veränderten Umfeld.

00:31:42: Also so ein bisschen, was wir vielleicht in neudeutsch Agil nennen würden, dass sie sagen wenn jemand agil ist das ist eine gewisse Leistung und gar nicht wie wir im klassischen Sinne, wie wir vorhin gesagt haben erziele ich meine Ziele und erziehe ich meine KBI's mache ich drei Anrufe statt oder fünf Anrufen statt drei Anrüfe.

00:32:02: Das ist glaube ich die eine Sache.

00:32:04: Und das zweite Thema, was der HR-Report zeigt für Sie ist das Thema Leistung.

00:32:09: Ich habe es vorhin schon gesagt, dass die Anforderungen an die Tätigkeiten erfüllt werden und das ist für mich dieses Anders würde ich wirklich gerne stressen und hervorheben.

00:32:20: Ich glaube nicht daran, dass diese Generation oder die Generation, die jetzt kommen weniger leistungsbereit ist es anders.

00:32:27: wir wissen aber auch und Es kann ein Grund dafür sein dass er ein anderes Verhältnis zum Thema Leistung haben, ein anderes verhältnis- zum Thema Arbeit und Wichtigkeit von Arbeit.

00:32:39: Und ich glaube das ist sicher ein gesellschaftliches Thema jetzt gar nicht unbedingt ein unternehmerisches Thema sondern eher ein gesellschaftliches Thema weil einfach das Thema Arbeit leistungsüberbringend nicht mehr den Stellenwert hat wie vielleicht in der Generation die jetzt viel auf diesen Entscheidungen Position sitzen und sagen Die wollen nicht mehr arbeiten, die sind alle faul.

00:32:59: Also da gibt es ja diese Klischees noch und nöcher Und ich denke einfach, die sagen nie wir sind genauso leistungsbereit.

00:33:05: aber und ich glaube das ist auch der große Unterschied Der Anspruch dass sie dürfen, dass sie die Rahmenbedingungen haben um ihre Leistungsbereitschaft zu zeigen, der ist viel höher als bei anderen Generationen.

00:33:18: und Ich glaube das sieht man auch ganz gut in den Zahn- und Fakten im HR Report dass sie einfach sagen, ich erwarte das.

00:33:25: Ich brauche das für meine Führungskraft.

00:33:27: Ich erwarte flexibles Arbeiten.

00:33:29: Ein Teamumfeld, wo das alles passt und wenn das alles stimmt dann bin ich auch bereit wirklich alles zu geben.

00:33:35: Okay, also höhere Anforderungen an die Verhältnisse und vielleicht auch an das Führungsverhalten an die Strukturen.

00:33:42: Flexible Rahmenbedingung als Grundvoraussetzung dafür, die eigene Leistungsfähigkeit entsprechend mit ins Spiel zu bringen – so kann man es vielleicht auch übersetzen!

00:33:50: Und was dann vielleicht zu dem Missverständnis führt?

00:33:52: Da ist grundsätzlich weniger Leistungsbereitschaft, vielleicht nur an anderen Vorstellungen gekoppelt, als wir das aus anderen Generationen oder von uns selbst gewohnt sind.

00:34:03: eine andere Diskrepanz, die ich jetzt auch noch mal so ein bisschen tiefer bauen würde neben dem Generationenthema wo ich persönlich auch ein Stück weit erleichtert bin.

00:34:11: Weil diese Anekdoten oder vielleicht die einzelnen Erfahrungen, die wir machen sind halt so mächtig in der Erzählung dass das wirklich die Empirie oder was wir auf Breiten sehen könnten auch überstrahlt und dann kommt es zu ganz seltsamen Schlussfolgerung dieses fordern und fördern.

00:34:31: Wieso würdest du sagen, also was habt ihr für Erklärungsmodelle?

00:34:34: Warum geht das so auseinander?

00:34:35: Warum ist es ja eigentlich nicht wirklich eingängig, dass man sagt wir finden's wichtig.

00:34:41: Wir fordern es nicht unbedingt systematisch.

00:34:44: Das fand ich schon mal sehr spannend, dass da so ein Trip gab und dann aber auch nochmal zu sagen wie fördern sie überhaupt nicht?

00:34:51: Wie erklärt ihr euch das diese Diskrepanz?

00:34:53: Ich

00:34:53: glaube, das ist wahrscheinlich die Krädchenfrage, Jule, den du gerade stellst.

00:34:57: Und ich glaube, dass es der heilige Kral, den gerade wahrscheinlich viele Kolleginnen und Kollegen versuchen zu lösen auf Papier hört sich alles relativ banal an.

00:35:11: Es hört sich relativ banaal an.

00:35:13: Schafft Umstände oder Rahmenbedingungen, wo mitarbeitende Erfolgreichs sein können.

00:35:19: Schafft gute Führungsstrukturen und Führungskräfte die das Potenzial entfalten können?

00:35:25: Schafft hybrides Arbeiten flexible Arbeitsmodelle also viel.

00:35:30: ich würde mal sagen alles dass was man aus einem klassischen Handbuch oder in der HR Erfahrung oder Kälcherfahrung kennt steckt da eigentlich drin.

00:35:39: Es ist aber, und ich glaube das ist die große Kunst.

00:35:42: Und deswegen ist es auch so schwierig.

00:35:44: Jedes Thema an sich ist schon ein Mammuprojekt.

00:35:47: Ein Mammu-Projekt?

00:35:49: Weniger Bürokratie sage ich nur!

00:35:51: Ist auch so'n Ding schnell gesagt...

00:35:54: Genau also wir brauchen eine Kultur, die Leistungsförder.

00:35:58: Das kann sich jeder relativ schnell auf ne Folie schreiben.

00:36:00: Aber was dahinter steckt, ist schon sehr, sehr schwierig.

00:36:03: Wir brauchen gute Führungskräfte, die das machen.

00:36:07: Ich glaube ja nicht, dass jeder schlechte Führungskräfte in seinem oder ihrem Unternehmen hat.

00:36:11: Da gibt es richtig tolle Führungskräfte.

00:36:13: aber was erwarten wir von Ihnen?

00:36:15: Was erwarten Wir denn noch von Ihn würde ich mal sagen, dass Sie das tun!

00:36:20: Das ist nicht leicht zu klären.

00:36:22: Dieses Thema Rahmenbedingungen meine Güte haben hier so was wir in den letzten zwei Jahren über Hybrid Work diskutiert haben und alle nach Hause dann wieder alle zurück und jetzt irgendwo finden wir uns in der Mitte wieder das sind all diese Themen die an für sich schon echt schwierige große Procken sind.

00:36:37: Und wenn man dann sieht, auch in der Umfrage und die das bekommen wir auch mit bei zum Beispiel Mitarbeitern umfragen.

00:36:43: Ein Drittel der Mitarbeiter oder Belegschaft möchte das ein Trittel möchte, dass man muss eigentlich alle Themen gleichzeitig angehen, um wirklich dann auch da eine Veränderung hinzubekommen?

00:36:55: Und ich glaube, das ist so diese große Schwierigkeit und die Diskrepanz zwischen der Theorie und wirklich wie wir es leben.

00:37:03: Wir stehen in vielen Unternehmen Mit dem Rücken zur Wand, wo wir auch sagen Wir würden ja gern mehr tollere Sachen machen und wir würden gerne mehr Karrieremöglichkeiten bieten.

00:37:14: Und Weiterentwicklung und lauter schöne Dinge Aber es muss in der Balance sein.

00:37:20: und jetzt gebe ich vielleicht Uli wenn es für dich okay ist so ein kleines Beispiel wie wir über das Thema bei Hays seit zwei drei Jahren nachdenken Als ich zu Hays gekommen bin, deswegen kann ich das jetzt auch nicht ganz für mich claim, obwohl ich es toll finde.

00:37:32: Wir haben einen sogenannten Hays-Deal und der Hays Deal sagt immer, es gibt einfach bestimmte Dinge.

00:37:37: Es ist ein Geben und ein Neben.

00:37:38: Das ist eine Waage, wo wir sagen, wir machen viele tolle Dinge für unsere Mitarbeiter, aber wir erwarten auch was zurück.

00:37:45: Und wie schon gesagt nach Corona war das eine sehr schöne Zeit, weil wir konnten ganz viel geben.

00:37:50: Wir hatten gute Ergebnisse, also wir haben tolle Sachen gemacht.

00:37:55: Wo war der

00:37:55: Partymoment wieder?

00:37:57: Ja, da war er.

00:38:00: Wir haben wirklich aus dem Vollen schöpfen können und das ist toll als Personalerin so da sitzen zu können oder aus dem vollen Schöpfen zu können.

00:38:06: Wirklich tolle Sachen!

00:38:08: So dann hat es angefangen zu kippen und dann sitzt man auf einmal da und sagt natürlich okay jetzt ist natürlich dieser Deal oder diese Waage die jetzt sagen wir mal im großen Ganzen gut für die Mitarbeitung.

00:38:18: mal, das fängt an zu kipping und wir müssen gegensteuern.

00:38:21: Wir mussten Sachen wegnehmen, wir mussten mit Benefits aufhören und wegnehmen ist immer schwierig.

00:38:27: Abstiegstrainer ist nicht so sexy wie auch Stichstrainer, das ist mal ganz klar.

00:38:31: Und auf der anderen Seite nicht nur dass wir weggenommen haben sondern wir haben halt die Erwartung immer höher geschubst Und jetzt fühlt sich für viele Mitarbeiter an, dass der Deal in die falsche Richtung gegangen ist.

00:38:42: Wir sind auch nicht mehr in der Mitte, weil wir haben so viel rausnehmen müssen und wegnemen müssen und anders machen müssen kleine Beförderungsrunden und viele von diesen Sachen.

00:38:52: Der Druck geht immer hoch.

00:38:53: Ich glaube diese Balance wieder hinzubekommen das ist wirklich mein... Das ist eine große Aufgabe schwierige Aufgabe aber das ist mein absolutes Verlangen, dass wir das wieder ordentlich hinbekommen.

00:39:04: So glaube ich Mit einer guten Balance kommen wir in guten und schlechten Zeiten gut raus.

00:39:09: Es ist das.

00:39:10: Und, wenn es gut läuft dann kann ich mehr geben.

00:39:13: Wenn's nicht so gut läuft, muss ich halt auch mehr verlangen und weniger geben.

00:39:18: So reden wir bei uns über diesen Deal dass letztendlich dieses Fördern und fordern auch ist.

00:39:23: Und im Moment sind wir halt eher auf der einen Seite des Panels und das ist dann entsprechend deutlich schwieriger zu kommunizieren.

00:39:30: Und bleiben ruhig mal bei den etwas, sagen wir mal hagelegen Themen.

00:39:34: Wir hatten hier schon einmal so über dieses Differenzierung mitarbeitende Führungskräfte in Bezug auf das was aus dem HR-Report rauskam gesprochen.

00:39:43: Ich würde gerne nochmal auch Unternehmensleitung die drei Ebenen so betrachten – ich bin jetzt wieder beim Report Wie viel Selbstreflektion und wie viele Fingerpointing steckt denn da drin?

00:39:54: Also ich meine, man kann ja auch immer sich Dinge anschauen.

00:39:57: Wie auch immer ihr das durch den Report so zurückgespiegelt bekommt und sagen, ah okay dann müssten wir wohl unsere Hausaufgaben machen.

00:40:06: oder ganz konkret ich oder sagen siehst du haben wir es doch hier schwarz auf weiß jener oder jene sind daran dafür verantwortlich dass es so ist wie es ist.

00:40:17: Und ich glaube, es sind zwei Zahlen, die fand ich auch ganz spannend im Report.

00:40:21: Auf der einen Seite wurde nach Gründen gefragt also was sind die Gründe für eine gesunkene Leistungsbereitschaft?

00:40:29: Der Hauptgrund war das Leistungsverständnis der Generation oder den neuen Generation mit fifty-eight Prozent.

00:40:37: Also genau zu unserem Thema.

00:40:39: Es ist die Generation, die Schuld ist.

00:40:42: Die sind Schuld und das zweite Führungsfehler einfünfzig Prozent.

00:40:46: also viel sagen wir mal es ist die generation und es sind die führungskräfte.

00:40:51: das sind sagen wir einmal die haupt gründe.

00:40:54: Und was dann spannend war zu deiner Frage, auf der Führungsebene wurden ganz oft externe Ursachen genannt.

00:41:02: Also Krise die Wirtschaft also egal was es war das sind eigentlich so sagen die externen Faktoren warum wir gerade auch diese Debatte führen oder warum auch Leistungsrück gegangen ist.

00:41:16: Während wir auf mitarbeitende Ebene, oh das fand ich ja da musste ich wirklich schmunzeln.

00:41:20: einer meiner Wau Momente muss ich sagen intern Ursachen.

00:41:25: Also die Einschränkung von Weiterentwicklungen, von Karriereperspektiven.

00:41:29: Die Führung schiebt es nach draußen.

00:41:31: also konkret zu deiner Frage weniger Selbstreflektion wobei die Mitarbeitende ganz klar sagen und auch die Erwartungen haben das muss von euch kommen.

00:41:42: Das muss von innerhalb dieses Unternehmens oder dieses Umfelds kommen.

00:41:47: Ein Stück weit dieser Analogie zu dem Spruch Erfolge werden privatisiert und misserfolge, werden sozialisiert oder gern auch externalisiert liegt immer an den anderen.

00:41:58: Also schwierig!

00:41:59: Ich glaube, da sind noch ganz viele Dinge die wir auch noch weiter vertiefen können.

00:42:03: Ich glaube es gibt ja auch die Möglichkeit sich den HR Reporter zumindestens mal in der Zusammenfassung reinzulesen.

00:42:08: oder ist das richtig?

00:42:09: Können wir dabei zu Verfügung stellen wie heißt immer so schön?

00:42:12: Ja absolut!

00:42:14: Wir stellen den Download Link zur Verfügung.

00:42:16: Das machen wir Juli und dann kann sich jeder nochmal ein bisschen rein lesen

00:42:21: in diesen Krimi unbedingt.

00:42:22: Und ich würde ganz gerne jetzt mal so langsam moderativ rüber schwenken, weil es gibt die Empirie – die haben wir jetzt glaube ich schon mal ganz gut bisschen tiefer gelegt – ihr selbst habt aber auch einen Blick natürlich gerade in eurer Funktion als Personaldienstleistung und Personalberatung in ganz viele Branchen.

00:42:40: Deckt sich das denn etwa?

00:42:41: Oder was ist vielleicht einmal ein Sound den du zurückgespielt kriegst?

00:42:45: Weil du sagst ja, dass es jetzt nicht mehr die Partyzeit ist vorbei oder sagen wir mal Ist das eine kleine Partypause?

00:42:53: Nennen wir es mal so.

00:42:55: Was ist Bezug auf Leistung, welcher Wind schlägt ihr da entgegen aus den Unternehmen von euren Kunden?

00:43:02: Also du hast gesagt, wir haben eigentlich die gesamte breite Masse also wir haben natürlich die Automobilbranche.

00:43:09: wie viele in Deutschland ist natürlich einer unserer ganz großen Kunden ob sie groß sind oder die Zulieferer.

00:43:17: Das ist ein ganz großes Thema Und wir sind hier immer so ein bisschen, wir hängen ja da ein bisschen am Narbeltran und merken das natürlich dann auch immer recht schnell was erwartet wird.

00:43:28: Was verlangt wird welche Personal oder Personalentscheidung werden getroffen?

00:43:33: Und man sieht es durch die Bank und ob man das jetzt in der Presse liest oder eben auch vielleicht auch aus dem Familien- oder freundschaftlichen Umfeld mitbekommen.

00:43:42: Das ist eine Industrie, die einfach gerade unfassbar leidet unter den Ergebnissen, unter dem Druck eine Industrie, die auf der einen Seite so ein bisschen starke Zyklen hat.

00:43:52: Himmelhoch jauchzen zu tun und getrübt würde ich jetzt mal sagen.

00:43:55: Und das ist auch glaube ich warum auch dieser Frustern teilweise so hoch ist weil es dann wieder tolle Jahre gibt und da läuft also fließt wirklich Milch und Honig und jetzt kommen wieder diese harten Zeiten und damit umzugehen und diese Enttäuschung und die Entlastung und alles was da auch mit dabei ist.

00:44:12: Also das merken wir schon ganz klar und ich glaube auch, dass wie gesagt da entsteht automatisch Druck.

00:44:18: Und es ist überall bewiesen, dass Druck nicht Leistung fördert.

00:44:25: Es wirkt dagegen.

00:44:26: Das Hemdleistung.

00:44:27: Ich glaube, das ist der bessere Ausdruck also Druck-Hemdleistungen Und dementsprechend glaube ich auch daran, dass wir da als Gesamtgesellschaft oder auch als Wirtschaft in Deutschland gerade viele Sachen falsch machen.

00:44:39: Also wir versuchen gerade diesen ganzen Druck rauszunehmen und wir müssen sparen – auch bei uns!

00:44:43: Jeder versucht zu sparen, jeder versucht alles zu kürzen, alles knapp zu halten... Kosten, Kosten, Kosten senken.

00:44:49: Wir vergessen aber dadurch dass wir teilweise unsere langfristigen Ziele, strategische Ziele wachstumsziele eigentlich damit abschneiden und das ist glaube ich so die große Gefahr auch bei diesem Thema wo die Leute auch sagen will ich jetzt diese Leistung machen?

00:45:03: Will ich jetzt kreativ sein?

00:45:04: kann nicht kreative sein.

00:45:06: kann ich innovativ sein wenn ich eigentlich weiß dass hier eigentlich es geht so ein bisschen eher ums überleben uns Licht anlassen und dementsprechend glaube ich tut uns das nicht gut.

00:45:15: Wir haben aber auch natürlich ganz viele andere Unternehmen.

00:45:18: Wir haben kleine Mittelstände im digitalen Bereich, im Innovationsbereich und das ist eine ganz andere Welt.

00:45:24: Da geht es wirklich darum wie finden wir genau diese... Auch diese Menschen, die immer bereit sind und eben auch jetzt bei alle Generationen hinweg diese Leistung zu bringen.

00:45:35: Spaß dran zu haben Freude zusammen nach vorne zu schauen.

00:45:38: Und da merkt man so eine ganz unterschiedliche Welt.

00:45:41: also es ist wirklich teilweise leider etwas finster aber auf der anderen Seite tut es auch gut zu sehen dass da auch wirklich tolle Sachen drin sind.

00:45:48: ich glaube das hilft mir auch immer ein bisschen normal zu bleiben in diesen Situation Und ich glaube, da ist es wirklich so, dass sie mit unfassbar viel Kraft,

00:45:57: Mut

00:45:58: und mit Vielleistung, mit vielen Innovationen Ideen nach vorne gehen.

00:46:01: Aber es ist halt einfach zu wenig gerade für eine gesamte Gesellschaft.

00:46:07: Und ich komme jetzt gerade von der Zukunft Personal und habe da auch mit sehr kritischem Ort zugehört.

00:46:13: Ich finde, es ist ja so genau zwischen diesen Zentrifugal- und Zentripedalkräften komplett aufgestellt – also gerade in Stuttgart, in einer Region die ja eigentlich vor Kraft nicht laufen konnte, die vielen Jahre jahrzehnt.

00:46:24: Jetzt sieht das anders aus!

00:46:26: Du hast ja auf der einen Seite den Fachkräftemangel, der wirklich nach wie vor real existent ist.

00:46:32: Das dürfen wir nicht vergessen.

00:46:34: Die mediale Berichterstattung, da wirft ja immer nur so ein Blitzlicht auf einen Phänomen.

00:46:40: Und auf der anderen Seite haben wir natürlich die großen Layoffs und ihr seid wahrscheinlich in beiden Welten quasi voll volle zu spüren oder?

00:46:50: Und es ist spannend, wenn wir vor dem Jahr gesprochen hätten, dann hätten wir wahrscheinlich über den Fachkräftemangel gesprochen.

00:46:56: Also ganz große Thema wie viele Fachkräfte jetzt in den nächsten Jahren sich aus der Arbeitswelt verabschieden?

00:47:03: Was für ein Riesenproblem haben was Zuwanderung angeht.

00:47:06: also sind ganz viele Themen auch das ein ganz tolles und spannendes Thema.

00:47:11: Es ist gerade nicht in Mode darüber zu sprechen Und es ist gerade eben dieser kurzfristige Gedanke, wo man sagt, wieso reden wir denn grade über Fachkräftemangel?

00:47:19: Verstehe ich ja gar nicht wenn wir so viele Menschen auf dem Arbeitsmarkt haben.

00:47:23: Das ist schon richtig aber müssen auch überlegen welche Menschen und welches Wissen, welche Expertise wie auf dem Markt haben und dass uns eine kurzfristig Betrachtung.

00:47:31: Der Fachkräftemangel geht nicht weg, der ist auch nicht weggegangen.

00:47:34: Wir haben genauso viele Babyboomer die in den nächsten drei bis fünf Jahren in Rente gehen werden oder aus der Arbeitswelt ausscheiden werden, da hat sich nichts getan.

00:47:42: Ja wir haben jetzt auf einmal nicht mehr Jugendliche, die nahekommen, wir haben nicht mehr Migrationen und nicht mehr Frauen, die wieder in Teilzeit arbeiten können oder in Vollzeit arbeiten kann.

00:47:53: Nichts daran hat sich geändert!

00:47:54: Es ist fast wie so ein bisschen vergessen

00:47:57: Und irgendwann

00:47:58: kommt es wieder aus der Schublade raus und wir merken, ob's da ist.

00:48:00: Da ist ja gar nichts passiert.

00:48:04: Guckt mal an!

00:48:04: Wir haben jetzt fast Minute fünfzig und wir haben noch nicht einmal über das Thema KI gesprochen.

00:48:11: Das passiert mit dieser Tage muss ich zugestehen auch nicht mehr so oft.

00:48:15: Ich meine wie wirkt denn das dann rein in das Thema?

00:48:17: Also würdest du sagen is ein wahnsinniger Beschleuniger für eine positive Leistungskultur Jetzt nicht das Tool an sich, sondern die Einstellung, die wir dazu haben oder verschreckt es die Menschen auch.

00:48:30: Sie ist wieder sehr platt zugespitzt.

00:48:33: Es kann ja auch Menschen dazu führen, dass sie Sorge darum haben und sagen, sie irgendwie unter diesen negativen Druck setzt der eben nicht zu mehr Leistungsbereitschaft für.

00:48:42: Wie würdest du das in dem Kontext beurteilen?

00:48:46: Also ich glaube grundsätzlich glaube ich nicht, dass die KI uns Jobs wegnimmt.

00:48:52: Ich glaube aber, dass Leute die sich nicht mit KI auseinandersetzen keinen Job mehr haben werden.

00:48:57: Also ich glaube da fest dran das man sich damit auseinander setzen kann und das es zum absoluten Beschleuniger für Leistungskultur sein kann gerade auf der Könnenseite.

00:49:05: Ich habe ja vorhin gesagt das ist vielleicht so der Teil wo wir vielleicht gar nicht so schlecht dastehen einer unserer größten Paintpoints auch in der Organisation ist.

00:49:13: Ich will und ich darf auch, aber das System ist so langsam oder ich habe nicht die richtigen Prompts oder keine richtige KI.

00:49:19: Ich muss noch viel outmanuell machen.

00:49:22: Ich hab bestimmte Prozesse nicht digitalisiert.

00:49:23: Ich habe keinen Bot, der mir abnehmen kann.

00:49:26: Und da haben wir eine Riesenschance.

00:49:29: also bei der KI sind so viele mehr Chancen als Herausforderungen drin.

00:49:34: Klar wissen wir dass es sicher bestimmte Branchen gibt die sehr stark betroffen sind, wo man eigentlich wirklich überlegt.

00:49:40: Sind bestimmte Arbeiten in Callcentern zum Beispiel noch in der Zukunft?

00:49:44: Nein wahrscheinlich nicht!

00:49:45: Da kann viel durch die KI gemacht werden aber dafür gibt es halt andere Jobs neue Jobs, die durch die KIA entstehen.

00:49:52: Aber ich glaube wirklich, wenn ich das Gefühl habe dieser Frust und es bekommen wir.

00:49:56: Ich glaube, dass kennen jeder von uns.

00:49:58: Man sitzt da man ist bereit man möchte loslegen und irgendwas funktioniert nicht oder es ist langsam.

00:50:04: Man hat nicht die Antwort und ich meine, das merken wir alle selbst in unserem tagtäglichen Leben.

00:50:11: Wie hat sich die Welt verändert?

00:50:13: Ja, also wie hat sich der Welt mit Chat GBT und sämtlichen Dingen verwendet.

00:50:18: Und das ist ja nur ein Miniteil von sagen wir mal KI, die wir im Alltag nutzen, im Arbeitsleben nutzen.

00:50:22: Wir es ja komplett anders, dass wir auf einmal bei uns jetzt auch andere Kandidaten oder Kandidat zu greifen können, die man vorher irgendwie vielleicht gar nicht gefunden hatte.

00:50:31: Also einen Riesenbeschneuniger für Leistung weil es teilweise den Frust weg macht Dinge, die man gar nicht so gerne macht um diesen meistens prozessual, administrativ und wenn man das weg hat und sich wirklich auf diese Sachen fokussieren kann.

00:50:47: Die man gerne macht, die Spaß machen mit Kunden zu reden, mit Kandidaten und Kandidatten zu reden.

00:50:52: Ich glaube da kommt auch die Lust und die Laune wieder und ich glaube wir sind uns einig, wenn man Lust und Laune hat ist Leistung schneller wieder dabei!

00:51:02: Genau, auf jeden Fall.

00:51:05: Ich würde jetzt gerne auf dieser schönen Hohennote bleiben aber ich muss leider noch einmal in den kleinen schmerzhaften Teil gehen.

00:51:14: Was machen wir denn jetzt?

00:51:15: Wir sehen ja es dreht sich auch viel um Führung und Ermöglichungen von Leistungsbereitschaft, die Rahmen schaffen.

00:51:21: Wir sehen da ist noch viel Fingerpointing nicht also viel Selbstreflektion und gleichzeitig Habe ich da auch ein großes, sorgenvolles Auge auf die Führung gerichtet?

00:51:31: Was können wir Führungskräften an die Hand geben?

00:51:35: denn Sie müssen quasi ja diesen Shift auch hinbekommen.

00:51:40: Also das heißt wer unterstützt sie in ihrer Leistungsfähigkeit?

00:51:44: also wie erhalten sie die Resilienz diese von anderen quasi einfordern und diese für andere gewährleisten können.

00:51:51: was haben wir denn dafür Möglichkeiten?

00:51:53: Und deswegen sag ich hervorhin, das ist so ein bisschen der heilige Krall.

00:51:56: Also um jetzt zu sagen haben wir die Richtung Führungskräfte.

00:51:58: Ich glaube jeder, der sich schon mal damit beschäftigt hat irgendwie Führungsverhalten zu verändern.

00:52:02: Das ist einfach eine große Aufgabe.

00:52:05: Es sind manchmal die kleinen Dinge und ein Thema was für mich ganz wichtig ist beim Thema Führungen es fängt ganz oben an Wenn wir ganz oben anfangen einen gewissen Druck weiterzugeben wenn wir nur über KPI sprechen und vor allen Dingen viel schlimmer.

00:52:21: also ein bisschen dieses Also Input.

00:52:23: KPI ist im Sinne von, du musst das so machen.

00:52:25: Du musst so viel... Das sind die Schlagzahl, das sind die Anrufe und gar nicht über das Output, das Qualitativ was sie rauskommen sprechen.

00:52:32: Dann schaffen wir eben auch wirklich eine Kultur wo es sehr stark Druck getrieben wird.

00:52:39: Es werden irgendwelche Accels befüllt.

00:52:41: Es wären Dinge besprochen wie viele hast du von welcher Stückzahl gemacht?

00:52:46: Und das fängt oben an!

00:52:47: Und das geht natürlich nach unten und auch im gleichen Maße wieder zurück.

00:52:52: Also Nummer eins, es fängt ganz oben an wie wir mit dem ganzen Thema Druck umgehen, ob wir den durchreichen.

00:53:01: Wir reichen den Eins zu Eins durch und ich glaube, Juli jeder von uns kennt aus der Vergangenheit Führungskräfte die das getan haben oder tun.

00:53:09: Der Druck kommt an und ist so leicht weiterzugeben.

00:53:13: Oder noch zu verstärken?

00:53:15: Ja.

00:53:15: Absolut, absolut!

00:53:16: Also ich glaube das ist ganz wichtig.

00:53:18: Es gibt viele Konzepte.

00:53:21: Wir reden über ganz viele Themen die wir auch immer wieder Führungskräften beibringen Situative-Führungen Ich glaube da gibts ein ganzes Fachjargon Über bestimmte Sachen zuhören Coachinggespräche und so weiter und sofort Alles richtig?

00:53:36: Ich glaube wir sind gerade in der totalen Überforderung von Führungskräften.

00:53:40: Es ist ein Und Und und es ist nicht ein oder ich mach was anders.

00:53:46: Wir haben viel und viele Unternehmen bauen Führungsstrukturen ab, weil sie einfach teuer sind und hoher Kostentreiber sind.

00:53:54: Strukturen werden verschlankt und auch zurecht optimiert aber auf einmal kommen aus einer Führungsspanne von weiß ich nicht sechs, sieben Mitarbeitern weit in den zweistelligen Bereich, was einfach auch nicht mehr adäquat ist in den meisten Fällen.

00:54:11: Und ich glaube, diese Führung sind überfordert.

00:54:15: Du hast vorhin gesagt, KI haben wir bis zur fünftigsten Minute.

00:54:18: Jetzt kommt es aber zweimal in der kurzen Zeit auch da... tun wir so, als ob wir in unserer Welt schon angekommen wären.

00:54:25: Was Digitalisierung und Automatisierung angeht?

00:54:28: Das ist aber ein Wunschdenken!

00:54:30: Es ist ein Wunschenken und wir sind nicht da.

00:54:33: Und wir leben auf der einen Seite.

00:54:34: man sollte und müsste und könnte ja das alles automatisieren.

00:54:37: Aber es ist nicht so.

00:54:39: Weil wir sollen wollen oder sollen und wollen können wir doch schon paar Strukturen abbauen weil die KI wird uns helfen.

00:54:46: Aber das passiert nicht.

00:54:47: Ich glaube dass ist wirklich auch gerade wo wir dazwischen stehen zu viele Ansprüche und wie gesagt eine Überforderung von vielen Führungskräften.

00:54:56: Und ich bin auch ne Führungskraft, man darf es ja auch nicht mehr nur auf andere Spiegel.

00:55:00: Der ist das wieder.

00:55:01: Ich habe auch ne große

00:55:02: Führungen, ich hab' auch ne großen Führingsspanne!

00:55:04: Es ist wirklich, wirklich schwierig.

00:55:08: Also ich habe auch noch den Quot geknackt... Ich glaube, ich bin ne gute Führerskraft gerecht.

00:55:13: Zumindest immer wieder gesagt, dass die Zeit nimmt sind, die Gespräche zu führen.

00:55:17: Diese fünf oder zehn Minuten am Anfang jedes Kreuz, es sind manchmal so diese kleinen banalen Dinge.

00:55:22: Einfach dass die Leute nicht schon das Gefühl haben man geht rein und ich brauche das, das und das sondern erst einmal vielleicht ein anderes Gespräch.

00:55:29: wie geht's dir?

00:55:29: Was machst du?

00:55:30: Wie läuft das?

00:55:32: Und dann kann man auch über Leistung sprechen.

00:55:34: Ich fordere Leistungen ein.

00:55:36: Wir dürfen nicht über Leistungsgeist verweichen sprechen.

00:55:41: Ich habe hohe Ansprüche und das weiß auch mein Team aber ich darf nicht drüber Ich darf nicht drüber da drüber gehen und ich muss ganz klar sein mit dem, was ich erwarte.

00:55:51: Und dann ist es auch kein Problem.

00:55:52: Wir reden manchmal gerade Leistungen als ob so ein Negativ ist.

00:55:55: wir brauchen Leistung sonst wird's uns glaube ich hier bisschen schwierig an unserem Wirtschaftsstandort.

00:56:02: aber es muss diese Balance sein.

00:56:04: Eine lange Antwort ohne und jetzt fragst du mich bestimmt was genau können wir tun?

00:56:08: das ist so schwierig.

00:56:09: Es ist

00:56:11: der eine heck.

00:56:13: Naja, ich hab aus deinem Ausführung schon mal zumindest ganz klar mitgenommen vielleicht noch stärker hinzu schauen und auch feinstofflich hinzufühlen.

00:56:25: Wo sind wir in der Leistung?

00:56:26: Und wo sind wir?

00:56:27: eine Überforderung, also wo oberpacen wir?

00:56:30: Wom können wir uns nochmal selbst ein Stück zurücknehmen und sagen es ist Druck ja aber indem ich noch mehr aus Gas drücke werde ich nicht schneller ankommen sondern eher einen Crash bauen.

00:56:40: das ist ja relativ klar auf der Hand.

00:56:44: nur da nochmal selbst sich auch ein Stück weit zurückzunehmen zu sagen, mit was für einer Energie bin ich da jetzt gegenüber meinen Mitarbeitenden unterwegs.

00:56:53: Überfordere ich sie!

00:56:54: Also kriege ich feine Signale.

00:56:57: Du darfst dir zum Schluss noch eine Sache wünschen im Köpfe von wem?

00:57:00: Auch immer?

00:57:01: also bitte formulier einen Wunsch.

00:57:03: an wen und was ist Inhalt des Wunsche?

00:57:06: Es ist nicht die gute Fee sondern du musst dir auch noch ausdenken es ist die Fee, das ist die Politik.

00:57:11: sind's die Unternehmen?

00:57:14: An wen möchtest du welchen Wunsch loswerden?

00:57:17: Also ich glaube, ich habe einen großen Wunsch was mir ein bisschen abhandengekommen ist wenn wir über Unternehmen sprechen.

00:57:26: Über Arbeit und Überleistung sprechen.

00:57:28: Ich möchte wieder dass wir mehr Spaß bei der Arbeit haben.

00:57:32: Das ist gerade in den letzten Monaten für uns alle auch inklusive mir wirklich zu kurz gekommen Und ich hab es vorhin schon mal gesagt ich glaube dran Wenn man Spaß hat im Team Zusammenhalt hat.

00:57:45: Dann kommt auch dieses Leistungsthema fast natürlich zurück und wir müssen uns gar nicht so anstrengend bei den Rahmenbedingungen wieder ein bisschen mehr Spaß haben, eine gewisse Leichtigkeit des einen oder anderen nicht ernst zu nehmen.

00:57:59: Und wenn man was schief geht dann ist es so.

00:58:01: aber ich vermisse das... Ich vermisse mir Lachen in den Teams, in den Büros und ich glaube da müssen wir wirklich wieder hinkommen.

00:58:10: Ein bisschen im besten aller Sinne Party Performance in der Arbeitswelt.

00:58:17: Leichtigkeit und Leistung geht zusammen, wunderbares Schlusswort von dir liebe Imker.

00:58:20: Es hat mir sehr viel Spaß gemacht mit dir in die Ergebnisse eures HR-Reports und auch in deinen Beobachtungen einzutauchen.

00:58:27: jederzeit wieder gerne vielen Dank für dein Besuch!

00:58:29: Vielen lieben Dank Jule!

00:58:32: Ja das war sie die Folge zum Thema leisten können leisten dürfen leisten wollen und die vielen Missverständnisse die da so durch die Gegend war man.

00:58:41: Ich bin sehr froh, dass Imke das man mit uns mithilfe der Daten aus dem HR-Report ein wenig auf empirische Füße gestellt hat und auch die eine oder andere Halbwahrheit oder schlicht einfach nicht faktisches Wissen ins richtige Licht gerückt hat unter anderem was das Thema Generationen betrifft hoch spannend wie da also kleine feine Unterschiede und Zuschreibungen stattfinden.

00:59:03: Oder auch das Thema, wir wissen Leistungsbereitschaft ist wichtig.

00:59:07: Da sagen wir alle ja zu aber was natürlich dann nicht zwangsläufig dazu führt dass wir sie auch systematisch fordern und schon gar nicht systematische fördern.

00:59:18: Das sind für mich so Dinge.

00:59:19: die bleiben total zurück Was es für Führung heißt eine viel geschundene viel gescholtene Spezies dieser Tage.

00:59:26: Oh mein Gott ich habe ein großes Herz dafür.

00:59:28: Und trotzdem würde ich gerne aus jedem Gespräch so ein bisschen was rauskriegen, was können wir an die Hand geben?

00:59:34: Was können wir besser

00:59:35: tun?".

00:59:36: Und hier war nochmal dieser Hinweis auch zu sagen wo sind wir im Overpacing.

00:59:40: Wo sind wir in der Überforderung?

00:59:43: Wo gehen wir einen Tempo, das einfach nicht mehr realistisch ist?

00:59:47: und ich glaube das ist eine Frage, die sich jede Führungskraft am Ende jeder Mensch, der in einer Arbeitssituation es stellen muss.

00:59:54: Ich bin auch manchmal in der Überforderung, ich gebe es zu.

00:59:58: Ihr merkt das kommt eine Folge an den nächsten.

01:00:00: Es sind viele große Geschichten, große Namen – das bedeutet ne ganze Menge!

01:00:05: Bitte seid nicht kramm wenn's hier und da mal ne Werbung gibt denn dass ist die einzige Möglichkeit wie wir das auf dem Niveau überhaupt hier bewerkstelligen können.

01:00:14: hinter mir steckt ein kleines Team.

01:00:15: Das ist vielleicht auch nochmal ganz spannend.

01:00:17: Ich mach sehr vieles selbst aber nicht alles.

01:00:20: Und überhaupt diese Vorbereitung, dafür brauchen wir ganz klar auch eine finanzielle Basis.

01:00:26: Das sind die Werbeeinnahmen und von daher seid nicht kramm, wenn es zwischendurch mal eine Werbeinblende gibt.

01:00:31: – übrigens kleiner Hinweis!

01:00:33: Der sogenannte TRECO-Sponsorplatz ist frei.

01:00:36: also das heißt ich überlege wirklich ob sowas gibt wie eine Sponsorenschaft?

01:00:39: Vielleicht ist das was für euch vor eurer Unternehmen vielleicht sagt der wow good work is cooler.

01:00:45: kann ich mich irgendwie ein bisschen ran robben?

01:00:48: Hier wäre die Möglichkeit.

01:00:49: Ja, wird geprüft.

01:00:51: vom Hause und von dem Team gehen.

01:00:54: schöne Grüße raus!

01:00:56: Und ich wünsche euch alles Gute, wenn ihr nächste Woche wieder einschaltet.

01:00:59: Vergesst ihr fünf Sterne nicht bei Spotify?

01:01:02: Und nächste Woche heißt es wieder herzlich willkommen bei Good Work!