Sind Krisen kulturfördernd? Michel Eggebrecht (342)

00:00:01: Also ich hab die These, dass Krisen besonders kulturfördernd sind.

00:00:05: In welche Richtung auch immer?

00:00:07: Wenn man es ganz besonders schlecht macht, dann wird man Vertrauensverluste haben und möglicherweise Fluktuationsprobleme bekommen.

00:00:17: Dann wird das Bild entstehen von Dieter oben im Elfen bei den Turmen.

00:00:21: Wir sind denen doch egal, wir sind hier eine Nummer.

00:00:30: Hallo und herzlich willkommen bei Good Work, dem Podcast für gute Zusammenarbeit.

00:00:34: Und für zukunftsfähige Arbeitskultur!

00:00:37: Mein Name ist Juli Jankowski und ich begrüße euch hier zu einer neuen Runde in unserem Audiosalon im Brandeins-Podcastnetzwerk.

00:00:44: Wir reden schon seit so vielen Folgen über Arbeitskultur in seinen verschiedensten Schattierungen.

00:00:50: Heute gehen wir mal wieder rein in das Teamgeschehen.

00:00:53: Was passiert in den Teams?

00:00:54: Ehrlicherweise was passiert auch dann wenn sich Teams verändern?

00:00:58: Und zwar vor allem ganz klaren Hintergrund.

00:01:00: Was passiert eigentlich mit einem Team, wenn einer oder mehrere Personen das Team verlassen und zwar nicht in einem kleinen Umfang sondern vielleicht auch im größeren Umfang?

00:01:10: Wir erleben es gerade aktuell.

00:01:12: wir sind in der Ich würde schon etwas sagen, Hybridenarbeitsrealität.

00:01:16: Wir haben Layoffs auf der einen Seite, wir haben Fachkräftemangel und so richtig gut kriegen wir das offensichtlich nicht gedanklich intellektuell moderiert aber die Teams bekommen es mit wenn plötzlich eben so viele Menschen weniger dort sind aus verschiedensten Gründen Und ich finde... ...wir gucken viel zu wenig hin.

00:01:35: was passiert denn mit den verbleibenden Teams?

00:01:38: Und genau diese Frage stellt sich mein heutiger Gast von Berufswegen.

00:01:43: Michel Egebrecht ist zu Gast heute, er war schon mal da und ich sage das jetzt mal so vielleicht übertreibe ich aber seit dem letzten Besuch bei Good Work ist bei ihm eine Menge passiert.

00:01:52: Er war bis vor kurzem fest angestellt als Change Manager in der Organisation.

00:01:56: Jetzt hat er sich dem gewidmet was er schon seit vielen Jahren nebenerwerblich macht.

00:02:01: im vollen Haupterwerber ist selbstständiger Organisationsberater und Achtung bekleidet Teams bei Anpassungs-Situationen oder Inanpassungsprozessen.

00:02:11: Das find ich ein spannender Vokabel, da schauen wir hin.

00:02:14: Ich mach die Tür auf, freu mich auf Michl und sag hallo lieber Michl!

00:02:17: Schön dass du hier bist bei Good World.

00:02:19: Hi Juli, ich freue mich hier zu sein.

00:02:22: Und ich hab noch mal nachgeschaut.

00:02:23: weißt du noch wie lang es her ist das du zum ersten Mal hier warst?

00:02:27: Ist es schon zwei Jahre oder...

00:02:29: Ich glaub's noch nicht ganz, ich würd schätzen so anderthalb

00:02:32: Anderthalb und habe ich übertrieben.

00:02:35: Ich attribuiere das natürlich unverschämterweise, nazistischerweise wie ich bin total auf meinen Podcasts, dass seitdem dein Erfolg so richtig losging.

00:02:43: So bitte schön!

00:02:44: Ja

00:02:44: es lag nur an deinem Podcast

00:02:46: da,

00:02:48: dafür nochmal vielen Dank.

00:02:52: Es ist zumindest so losgegangen, dass sich jetzt mit einem guten gewissen den Schritt in die Vollsebstständigkeit gemacht hat Und dein Podcast hat bestimmt was dazu beigetragen.

00:03:00: Aber Leute müssen ja erst mal auch wissen, dass es einen gibt?

00:03:03: Ja klar!

00:03:05: Ich beobachte einfach fast du machst und das ist eine ganze Menge.

00:03:07: wir haben's schon geraumt und willkommen ... Du weißt es ja, da ist noch so ne Eingangsfrage zu klären.

00:03:13: aber vielleicht nochmal zu deiner Person neben deiner inzwischen wie gesagt voll berufstätigen selbstständigen Arbeit als Organisationsberater bist du auch... Glaub ich gibst du noch Lehrveranstaltung?

00:03:27: Oder bist du da dem Job raus?

00:03:29: Ich meine jetzt im universitären Bereich.

00:03:31: Nee, mach ich nicht mehr.

00:03:32: Das machst du nicht mehr!

00:03:33: Habe ich sechs Jahre gemacht.

00:03:34: aber seit Corona wurde es dann auch virtuell umgegangen und da habe ich irgendwann aufgehört.

00:03:41: Aber dann gibt's ein anderes Institut das ist ja auch dem Hause gut bekannt nämlich Simon Weber und Friends Und dort bist Du als Lehrtrainer auch seit einiger Zeit unterwegs.

00:03:50: eben für Teamgeschehen ist es richtig

00:03:52: Genau, also für systemische Team-Entwicklungen und im Moment tatsächlich sind noch ein paar andere Programme in der Schmiede.

00:04:01: Also da kommt wahrscheinlich weiter ein bisschen mehr.

00:04:03: Aber meistens geht es bei mir und auch da wird's immer irgendwie um Teams gehen.

00:04:08: Teams ist dein Thema!

00:04:09: Und also das macht den anscheinend nach außen und dann gehen wir heute mal ganz richtig rein, dass das genau dein Ding ist.

00:04:16: Und genau dein ding hast du hoffentlich heute Morgen schon gemacht nämlich bei der Frage wie bist Du den Tag gestartet lieber Michel?

00:04:23: Ich war heute ganz rotinfrei.

00:04:25: Ich glaube, ich bin vom Ostenbett an den Schreibtisch gesprungen.

00:04:30: Ich hatte die letzten drei Tage Seminar und Workshop und hatte dann so E-Mails offen.

00:04:37: Und mich stresst das immer irgendwann wenn ich das gewirbt habe.

00:04:39: Da ist ein kleiner Stau.

00:04:41: Dann hab' ich mich sehr früh in den schreibtischen Gesetztes heute Morgen zwischendurch dann nochmal so ein Müsli dazu geholt und uns beantwortet.

00:04:49: Genauso wie man es nicht machen soll, Michel.

00:04:51: Mann!

00:04:52: Ich weiß.

00:04:53: Selbstwirk... Die berühmte Eskimo-Roller aus dem Bett ran an den Rechner und dann irgendwie noch mal in der Customer Journey eine Zahnbürste eingepackt und das war's dann auch schon.

00:05:05: Das Stress, also ist so dieses ganze Thema.

00:05:07: Ich sag's jetzt einfach mal Deep Work sich auf gute Arbeit konzentrieren auch ein Themenaspekt einen Themenumfeld an dem du vielleicht nicht nur selbst kämpst sondern an dem Du auch mit deinem Teams die Du begleitest kämpfst.

00:05:21: oder sagst Du ja das ist so eine kleine Nebenmelodie Die ist jetzt nicht unbedingt im Fokus

00:05:28: Es ist schon immer wieder ein Thema wird alle arbeiten und die, aus meiner Sicht oft gestiegene Meetingdichte.

00:05:38: Also ich sehe da oft wirklich ein Hebel in so Teams, die viel Denkarbeit machen müssen für Phasen zu sorgen, indem man konzentriert arbeiten kann.

00:05:47: Und das wird unterschätzt wie Potenzial damit vielleicht auch liegen gelassen wird wenn man ständig immer wieder kleine Meetings zwischendurch hat und einmal rausgerissen wird.

00:05:56: Ich merke es auch bei meine eigenen Arbeit.

00:05:58: also wenn ich daran konzipieren muss Ich schaff in einmal vier Stunden mehr als in acht Mal eine.

00:06:04: Das ist nun mal so, schöne Grüße gehen raus an Werra Starker die das ja seit Jahren erforscht und die war vor.

00:06:10: in ihrer ersten Studie waren sie glaube ich bei vier Minuten, die es braucht von der einen zur nächsten Unterbrechung.

00:06:17: Die Zahl ist noch runtergegangen.

00:06:18: wir sind jetzt bei unter vier Minuten und das ist natürlich tragisch also wirklich dramatisch und

00:06:23: erschränkt.

00:06:25: Gut, ich greife mal das Wort auf was sich schonmal in der Anmoderation im Mund hat.

00:06:29: Da nehme ich die Anpassungsprozesse Hat mir total gut gefallen weil ganz ehrlich die allermeisten sagen ja Ich begleite mich inklusive Menschen und Organisationen In Veränderungs Prozessen.

00:06:40: du hast eine andere Vokabel gewählt nämlich Die anpassung.

00:06:44: why warum erklär mir die Motivation?

00:06:47: Warum ist ein doof Frage?

00:06:48: Was schlägt dahinter so?

00:06:50: also ich begegne auf Situation wo schon ein relativ klarer Rahmen ist.

00:06:59: Also, wo fix es?

00:07:01: ja wir müssen irgendwie gucken dass wir die Arbeit jetzt tun zum Beispiel mit weniger Leuten machen oder wir sourcen einen Teil der bisherigen Arbeit aus und jetzt müssen wir gucken wie gehen wir damit um?

00:07:13: Und Anpassung passt für mich irgendwie ein bisschen besser dazu wenn schon viel fest ist Man muss sich an irgendwas, was schon Festes anpassen.

00:07:22: Also man selbst ist sozusagen das Variable in dem Ganzen und irgendwas anderes ist fest.

00:07:28: Und da finde ich den Begriff Anpassung ein bisschen ehrlicher in dem Sinne von es ist nicht mehr ganz so viel Spielraum dar und Ich verwende auch oft im Begriff Veränderungsprozess.

00:07:40: So ist es nicht und ich finde aber man sollte immer sehr bewusst sein wenn man in Prozessen ist Wo es darum geht, sich zu verändern oder sich anzupassen.

00:07:50: Wie viel Spiraum ist eigentlich wirklich da?

00:07:53: Sonst entstehen Erwartungen bei Leuten noch irgendwas groß mitgestalten zu können was aber manchmal ja in der Realität schon ziemlich fix ist zumindest das Ziel sehr, sehr fix ist.

00:08:02: Und dann spreche ich gerne von Anpassung.

00:08:04: Da gibt's irgendetwas woran es sich anzupassen gilt Ist eine unternehmerische Realität der mir In letzter Zeit Die mir relativ oft begegnet also die die Aufträge von So klassische Teamentwicklungsaufträge.

00:08:19: Wir setzen uns mal zusammen, gucken wo wir stehen und überlegen wie wir uns von hier aus weiter verändern können und entwickeln können sind seltener geworden und viel häufiger kriege ich Aufträge von naja wir müssen uns anpassen.

00:08:30: kannst du uns helfen diesen Anpassungsprozess oder die Anpassung Prozesse zu begleiten?

00:08:34: Exogen-Endo gehen an der Stelle und ich finde es total schlau und total smart, dass du da so drauf schaust.

00:08:41: Denn wie du richtig sagst wenn man von Veränderungsprozessen spricht dann insinuiert das ja, dass es zumindest eine Option gibt diese mitzugestalten Und das ist oft überhaupt nicht der Auftrag.

00:08:52: in dem Sinne also dass man natürlich man hat immer einen gewissen.

00:08:56: Sonst müsste man nichts initiieren Ja keine müsste man kein Prozess starten wenn sowieso alles schon klar wäre.

00:09:02: nur Das Bild, was du aufmachst ist natürlich total smart zu sagen.

00:09:08: Was ist denn da jetzt hier die abhängige und was die unabhängige Variable?

00:09:11: Und müssen wir uns nichts vormachen!

00:09:13: Meine Fantasie geht in die Richtung... Du bist viel in größeren Organisationen unterwegs oder was ist so das Spielfeld, dass du bestellst?

00:09:20: Also wenn ich jetzt aufs letzte Jahr gucke war es wirklich bunt.

00:09:23: also von großer Rundfunk bis Schulschulen habe wirklich alles dazwischen, Klinik, Schubproduktionen, Metallindustrie.

00:09:35: Ich würde sagen in der Tendenz eher groß als klein.

00:09:38: Eher groß als Klein und gehört die sich auch so ein bisschen eröffentlicher Dienst ist.

00:09:43: auch mal dazWischen haben wir natürlich auch eher mit Anpassungsprozessen zu tun.

00:09:49: Also schon wieder war es gelernt, sehr schön und wir reden ja heute ein bisschen über die Zentrifugale- und Zentripedaleffekte beistellen aber nämlich in den Teams dem Begriff habe ich mir zumindest mal so ein bisschen hergenommen und beschreib doch mal vielleicht was so ganz typischer Fall ist, so einen ganz typischen Auftrag wo das Phänomen sehr oft begegnet.

00:10:11: Also wir machen ein fiktives Unternehmen und was sind dann die Fragestellungen, mit denen die Unternehmen an dich herantreten?

00:10:19: Also da gibt es wirklich Unterschiede von Verkleinern.

00:10:21: Es macht einen Unterschied ob es irgendwie rentenbedingte Abgänge sind.

00:10:24: Die Aufträge habe ich demografie demografischer Wandel viele Großkonzerne, die jetzt wirklich damit rechnen in den nächsten fünf Jahren gehen ganz viele oder sind jetzt auch schon vieler gegangen.

00:10:35: Und dann gibt's die mit Massenentlassung.

00:10:37: also wo irgendwie klar ist Wir kürzen irgendwie zwanzig Prozent unserer Belegschaft ein, wir werden ganz viele Teams haben die dezimiert sind.

00:10:45: Wir werden Führungskräfte haben, die damit irgendwie umgehen können müssen und in beiden Fällen ist es aber so dass da ein verbliebenes Team ist mit weniger Leuten häufig noch die gleichen Aufgaben machen

00:11:00: müssen.".

00:11:01: Oder gefühlt das gleiche Wuppen müssen.

00:11:03: Es gibt natürlich auch die Fälle wo man ganze Geschäftsbereiche einstreicht, dann gibts keine verbliebenen Teammitglieder sondern dann fallen wirklich einfach die Aufgaben mit weg.

00:11:11: Das was mich häufiger erreicht ist aber dass wir sind weniger Leute Aber wir können jetzt nicht einfach sagen Wir machen auch zwanzig Prozent weniger Sondern wo erst mal im Raum steht?

00:11:20: Die Idee ist schon Dass wir beim Kosten einsparen und gleichzeitig aber möglichst unsere Leistungen aufrecht erhalten.

00:11:26: Und das macht natürlich total viel mit den Teams.

00:11:32: Also, man hat... Ich erlebte alles an Emotionen.

00:11:37: Wenn ich reinkomme auf... Erst mal Ängste, ängste.

00:11:40: Oh Gott!

00:11:41: Jetzt sind andere gegangen aus Kostenspargründen.

00:11:44: Ist jetzt genug Kosten gespart?

00:11:46: Oder guckt man jetzt wenn wir das hier alles hinkriegen dann kommt die nächste Welle Angst im Sinne von Die Aufgaben, die jetzt über sind.

00:11:56: Wer macht sie denn eigentlich?

00:11:57: und da sind Aufgaben dabei, die habe ich überhaupt keine Lust.

00:12:01: Ich hab neulich von der Kollegin den schönen Satz gehört, die Verbleibenden sind oft Kontrahenten und Leidensgenossen gleichermaßen.

00:12:10: Also leidensGenossen?

00:12:11: Wir müssen das zusammenwuppen und Kontrahnten ... Ja, wer macht denn jetzt die Aufgaben?

00:12:15: Konkurrenz

00:12:16: oder genau!

00:12:16: In alle Richtungen.

00:12:18: Er hat nur im Sinne von Kontrahentin- oder Konkurrents.

00:12:22: Falls man im Raum steht, es sollen noch weitere gehen und Kontraenten im Sinne vor, wir sollen jetzt den ganzen Krabbel wuppen.

00:12:29: Und

00:12:30: da ... Das ist für Team natürlich total herausfordernd.

00:12:34: Gleichzeitig zu merken, ich bin hier eigentlich in ganz schön vielen Konflikten auch mit meinen Teamkollegen und muss irgendwie für mich sorgen und gegebenenfalls auch kämpfen dass ich nicht unter die Räder komme.

00:12:43: aber möglicherweise geht es allen im Team so das ist schon was wo ich sage hilfreich das gut begleiten zu lassen.

00:12:50: Und das genau machen wir jetzt mal ein bisschen prototypisch.

00:12:55: Ich versuch, das mal so ein wenig strukturiert aufzubereiten.

00:12:59: Würdest du sagen aus deiner Beobachtung?

00:13:01: Weil jetzt ist es ja in erster Linie eine Beobuchtung.

00:13:03: Gibt's auch schon Forschung zu?

00:13:05: Ja!

00:13:07: Es gibt Downsizing-Forschungen zu den Effekten von Stellenabbau die vor allem untersucht was sind welche Effekte kann man beobachten von erhöhter Stress bis hin zu weniger Risikobereitschaft häufig Leistungen, wie verändert es die Leistung?

00:13:24: Man versteht gibt beides.

00:13:25: Gibt die Fälle wo die Leistungen mindert, gibt aber auch die Felle wo Leistung steigt.

00:13:31: Kann man das irgendwie festmachen?

00:13:33: also gerade bleiben wir mal bei dem letzten Phänomen Leistungssteigerung versus Leistungsverminderung.

00:13:39: Ich hätte eine Hypothese an welcher Stelle wieder gucken müssen ob dass in die ein oder andere Richtung geht.

00:13:45: Aber vielleicht ist meine Hypothesis auch viel zu einfach.

00:13:48: Willst du zuerst eine Hypothese nennen, oder soll ich erst was dazu

00:13:51: sagen?

00:13:52: Genau.

00:13:52: Ich kann sie ja verschweigen und dann sagst du es.

00:13:54: Dann sage ich genau das habe ich vermutet wenn's richtig ist.

00:13:56: so wie bei Fußball weißte hab ich mir gedacht dass Argentinien gewinnen.

00:14:00: nein also ich denke natürlich in erster Linie an Führung dass das auch ein Führungsthema isst In welche Richtung das geht um was man da falsch machen kann.

00:14:09: Das würde ich gerne noch ein bisschen parken.

00:14:11: aber jetzt erstmal nur gibt es so etwas Wie eine erklärende Variable.

00:14:16: Ja Also eine erkläre Variable sind tatsächlich Rahmenbedingungen.

00:14:20: von befürchten Leute weiter, dass weitere Stellen gekürzt werden.

00:14:26: Dann gehe ich vielleicht mehr in die... Jetzt muss ich mich zeigen.

00:14:30: Also dann gibt es sowas wie Abschlussliste und haben die Leute Angst ihren Job zu verlieren.

00:14:34: Wer eine Rahmenvariable... Ob man sich auch... Die Studienlage ist nicht so supergut.

00:14:42: Bisschen ist das jetzt gemischt mit meinen eigenen Hypothesen.

00:14:44: Ein Faktor Die Leistungssteigerung ist möglicherweise nur kurz, oder das ist kein Faktor.

00:14:53: Es ist möglichweise nur kurzfristig.

00:14:54: also was ich schon beobachten kann ist dass viele Teams sich ja total verantwortlich fühlen für das was sie tun und erst mal auch ein Interesse haben das aufrecht zu erhalten.

00:15:04: Und manchmal wundert es einen auch wo ich denke oh ihr hättet echt Gründe auch ärgerlich zu sein wie das jetzt gelaufen ist.

00:15:09: und trotzdem erlebe ich ganz viele Teams die ganz viel Verantwortung übernehmen in die Gefahr so Erschöpfungszustände zu geraten.

00:15:16: Die kompensieren dann eine Zeit lang mit Abendstunden und Wochenende mehr Arbeit, da würde ich genau hingucken ob das wirklich Leistung auch mittelfristig irgendwie gefördert

00:15:26: hat.

00:15:26: Das sind kurzfristige Anpassungsmechanismen, wo die Menschen in die Verantwortung gehen?

00:15:32: Was sieht man noch?

00:15:34: Man sieht in den Teams noch dass viele Teams wenn man nicht explizit über über die Anpassung von Erwartungen spricht.

00:15:45: Also häufig steht einfach im Raum, naja ihr müsst irgendwie gucken wie ihr das hinbekommt.

00:15:51: Es

00:15:52: wird auch oft nicht ausgesprochen Michel?

00:15:55: Meine Erfahrung ich komme oft rein wenn es schon schwierig ist... Meine These wäre oft wird zu spät hingeguckt.

00:16:03: Oder sie ist später die Frage gestellt, ihr seid jetzt weniger?

00:16:05: Was bedeutet das eigentlich?

00:16:07: und mit der Idee naja ich kann jetzt nicht oder wir können uns als Organisation nicht erwarten dass ihr genau das schafft was ihr vorher mit mehr Leuten geschafft habt.

00:16:14: Implizit bleibt der Anspruch glaube ich oft im Raum.

00:16:17: Und dann passiert passieren diese Teams passen sich irgendwie an indem Sie vielleicht Überstunden machen Aber Teams machen noch viel mehr Anpassung.

00:16:26: Also sie gucken vielleicht besser, wo können wir ein bisschen Qualität einsparen um vielleicht schneller zu werden?

00:16:30: Vielleicht werden irgendwelche Risiken eingegangen im Sinne von naja das Vier-Augen-Prinzip.

00:16:34: in der Regel geht es ja gut dass lassen wir jetzt mal weg.

00:16:38: Möglicherweise priorisieren Teammitglieder dann für sich und sagen naja alles kann ich nicht schaffen dann lasse ich mal das und das weg.

00:16:46: Und das passiert so ein bisschen eben gewurscht.

00:16:51: Mit der Gefahr... Vielleicht wäre es doch besser, wenn man das zu einer sehr expliziten Entscheidung macht die man auch übergreifend bespricht.

00:16:59: Und ich sehe da ein großes Risiko.

00:17:02: also wenn man es nicht tut Teams werden sich irgendwie anpassen.

00:17:05: Also Teams werden nicht auf Dauer unter Darnahme und die Leute waren wichtig die gegangen sind für was gemacht wurde.

00:17:13: Da wird's irgendeine Anpassung brauchen, die wir in Teams machen.

00:17:15: Ich würde empfehlen da sehr explzit hinzuschauen aus zwei Gründen.

00:17:19: Einmal weil ich denke, dass man dann zu sinnvolleren Entscheidungen kommt.

00:17:22: Weil man bewusst entscheidet ja was ist denn das was liegen bleiben darf?

00:17:24: Was ist das wo man Qualitätseinbußen auch wirklich hinnehmen kann?

00:17:29: Das das eine des andere isst.

00:17:31: Weil der explizite Blick da drauf naja was was darf denn jetzt weniger sein?

00:17:38: Auch ne Wertschätzung ist der Zumutung die die Leute gerade erleben.

00:17:42: also wenn ich die Frage stell Was von dem Schafte den realistischerweise nicht mehr.

00:17:49: Und wo solltet ihr auch gucken, dass ihr das nicht mehr macht?

00:17:52: Dann erkenne ich damit ja an, ihr misst als Organisation

00:17:55: bewusst."

00:17:55: Dass das nicht die Erwartung sein darf und dass es einen Einfluss hat.

00:17:59: Und ihr kriegt keinen auf den Deckel, wenn da irgendetwas weniger gemacht wird?

00:18:02: Wir müssen jetzt nur gut gucken was wir weglassen.

00:18:04: Okay also ich sag mal einfach nur per oder per Mufti und dann den Zauberstab schwingen denen es ja bekanntermaßen nicht gibt ist ja nicht so eine schlaue Idee.

00:18:14: Ich versuch mal sowas sich mit so einem Art übergeneralisierten Muster bei Veränderungen zu konfrontieren Was ich in meinem Kopf auch aus meiner Prozessarbeit ein Stück weit verfestigt hat.

00:18:26: Es ist jetzt eigentlich relativ egal, wie die Veränderung mit Vornachnamen heißt.

00:18:31: Die Menschen fragen sich ja oft drei Dinge.

00:18:34: Die erste Frage ist erst mal was ist das?

00:18:36: Was passiert hier gerade?

00:18:38: Wer ist zum Beispiel eine neue Führungsfigur?

00:18:40: Was ist z.B.

00:18:41: die neue Organisationsform?

00:18:42: Also erstmal das irgendwo intellektuell zu durchdringen und zu erkennen.

00:18:47: Auch ein Stückweit gekoppelt Was war der Auslöser dafür?

00:18:52: Also das zu verstehen.

00:18:54: Erst mal überhaupt Bestandsaufnahmen, was ist denn das hier?

00:18:58: Traue ich dem ganzen Dingen auch ja.

00:19:00: und dann kommt schon so die nächste Frage nämlich ... Was haben sie hier vor?

00:19:05: also wo geht es in Zukunft hin?

00:19:07: Das ist ganz schnell!

00:19:09: Und die dritte Frage, die sich ja jeder stellt... Was heißt das für

00:19:13: mich?!

00:19:14: Ganz persönlich.

00:19:15: Ich weiß nicht, ob du bei diesem sehr schemenhaften und übergeneralisierten Muster mitgehen kannst ... Wenn das so wäre, können wir uns da ja mal entlanghangeln?

00:19:26: Ja!

00:19:27: Ich kann damit gehen.

00:19:30: Und was sind die Fragen, die sich wirklich dann ... Du hast es schon ein bisschen beantwortet.

00:19:35: Jetzt kommt diese Ankündigung, auch die, ich sag's mal an der Stelle, klingt brutal, Exekutionen, dass Stellen abgebaut werden oder sich oder Menschen in den Ruhestand gehen, machen wir mal noch keine Differenzierung an der Stelle.

00:19:48: Was sind die Fragen?

00:19:50: Natürlich bin ich der Nächste, wenn es von Exogen ist aber was noch?

00:19:55: Genau und also die finde ich so nachvollziehbar und so wichtig für die Kommunikation der Organisationen.

00:20:01: Also man muss als Organisation... Wenn's Erklärungen gibt, die erklären warum jetzt auch der Punkt ist wo das war dann sollte man das unbedingt mitliefern weil Leute werden sich Fantasien ausbilden.

00:20:14: Was könnte noch passieren?

00:20:15: Und manchmal gibt es wirklich gute Erklärungen im Sinne von, wir haben eine Produktsparte eingespart und es geht nur darum, weil das Produkt nicht den Erfolg hat, dem uns hofft haben.

00:20:24: Dann verliere ich möglicherweise die Angst, ah okay mein Produkt ist ja erfolgreich da muss ich mich nicht so viel Sorgen machen.

00:20:30: Manchmal wird das aber glaube ich gar nicht so deutlich mitgesagt und dann handelt man sich Ängste ein, die nicht notwendig wären.

00:20:38: Das ist eine Frage, die entsteht.

00:20:41: Es gibt auch neben den Ängsten, wir haben jetzt viel auf die Engst guckt.

00:20:45: Ja durchaus Momente von der Leichterung für viele und möglicherweise auch sowas wie in welchen Chancen entstehenden hier gerade für mich.

00:20:53: Auch sowas kann es geben.

00:20:55: Ist

00:20:56: das eine Typenfrage?

00:20:58: Ist das auch wieder moderiert durch Strukturen, durch Führungsverhalten?

00:21:02: Was würdest du da vermuten?

00:21:04: Ich würde sagen ist es einmal eine Typpenfrage Bei den Verbliebenen, also das schon Leute gibt für die ist irgendwie Sicherheit ganz wichtig.

00:21:15: Und Leute gibt die, denen es leichter fällt sich optimistisch drauf zu schauen.

00:21:22: gucken ja mal gucken was passiert.

00:21:23: und dann ist es eine Rahmenfrage von wenn ich gerade ein Haus gebaut habe neben meinem Arbeitgeber wohne und denke wo?

00:21:30: für mich wäre jetzt wirklich bitter mein Unternehmen zu wechseln Ob ich jemand bin, der sagt, ich habe eh schon überlegt, ob ich mir was neues suche.

00:21:37: Wenn ich jetzt der nächste wäre, wäre nicht so schlimm.

00:21:39: Also da gibt es einfach Unterschiede wie harte Zwene treffen würde und ich glaube ist das aber wirklich auch eine ganz große Frage, wie Führungskräfte so ein Prozess begleiten und damit umgehen?

00:21:50: Man hat ja als Führungskraft manchmal Informationsvorsprünge, wo man sich gut überlegen sollte... Wie spreche ich denn mit dem Team?

00:21:58: Schaffe ich überhaupt auf die Sorgen einzugehen, die Leute haben kriegt überhaupt ein Dratin.

00:22:05: Also das ist ja auch gar nicht so selbstverständlich, dass Mitarbeiter die da Sorgen und Bedenken haben diese offen äußern weil sie auch noch abwägen wo wenn ich das jetzt sage wirklich dann pingelig könnte ich mich vielleicht genau mit diesen Sorgen auf die Abschluss des zu setzen.

00:22:18: eigentlich möchte man hier die haben die ganz optimistisch nach vorne schauen tue ich vielleicht besser so als würde mir das alles gar nichts anhaben.

00:22:25: also das ist für mich schon auch knifflig als Führungskraft einen Raum zu schaffen wo wo das gut benannt werden kann.

00:22:31: Und ich hätte bei die Annahme es wäre aber wichtig, einen Raum zu schaffen, wo die Leute das was sie beschäftigt auch wenn's nicht juhu Veränderung ist äh benennen können weil dann kann man sich überlegen was man damit macht.

00:22:42: oft genug fit lassen sich ja auch wirklich Unsicherheiten nehmen.

00:22:46: manchmal lassen Sie sich nicht nehmen und dann hilft es aber auf trotzdem zu gucken.

00:22:49: okay wie können wir denn damit umgehen selbst wenn wir diese Unsicherheit nicht nehmen können?

00:22:53: Also wenn wir an irgendeiner Stelle psychologische Sicherheit wirklich gut gebrauchen könnten, dann wäre das ja genau ein absoluter Test.

00:23:00: Da kommen wir... Wir machen wie gesagt berühmten Knoten ins Taschendurchkommen noch hin was die Führungskräfte oder sagen wir mal so nennen was bisschen abstrakter Aufführungs-Ebene was da passieren kann auch strukturell.

00:23:12: Das sind jetzt alles so konkrete Fragen die sich Menschen stellen.

00:23:16: in deiner Beobachtung auf was die Forschungen her gibt würdest du soweit gehen?

00:23:22: sehr stimmige oder nichtstimmige, wie auch immer Trauerkurve gibt es auch so typische Phasen.

00:23:27: Also lässt sich auch das sehen?

00:23:29: Das was du eben sagtest deutet schon ein bisschen an.

00:23:31: So diese Überkompensation die ja nur eine gewisse Zeit dauert.

00:23:35: Oder würdest du sagen jetzt gibt's sowas wie Phasens?

00:23:38: Also mein Stand der Forschung ist dass es kein gutes Phasemodell gibt, was das beschreibt.

00:23:45: Mein Stand als Praktiker ist irgendwie dann doch Also ...

00:23:52: So geht's mir ganz genau.

00:23:54: Das ist genauso wie mit den Lerntypen, wenn es immer heißt.

00:23:57: Es gibt keine Lern-Typenstand heute und dann denkst du kann ja sein aber meine Privatimperie zeigt mir doch immer dass es Menschen gibt die total abfahren auf visuelles Zeug oder andersrum.

00:24:09: Aber egal das war ein Side Step.

00:24:10: wir bleiben bei dir.

00:24:13: also ich erlebe schon dass es sowas oft gibt wie einen Schock.

00:24:18: Karl Weig würde von Sensemaking sprechen, die Leute versuchen sich so ein Reim drauf zu machen.

00:24:22: Was passiert hier eigentlich?

00:24:23: Dann wird ganz viel auf den Flurfunk geredet und versucht irgendwie Indizien zu deuten von dem was der Vorstand da sagt.

00:24:30: Und dann gibt es häufig eine Phase massiven Widerstands Also wo Leute vielleicht noch Hoffnung haben etwas abwenden zu können.

00:24:41: Und er legt sich aber in der Regel irgendwann und je besser man das begleitet ist eher kommt man auch in eine Phase von Akzeptanz, das wird hier ein Stück weit zu kommen.

00:24:51: Wir werden es nicht verhindern und dann öffnet sich irgendwann der Raum zu gucken okay was bedeutet das eigentlich für mich als Person?

00:25:00: Was bedeutet das für uns als Team?

00:25:02: Und was können wir dafür tun um irgendwie... Das ist das was ich dann oft mache im Team dabei begleiten Diese Phase reinzukommen wo man sich die frage stellt was können wir tun um miteinander gut durch diese zeit zu kommen und gleichzeitig den Den organisationsinteressen auch irgendwie gerecht zu werden ohne sich als ohne sich Als team oder als mensch zu verlieren weil das ja wirklich sehr sehr belastend sein kann für die menschen.

00:25:27: Total total belasten also existenziell belastend wirklich.

00:25:31: Das nehmen die ja dann auch zutiefst mit und ich habe mich ja auch in, darf ich vielleicht mal an der Stelle einbringen?

00:25:37: In meinem Buch mal so einem quasi Modell versucht um die Reaktionsmuster nach Corona ein Stück weit zu sehen einfach nur als Blaupause für große Veränderung.

00:25:47: und da ist mir noch ein anderes Ding begegnet wird mich freuen wenn du darauf mal reagieren könntest.

00:25:51: und zwar war das so zwischen dieser Akzentanz und Neugestaltung dass dann viele Unternehmen auch so Aus einerseits sich selbst überholenden Beschleunigung und einem aggressiven Zuwarten.

00:26:04: Und nichts tun, sich verhaken.

00:26:06: Also auf der einen Seite totaler Aktionismus und auf der anderen Seite das krasse Gegenteil.

00:26:12: Das ist wirklich eine ganz schwierige, ich nannte es eine Schwebephase die ehrlicherweise... relativ unheilvoll ist, also wenn die auch sehr lange sich hinhält.

00:26:22: Kannst du damit anschließen?

00:26:24: Lieber ein bisschen mit der Schwebephase!

00:26:26: Ich sag mal was ich verstanden habe und dann

00:26:29: kann man gerne auseinanderklapüsen.

00:26:32: Also ich erlebte oft diesen Moment von einer Organisation kommuniziert eine Veränderung und es wirkt so als würde ganz viel jetzt passieren und bevor dann aber wirklich es richtig losgeht dauert das manchmal noch wirklich Monate.

00:26:48: Und Teams sind, also auf Team-Eminen erlebe ich dann Teams die wissen jetzt soll ganz viel passieren.

00:26:56: Aber ist es nicht so konkret dass wir uns damit auseinandersetzen können?

00:27:00: Genau!

00:27:01: Dann stimme ich voll zu, das ist eine Phase wo Teams in einem fast unzumutbaren, sehr schwierigen Zustand sind weil sie wissen da passiert was.

00:27:12: Sie haben irgendwie das Gefühl, wir müssten jetzt irgendwas tun.

00:27:15: Aber sie wissen noch nicht was, weil es ist noch zu unkonkret, dass sie nicht wissen, worauf sollen wir uns denn jetzt genau einstellen?

00:27:20: Wir können auch nicht überlegen, was wir anders machen oder wenn noch gar nicht so genau bisschen wie es genau aussehen wird.

00:27:25: und wenn die Phase zu lang ist geht da viel Energie, weil die Leute beschäftigen sich natürlich trotzdem damit.

00:27:30: Ja bis hin!

00:27:31: Und jetzt könnte man fast... Dezidiert nicht auf die Politik abspringen, dass man vielleicht so kleine Maßnahmen der Sekunde macht.

00:27:39: So aktionistische kleine Feuerwerke da abschießt, die vielleicht auch gar nicht unbedingt das Thema am Kern packen.

00:27:47: Was aber transportiert wird ist ja dieser Aufforderungscharakter von hier muss sich ganz viel ändern.

00:27:51: wir müssen ganz viel tun mit einer wirklichen Nachdrücklichkeit und gleichzeitig aber auf der echten Umsetzungsebene ein Ausharrenabwarten.

00:28:01: strategisch gesehen glaube ich, eine sehr unheilvolle Phase und da wollen wir nicht bleiben oder?

00:28:11: Erlebe ich ähnlich.

00:28:12: Also auf Team-Ebene ist die Phase vielleicht schwierig.

00:28:14: Auf Management-Ebenen brauchst du sie manchmal wenn man sagt, bevor wir jetzt die strategische Entscheidung genau treffen sollten wir schon da ordentlich drüber nachdenken und gleichzeitig wollten wir unsere Leute auch nicht zuspielen informieren.

00:28:24: also ich finde so in der Nehmenssicht ist der Zeitpunkt der Kommunikation von Veränderungen wirklich immer eine Spagatfrage.

00:28:31: Immer!

00:28:32: Und eigentlich auch eine Paradoxie, da gibt's keinen perfekten Punkt.

00:28:36: Da kommen wir gleich noch zu der Transparenz.

00:28:38: Ich würd jetzt gerne mal überspringen.

00:28:40: Jetzt haben wir sehr auf welche Fragen stellt sich der Einzelne oder vielleicht auch ein kollektives Sich-Fragen stellen?

00:28:46: Was passiert teamdynamisch?

00:28:48: denn das ist ja ein Thema an dem du ganz eng dran bist.

00:28:52: ich bringe mal so ein paar Begriffe rein wie was überwiegt?

00:28:56: es ist eher Solidarität oder ist es eher jeder kämpft für sich sein eigenes Überleben.

00:29:02: Wir bleiben mal bei dem Thema Lay-off, das ist ja noch mal eine andere.

00:29:06: Aber letzten Endes könnte man fast die Situation Fachkräftemangel oder Demografiewandel mit reinnehmen.

00:29:14: Weil da gibt es eine andere Art von Überlebenskampf nämlich kriegen wir das hier mit der Arbeit gewobt.

00:29:18: also was überwiegt Egoismus Solidarität Was siehst du?

00:29:23: Ich sehe beides gleichzeitig in einer herausfordernden Mischung.

00:29:28: Also ich sehe Solidarität und gleichzeitig dieses Ring, also oft gibt es ja wirklich Aufgaben die verteilt werden müssen.

00:29:37: Bisher war die Sabine Ansprechpartnerin für ein bestimmtes Thema.

00:29:40: Wer übernimmt die Rolle jetzt, Ansprech-Partner zu sein?

00:29:43: Bisher War Peter der bei Entscheidung... Also vieles was auch nicht so leicht besprechbar ist weil so Teil einer informellen Ordnung war.

00:29:51: Peter der im Zweifel am Ende immer sagen durfte, wenn team lang um den Scheidung herum die kommen lass uns mal annehmen und alle sind ihm irgendwie gefolgt haben das akzeptiert uns gegen weiter.

00:29:59: Und er ist jetzt weg.

00:30:00: und dann müssen teams trotzdem wieder in die Lage kommen da entscheidungsfähig zu werden.

00:30:06: Da wird ganz viel ausgehandelt.

00:30:07: wer darf denn jetzt eigentlich so nach vorne preschen?

00:30:10: wer übernimmt welche Tätigkeiten die bisher von anderen getan wurden es also da wird viel geruhen.

00:30:17: Hilfreich empfinde ich das, wenn man das explizit macht.

00:30:20: Ich erlebe es oft als entlasten, wenn er sagt, dass ihr jetzt Leidensgenossen seid und gleichzeitig ist aber auch viel gibt, worum er jetzt ringt wird, ist ganz normal.

00:30:31: Und ich glaube, es geht darum ein gutes konstruktives Ring irgendwie hinzubekommen.

00:30:36: Ich erlebt da wirklich beides in einem.

00:30:39: Das kriegen wir ja immer intellektuell und emotional nicht gut miteinander moderiert diese innere Ambivalenz oder?

00:30:47: Ja, also das ist schon auch für die Beteiligten irgendwie schräg.

00:30:51: Weil sie es gefühlt haben... Sie müssen eigentlich ihre Kollegen schützen sich gegenseitig schützen wertschätzend miteinander umgehen.

00:30:57: gerade in diesen Phasen ist ja wirklich auch das sind die Kollegen häufig einer der ganz zentralen sozialen Puffer und Coping Möglichkeiten Und auf der anderen Seite Geht's einfach auch um was für den Einzelnen.

00:31:10: Hier werden jetzt Weichen gestellt, wenn ich diese Aufgaben jetzt annehme dann hängt die möglicherweise fünf Jahre an mir und ich hab da eigentlich keinen Bock drauf das ist schon knifflig

00:31:20: oder beides auch genau.

00:31:22: oder auch jetzt habe ich die Chance mit dass zu schnappen das spannen.

00:31:26: also gibt es ja auch wieder beides

00:31:28: unbedingt.

00:31:28: ja das passiert

00:31:32: mit Entschuldigung sagt den Satz gerne noch zur ende.

00:31:36: Das ist für mich schon wirklich so ein ganz zentraler Teil von dem, was man als Berater tun kann.

00:31:41: Dass man diese Phase des... Was bedeutet das eigentlich und wie machen wir es als Team?

00:31:45: Dass man das gut begleitet.

00:31:47: Ich würde sagen, dass typische Team-Entwicklungsarbeit dann zu gucken, was ist eigentlich zu klären oder Führungsarbeit.

00:31:54: Aber dass man da relativ schnell in ein explizites Drüber reden kommt, sonst wird's oft informell ausgefochten.

00:32:03: Es fügt sich ja irgendwie, wenn ich da nicht steuert eingreift dann wird es sich irgendwie fügen und in der Regel nicht so wie's für das Gesamtsystem gerne hätte.

00:32:11: Das trifft vielleicht die Interessen einzelner Individuen aber sicherlich nicht der Sache und des Gesamtsystems.

00:32:18: Entscheidungen?

00:32:19: Was passiert da?

00:32:19: also rutscht ist... Wir sind jetzt hier ein bisschen im Entweder-Oder, aber für einen Podcast ist das halt immer ganz schön zuzuspitzen.

00:32:28: Du wirst das!

00:32:29: Die Grautöne für uns herausarbeiten geht In deiner Beobachtung.

00:32:34: bleiben wir beim Beispiel.

00:32:35: Es gab diese Veränderungen, es gab etliche Teammitglieder die das Team verlassen haben.

00:32:39: führt das dann eher zu mehr Konsensorientierung im verbleibenden Team oder eher zu vielleicht auch mal bisschen mehr Dialog, ein bisschen kritischer Dialog bis in vielleicht auch Konfliktbereitschaft?

00:32:52: also wenn Entscheidungen zu treffen sind was passiert da?

00:32:57: Das hängt aus meiner Sicht extrem von der Führungskraft ab.

00:33:04: In solchen Veränderungs-Besessen regen Teams typischerweise um Orientierung.

00:33:08: Also viele Teams werden damit, glaube ich ganz zufrieden wenn es eine Führungskraft gibt die ein bisschen Leitplanken setzt und auch Konflikte verhindert zwischen den Teammitgliedern.

00:33:18: also was man nicht mit dem Kollegen aushandeln muss weil die Führungskraft das entschieden hat du musst bitte jetzt erstmal das kann das Team total entlasten.

00:33:29: die dann eigentlich wie so ein Angebot kriegen, noch mal ein bisschen autoritärer zu werden als sie es bisher waren.

00:33:34: Und manchmal ist das auch für den Team wirklich hilfreich wenn da jemand durch eine schwierige Phase führt, Orientierung gibt, Leitplanken setzt und gleichzeitig ist aber dieser Moment von wir müssen uns anpassen in ganz vielen Teams im Moment von ja, wir müssen hinsetzen und reflektieren wie wir das machen.

00:33:54: Dann erlebe ich schon viele Teams den Anspruch haben, das so zu machen, dass jeder das gut mitgehen kann.

00:34:00: und dann ist meistens Konsens der gefragten Entscheidungsmodus.

00:34:05: Jeder, der bei einem Team gearbeitet hat, hat sicherlich das schon erlebt.

00:34:09: wenn aus dem Team von sagen wir mal zehn Personen zwei Mitglieder raus gehen und dann vielleicht irgendwann doch nochmal eine Person raus dafür wieder eine rein Das geht ja relativ schnell.

00:34:21: du hast ein komplett neues System oder?

00:34:24: Also das muss sich nicht komplett ausgetauscht haben, damit es komplett neu ist.

00:34:28: Die Dynonomiken ändern sich, du Grittensstor.

00:34:32: Ja ich finde... Schieß

00:34:34: mal los!

00:34:35: Ich find' das immer so spalt.

00:34:36: für mich sind Team so eine Mischung also inzwischen Dinge aus Familie und Organisationslogik.

00:34:41: Also wenn wir auf die Organisation schauen dann ist die Logik eher regeln oder im Luhmandschen Sinne Entscheidungsprimissen.

00:34:47: man gibt was vor einmal an dass sich viel halten zu haben.

00:34:51: Da werden eher die Leute ausgeschauscht als die Regeln, wie die Regel nicht halt geht.

00:34:55: In der Familie ist es genau anders rum.

00:34:57: also wenn die Oma pflegebedürftig wird tauschen wir nicht die Omas aus sondern man muss Spielregeln anpassen und Teams sind irgendwo in der Mitte würde ich sagen.

00:35:07: Also ich finde das auch immer faszinierend wie Teamkulturen und Team-Spielregeln sich lange aufrechterhalten und gleichzeitig ist es bei Weitem nicht so stabil wie eine Organisation.

00:35:17: und manchmal wundern man sich da kommt eine Person neu dazu und stellt einfach mal einen ganzen Schwungsspielregel in Frage, die sich da neu sortieren.

00:35:24: Also für mich wäre das so die

00:35:25: Mitte.".

00:35:27: Da tauschen wir nicht die Oma aus!

00:35:29: Das hat mir sehr gut gefallen... Ja, und da kommen wir ein bisschen zu dem blinden Fleck der vielleicht auch auf Führungsebene ist, denn jetzt auch wieder ich teile mal ein Bild mit dir.

00:35:42: Ich hätte die Vermutung, geben wir mal in die Rolle der Führungskraft auch rein?

00:35:48: Differenzierung zwischen Führungskraft.

00:35:49: bleiben wir jetzt mal bei der Führungskraft, die erst mal das zu verantworten oder zu organisieren hatte dass das Team eben dezimiert wird.

00:35:57: Also da ist sehr viel Fokus darauf wie moderiere ich das?

00:36:00: ja also wie kriegen wir das hin wenn es entlassungen sind?

00:36:04: und ich könnte mir vorstellen oder beobachte das auch wenn das dann vollzogen ist das dann erstmal so was Erleichterung da ist.

00:36:13: Weil das ist natürlich kein Prozess, wo jemand auch in der Führungsrolle sich darauf freut.

00:36:18: Niemand entlässt gerne Menschen, niemand lässt gerne Menschen die gut und sicher im Team gearbeitet hat, in den wohlverdienten Ruhestand gehen.

00:36:27: Man weiß es gehört dazu aber okay.

00:36:29: Da setzt erst mal so was wie eine Erleicherung aus.

00:36:32: Und das ist doch wahrscheinlich genau der neuralgische Punkt, wo eben der Fokus für das, was dann übrig bleibt einfach fehlt oder?

00:36:41: Menschlich ist nachvollziehbar, aber ...

00:36:44: Man könnte jetzt gemeinsam sagen hier fängt die Arbeit eigentlich erst ab.

00:36:47: Total oder?

00:36:48: Und menschlich trotzdem total nachvollziebar.

00:36:50: auch da gibt es Studien zu.

00:36:52: das war für mich noch mal so ein bisschen Augenöffner.

00:36:55: Die Führungskräfte sind die, die am meisten Stress haben.

00:36:58: Das würde ich auch sagen Ja

00:37:00: Ich finde das auch total nach vollziehbar und ich habe mich aber dabei erwischt von ah spannend!

00:37:03: Ich hab eigentlich immer die Teams im Fokus und mutet den Führungskräft mehr oder weniger zu.

00:37:09: Deswegen kriegt er ja auch eine Schmerzensgeldzulage, aber ich finde es durch das Hilfrecht da nochmal wirklich sich bewusst zu machen, dass sind die, die A selbst oft dann doch ähnliche Ängste haben.

00:37:20: also ist ja auch oft so das Führungsstellen verändert gestrichen

00:37:23: werden

00:37:24: für die sich auch Aufgabengebiete Verantwortlichkeiten ändern und gleichzeitig die mit ganz viel Unbudäufig umgehen müssen und dass das eine Doppelbelastung ist finde ich total nachvollziehbar.

00:37:35: Und dann bin ich aber bei dir, die haben schon diesen Prozess des... wie läuft das mit den Entlassungen?

00:37:41: Wenen entlassen wir vielleicht auch?

00:37:43: ne?

00:37:44: Wir müssen Stellen erbauen, aber wehnen eigentlich viele schwierige Gespräche und da ist man damit durch und möchte am liebsten durchatmen.

00:37:52: und dann hat man aber das Team was eigentlich noch ganz viel Hilfe und Orientierung.

00:37:55: Dann geht es ja eigentlich los so richtig.

00:37:57: und selbst wenn nicht denn schon jemand neu... eingestellt hätte, bleiben wir mal nach Nachbesetzungsmöglichkeit.

00:38:04: Dann geht es ja auch erst richtig los da die neuen Zuständigkeiten, Rollenverteilung usw.

00:38:10: zu klären.

00:38:11: und dann würde ich sagen, da gucken wir doch jetzt drehen wir uns mal so nach einer guten halben Stunde um und gehen mal in die Konstruktion.

00:38:17: also was können wir denn Gutes tun?

00:38:19: haben hier und da schon Mal ein bisschen was von dir gehört aber auch vor allen Dingen was nicht so hilfreich ist Versuchen wir es doch mal ein bisschen strukturiert auf den Platz zu bringen.

00:38:30: Was könnte denn hilfreich sein für so einen Prozess?

00:38:33: Ja, anfangen würde ich bei der Kommunikation also gar nicht beim Team sondern ich würde wirklich gut überlegen wie können wir diesen Veränderungsprozess heißen Stellnabau so begründen dass wenn es keine berechtigte Angst gibt das noch weitergegehen werden das auch so gut wie möglich und zuglaubwürdig wie möglich zu transportieren.

00:38:51: Natürlich nicht, indem man irgendwelche falschen Versprechen macht.

00:38:54: Weil dann hat man vielleicht kurzfristig für eine Phase einmal Ruhe aber danach einen kompletten Vertrauensverlust.

00:39:00: also wer sagt alle Stellen sind sicher und danach kombiniert die Kündungswelle der verbaut sich die Zukunft.

00:39:06: Aber dafür liegt ein Fokus drauf.

00:39:09: Wie können wir so kommunizieren dass wir irgendwie begründbar verstehbar machen warum das passiert was passiert Und Sorgen nehmen diese in der zukunft möglicherweise wirklich auch nicht berechtigt sind, weil man nicht den Plan hat weiter abzubauen oder ähnliches.

00:39:27: Dann finde ich Führungskräfte oder Berater können ganz viel mit den Verbliebenen tun und arbeiten.

00:39:38: also Ich würde frühen Rahmen schaffen wo wir jetzt vorhin schon unter dem Stichwort Psychologe sieht Wo die Wahrscheinlichkeit steigt das Leute sich trauen zu sagen was sie beschäftigt.

00:39:50: Also ich habe Jetzt auch echt in den letzten Wochen immer wieder so Workshops gehabt.

00:39:54: Genau in diesem Schwebezustand, wo die Herausforderung für mich immer ist als Moderator ich kann mit dem Team noch nicht an irgendwas Konkretem arbeiten weil noch zu viel unklar ist.

00:40:04: also wir können doch nicht darüber sprechen wie passen wir uns jetzt an?

00:40:06: Weil man noch nicht mal genau weiß woran eigentlich und Leute gehen sind gegangen oder werden werden in absehbarer Zeit gehen Und trotzdem erlebe ich das als hilfreich hier mal einen Raum zu schaffen wo Leute sagen, was sie beschäftigt.

00:40:22: Und ganz häufig stellen... Wenn man das hinbekommt kann man gleich noch gucken, was man damit methodisch handwerklich machen kann.

00:40:27: aber ganz häufig entsteht dann so ein Moment von ich bin nicht alleine andere haben ähnliche Sorgen.

00:40:37: natürlich haben die Leute informell auch schon miteinander gesprochen aber häufig in bestimmten Kleinkonstellationen und dieses in der Gruppe und mal Kollegen zu hören, von denen man das vielleicht gar nicht so denkt.

00:40:47: Dass sie ähnliche Sorgen haben.

00:40:48: Das tut schon vielen ganz gut.

00:40:50: Auf jeden Fall tut es auch gut wenn Sie wissen okay meine Führungskraft erkennt das irgendwie an und wertet's nicht ab dass ich diese Sorge habe und wird das vielleicht auch im Hinterkopf haben falls diesmal relevant wird.

00:41:00: eine bestimmte Stelle.

00:41:02: manchmal lassen sich auch wirklich Sorgen nehmen wenn sie erst einmal auf den Tisch stehen zu sagen ne das ist wirklich nicht die Idee oder das wird auf keinen Fall passieren das ist überhaupt nicht der Plan.

00:41:10: also in solchen Phasen steht ja viel Flurfunk So ein bisschen Sorgen anheizen kann.

00:41:17: Also manchmal lässt sich was nehmen, ich würde wirklich gucken dass ich diesen Rahmenfrisch schaffe wo Leute das sich trauen das zu benennen.

00:41:23: Ähm ... Methodisch!

00:41:27: Soll ich ein bisschen reingehen?

00:41:28: Das machen wir definitiv noch.

00:41:31: Lass dich nicht vom Haken, wenn ich dich hier schon mal im Audio-Salon hab!

00:41:35: Ich würde da gerne nochmal ... Bevor wir wirklich in die Umsetzung auch gehen, noch mal sagen was mir auch auffällt das nämlich viele Führungskräfte dann auch so ein bisschen über diese Vergangenheitsbewältigung hinwegwischen.

00:41:48: also die haben nicht immer eine große Vorliebe für.

00:41:51: lassen wir mal ein bisschen Raum um Luft zu lassen ja und was drückt denn auf das?

00:41:55: Ah, wir wollen hier aber keine Jammerzirkel haben.

00:41:59: Wo ich dann immer sage naja vielleicht brauchen wir auch mal ein kurzes Blitzleck jammern und müssen den Menschen einfach den Raum geben ihre Sorgennöte Ängste auszusprechen weil sie verschwinden ja nicht dadurch dass wir sie nicht aussprechen lassen.

00:42:13: Wie können wir denn da so einen gewogenes Maß finden zwischen zu viel vielleicht zurückzuschauen Aber trotzdem den Raum zu geben auch so was, wie ich nehme das Wort Trauer nochmal im Mund.

00:42:25: Vielleicht auch sowas zu betrauern?

00:42:28: Was eben nicht mehr da ist.

00:42:29: Braucht es einen Raum?

00:42:33: Ich mache mal ein Beispiel für dich wo ganz deutlich wird welches Risiko man eingeht wenn man das nicht macht.

00:42:38: Es gibt so einen Phänomen Survivors gilt die Schuld die Verbliebenen Genau Und Das hat man nicht immer.

00:42:47: aber oft genug dass Leute sich denken irgendwie hatte ich Glück dass ich jetzt hier bleiben durfte.

00:42:52: Vor vor einem Jahr haben wir Aufgaben neu im Team verteilt.

00:42:55: Ich habe dieses Aufgabengebiet bekommen, hab mich da zum Glück durchgesetzt.

00:42:58: Peter wollte es eigentlich auch.

00:42:59: Peter hat was anderes bekommen der ist jetzt weg weil man seinen Aufgabengebiet nicht mehr braucht.

00:43:03: Also da gibt's ja Durchausfälle wo Leute das Gefühl haben ich bin hier so ein glücklicher überblieben und wenn man dann nicht darauf eingeht wie es den Leuten geht, dann ist die Gefahr dass sie Leute denken Wenn wir Wenn ich jetzt einfach so weitermache, wie bisher.

00:43:23: Und vielleicht ist auch nach außen hin noch so ausseht als würden wir alles hinbekommen dann würde ich ja Peter auch in den Rücken fallen weil irgendwie der Eindruck schon den bräuchten wird gar nicht.

00:43:33: Das sind natürlich eine Dynamik die möchte ich gar nicht dass Leute ein Andreiz haben dafür zu sorgen das deutlich wird ohne Peter es ist nicht schaffbar oder die Kollegen ist es nicht schafbar.

00:43:42: und wenn ich einen Rahmen schaffe wo ich A als Mitarbeiter sagen kann wie's mir geht kann ich zeigen Mir ist das überhaupt nicht egal und ich würde auch immer einen Rahmen schaffen.

00:43:52: zu, was fehlt denn jetzt eigentlich?

00:43:54: Dadurch dass Peter nicht mehr da ist.

00:43:55: Und wenn ich anerkennen kann, dass natürlich jemand fehlt und etwas fehlt dann muss es auch nicht mehr indirekt durch Leistungsverzicht beweisen oder belegen, dass die wichtig waren.

00:44:07: Das wäre so ein Phänomen, was man haben kann wo ich sage, ich wär wirklich vorsichtig das einfach sozusagen wegzudecken.

00:44:17: Weg

00:44:17: zu pügeln?

00:44:18: Genau, man kann sich die Name einhandeln, die wirklich dann noch ganz konkrete Leistungsauswirkungen haben.

00:44:25: und du hast hier die Frage nach dem wie viel davon gestellt.

00:44:30: natürlich darf nicht darum gehen wochenlang in so Modus zu bleiben und ich finde es gibt auch wirklich einen Unterschied zwischen Meckern und darüber sprechen wie's einem geht.

00:44:39: also wenn dich an meckern denkt dann denke ich an so runden wo ...zynisch über den Vorstand geschimpft wird oder über bestimmte Entscheidungen geschimpfet.

00:44:49: Da würde ich sagen, das hilft oft gar nicht so viel!

00:44:51: Also das tut vielleicht kurzfristig gut aber... Genau als Teambegleiter frage ich dann relativ schnell und wollte versuchen da noch irgendwie Einfluss drauf zu nehmen und sagen Leute ganz schnell ne bringt eh nichts.

00:45:03: Und der Fokus auf wie geht es eigentlich ist eine andere Richtung.

00:45:06: Das verändert häufig auch in der Dynamik des Teams einfach die Stimmung die ich manchmal wirklich brauche, um überhaupt eine Chance haben noch mit dem Team nach vorne gucken zu können.

00:45:16: Also wer sich gar nicht gehört fühlt in dem wie es ihm geht hat's manchmal sehr schwer zu sagen und jetzt gucken wir mal was können wir dann tun?

00:45:22: Um damit irgendwie gut umzugehen also diesen Handlungsfokus überhaupt herzustellen... Und ich kann gar nichts so ganz genau festmachen wann für mich der Punkt ist.

00:45:33: und gleichzeitig würde ich sagen Ich hatte die These dass man das.. Dass es häufig das Team selbst schon macht.

00:45:39: Also wenn er sich irgendwie verstanden fühlt Der hört auf sich immer wieder zu wiederholen und oft kommt dann das Team von alleine.

00:45:46: Okay, was bedeutet denn das jetzt eigentlich für uns?

00:45:48: Und es dauert nicht ewig.

00:45:49: also manchmal ist wirklich eine Runde von.

00:45:52: Jeder kriegt mal fünf Minuten Zeit wie's ihm geht.

00:45:55: Es dürfen ein paar Rückfragen gestellt werden und danach geht das also oft geht's dann wirklich relativ schnell.

00:46:00: dieses okay etwas bedeutet das denn jetzt eigentlich?

00:46:06: Ich glaube, dass es beides auch seinen Platz braucht.

00:46:09: Auch das Jammern erkennt man ja vor allen Dingen wie du richtig sagst, dass sich im Kreis dreht dass es überhaupt keinen konstruktiven Gehalt hat.

00:46:18: Dass es wirklich nur darum geht, Missstände immer und immer wieder durchzukommen.

00:46:22: Das ist wie so eine Art ... Weiß ich nicht ob das Seelenhygiene von mir aus?

00:46:26: Es kann sein als hat kein wirklich konstruktiver Anteil.

00:46:29: Vielleicht braucht es das aber auch.

00:46:30: Ich glaub sogar, dass man für ne kurze Zeit so ein Blitz hiermann nennt, dass dann immer durchaus mal kann befreiend sein!

00:46:40: Es gibt zu Studien so Lestern Und das hat ja durchaus eine soziale Funktion.

00:46:45: Absolut!

00:46:46: Es schweißt zusammen und das würde ich beim Jammern auch sehen.

00:46:50: Ganz genau, und dann gilt es aber auch, dass einer vom anderen zu trennen... ...und ist es nicht vielleicht dann auch die Aufgabe?

00:46:56: Ich sage an der Stelle mal, vereinere ich dich mal jetzt so ein bisschen von uns oder von Menschen wie dir?

00:47:02: Oder ich mache das ja durchaus auch ab und zu mal zu sagen wir müssen das eine vom anderen trennen?

00:47:09: also es gibt das Jammern darf jeder jetzt mal zwei Minuten und jetzt feuerfrei.

00:47:16: Und dann das wirklich seriöse Besprechen von Dingen, die wir konstruktiv auch angehen wollen.

00:47:24: Übrigens noch einmal ganz kleiner Side Step.

00:47:28: Ich habe eben also dieses Beispiel gebracht mit Peter der einfach halt das nachsehen hat weil er sich vielleicht nicht durchgesetzt hat mit dem richtigen Projekt Streichung zum Opfer gefallen ist.

00:47:43: Es gibt ja auch diese, vielleicht eine schräge Analogie wenn man mit überlebenden spricht aus Katastrophen.

00:47:50: Ja denn gibt es auch das Phänomen dass sich Menschen schuldig fühlen Auch wenn sie ursächlich überhaupt nichts damit zu tun haben.

00:47:58: in dem Beispiel von dir Gab's ja vielleicht noch so ne gewisse völlig Unverschuldete aber trotzdem irgendwo eine Ursache Wirkungsbeziehungen.

00:48:06: Aber selbst dann wenn du sagst Du bist Bus ist verunglückter hab ich mal Dokumentation gesehen.

00:48:11: Und der Mensch neben mir, ich kannte den gar nicht, der ist voll unglückt und der ist tödlich verletzt worden – ich nicht!

00:48:17: Ich fühle mich

00:48:18: schuldig.".

00:48:19: Das hat jetzt vielleicht sehr an Herrn Habay gezogen aber vielleicht bleiben wir noch mal da im Moment?

00:48:26: Der Begriff Survivorsgeld kommt genau aus dieser Krisenforschung und wird auf Downsizing übertragen und tatsächlich stellt man auch fest... das Schuld auch entstehen kann, ohne dass es so ganz plausible für Außenstehende nachvollziehbare Gründe gibt.

00:48:43: Und das hat aber echt... Das hat so konkrete Auswirkungen manchmal wenn sich Leute schuldig fühlen vielleicht auch weil das ein Kollege ist mit dem man in der Freizeit noch Kontakt hat und so weiter dann macht das was im bedaten Beisei arbeite und das zu übergehen dafür zahlt mal einen Preis als Organisation.

00:49:02: Ich glaube, jetzt gehen wir mal rein oder in die Umsetzung.

00:49:05: Was können wir methodisch machen?

00:49:06: Wie kommen wir methodische ... Die ganzen kleinen Bausteinchen, die wir hier aus der Legokiste ausgekippt haben, einsortieren?

00:49:13: Was hast du da erfahren erlebt und was hat sich für dich irgendwo ein Stück weit bewährt?

00:49:20: Also ich glaube von wenn es emotional wird ist das hilfreich, weil man es schafft selbst um so eine Haltung zu kommen, von allen Gefühle dürfen sein Also auch als Führungskraften, das ist ja gar nicht so leicht.

00:49:34: Dann finde ich für alle Gefühle offen zu sein.

00:49:36: aber wenn man es schafft in diese Haltung zu kommen... ...ist es leicht ein Raum zu schaffen wo Leute sich trauen sich zu öffnen und zu äußern.

00:49:45: Und methodisch finde ich gibt's da ganz viele Methoden von einem Klassiker.

00:49:51: Wir machen einfach einen Blitzlicht und jeder sagt mal wie sie ihm geht bis hin zu Gefühlsmonsterkarten.

00:49:57: Was ist das?

00:49:59: Das will ich wissen, das kannst du nicht einfach hier trappen.

00:50:03: Das ist ein Kartenzett, da sind so kleine Monsterchen drauf die alle eine verschiedene Emotion darstellen.

00:50:07: Du kennst vielleicht auch so Karten Zets wo so abstrakte Bilder drauf sind ne?

00:50:13: Ich finde dass kann man nehmen.

00:50:14: also aus meiner Sicht gibt es einfach Unmengen an Methoden.

00:50:19: der Kern oder der Mechanismus den es braucht ist das Normalisieren.

00:50:22: Also muss es irgendwie schaffen mit einer Methode So zu Rahmen.

00:50:29: Es ist völlig normal, dass man das hier blöd und ätzend findet.

00:50:33: Es ist völlig normal, da es gerade echt Schmerzen verursacht, dass es Ängste verursagt.

00:50:39: Vielleicht finde ich es auch zum Kotzen, dass wir diesen Workshop machen weil ihr denkt, das bringt doch eh nichts.

00:50:44: also ich versuche den Raum immer so zu öffnen, dass alles gesagt werden darf und alles legitim wäre.

00:50:50: Man kann dafür auch Change-Modelle nehmen und sagen naja typischerweise durchlaufen Menschen verschiedene Phasen und all diese Phasern sind normal.

00:50:57: Da hat wahrscheinlich jeder Berater so seine Lieblingsmodelle, ne?

00:51:00: Ich glaube der Mechanismus ist normalisieren.

00:51:03: Man muss es dann wenn was genannt wird schaffen, darauf zu reagieren dass sich niemand abgewertet fühlt.

00:51:08: Also wenn dann jemand sagt, das und das macht mir Sorge, würde ich da behutsam mit umgehen und nicht sofort abwerten und sagen ja nee brauchst du nicht.

00:51:19: Sondern dieses Gefühl von Nee erst mal darf da alles sein.

00:51:23: Das ist für mich der erste Teil, ich musste Raum schaffen wo das benannt werden kann.

00:51:28: Ich würde gut darauf achten, dass die Teammitglieder vielleicht auch untereinander in eine Resolvenz kommen.

00:51:33: Also hoffe ich hilft es.

00:51:35: Wenn ich da nicken sehe bei einem Kollegen... Also jemand sagt was?

00:51:39: Ich seh B, C, Nicken und einmal rüber zu denen, ihr nickt und dann sagen ja mir geht's total ähnlich und ich bin froh das du sagst.

00:51:45: also wenn man diese Momente schafft macht das für Nick Horvick wirklich etwas mit einer Stimmung.

00:51:50: Das ist meiner Meinung nach wirklich nicht ne Sache von von Tagen oder Wochen, sondern das kriegt man in einen Workshop eingebaut als ein Teil.

00:51:59: Und dann ist häufig

00:52:00: ... Ganz kurz, da würde ich keinen nachhaken, weil es für dich vielleicht so selbstverständlich und ich glaube, dass du hier einen ganz, ganz wertvollen und wichtigen Punkt genannt hast.

00:52:12: Wie können uns das alle vorstellen?

00:52:13: Da sitzt so eine Situation im Kreis die Führungskraftprozessbegleiter und jeder sagt was ihn bewegt und dann sagt eine Person traut sich muss ich ehrlich sagen, ich schäme mich auch ein bisschen.

00:52:27: Dass wir es so gut haben und noch hier sitzen und mir tut das leid um XYZ.

00:52:32: also könnte ja sein dass eine Person sowas sagt.

00:52:35: Und dann sieht man nicken im Kreis und das ist ja so ne Situation wo vielleicht der eine oder andere die Zehen krumm macht als Prozessbegleiter das einfach so hinnehmen.

00:52:49: Man kann aber auch, und das hast du jetzt quasi im Nebensatz gesagt sagen ... Und allein durch diesen Du nix dieses Beobachten, dass ansprechen, kann ja sich etwas entspinnen.

00:53:02: Und wäre das jetzt ... Ich weiß, wir wollen hier nicht vom Best Practice schon mal gar nicht reden.

00:53:07: Aber ist es etwas wo du sagst, da arbeite ich bewusst mit sowas fein zu beobachten?

00:53:11: Ja.

00:53:12: Auch noch einmal darauf hinzuweisen, ah, ich sehe du nix!

00:53:16: Ja, ja unbedingt.

00:53:18: also mein Ziel in dieser Phase ist es das die Leute sich mit den Gefühlen akzeptiert und auch ein bisschen normal.

00:53:26: Es ist nichts Schlimmes Sonderes genau enttabliert zu sehen.

00:53:30: Und dann ist dieses Resonanz über Team Kollegen gezielt herstellen oder wahrscheinlich machen wirklich was ich ganz bewusst mache.

00:53:39: Ich gucke dann in die Runde wie die Reaktion reagieren.

00:53:42: In neunundneinzig Prozent der Fälle hast du Leute, die da empathisch sympathisch schnicken.

00:53:48: Wenn sich jemand öffnet wenn es nicht irgendwie akut Konflikte gibt das ist nochmal eine Sondersituation.

00:53:52: aber in ganz vielen Fällen mache ich genau dass.

00:53:57: manchmal gehe ich auch selbst in Resonanz.

00:53:58: also gerade als Führungskraft finde ich kann man das auch noch mal.

00:54:00: ja gut dass Du's ansprichst Ich hätte es nicht so ein Worte fassen können Aber mir gehts auch so.

00:54:07: ich habe echt ein schlechtes Gewissen weil oder was auch immer dann dazu passt.

00:54:12: Deswegen hier auch nochmal die Einladung vielleicht an den Menschen, die uns zuhören.

00:54:18: Also was macht es wahrscheinlich, dass Menschen sich trauen?

00:54:22: Diese Resonanzsignale – die ganz kleinen Signale!

00:54:25: Das muss nicht immer ein Wortbeitrag sein erkennen und aufgreifen.

00:54:30: Ganz wichtiger Punkt.

00:54:33: Was auch für mich schon sehr selbstverständlich ist, aktives Zuhören als eine Gut Practice Methode.

00:54:40: Also das nicht einfach jemand sagt was und es nicht einfach um Raum stehen zu lassen, sondern nochmal reinhaken, dann verstehe ich dich richtig, dir geht's so oder... Das klingt für mich total... Total ambivalent.

00:54:50: auf der einen Seite höre ich das, auf der anderen verstehe sich da richtig in.

00:54:53: so also...

00:54:54: Alle noch mal ein bisschen Schulz von Schuhnahn schadet nie.

00:54:58: Genau.

00:54:58: Total!

00:55:00: Also das hilft wirklich schon sehr damit Leute sich A Verstattung fühlen und B dass ich auch sicher stelle, dass ich das wirklich verstehe das Paraphrasieren und das aktive Zuhören.

00:55:12: Gibt es auch einen Overschern?

00:55:13: Ich meine, gerade aus Führungssicht ist es ja oft heikel.

00:55:16: Da hat man beim Thema Kommunikation kamen wir auch schon vorbei.

00:55:20: Es gibt auch Informationen die darf ich gar nicht teilen auf wenn ich vielleicht persönlich selbst anders machen wollen würde oder was vielleicht auch nicht zielführend ist.

00:55:31: generell gilt so dieses Gesetz je mehr Transparenz umso besser

00:55:36: Aus der Sicht der Führungskraft.

00:55:39: Du darfst beides beleuchten.

00:55:42: Also als Führungskraft bin ich ja wirklich manchmal mit einem NDA, also mit so einer Verschwiegenheitsvereinbarung zu verpflichtet, bestimmte Dinge nicht zu sagen.

00:55:49: und ich kann aus Organisationssicht auch gute Gründe geben, Dinge noch nicht zu zeigen weil man noch nicht möchte dass Leute sich umschauen oder was auch immer.

00:55:56: ne?

00:55:57: Aus Organisationssicht das ist dann oft ein Interessenskonflikt.

00:55:59: die Leute hätten es vielleicht vorher gerne gehört.

00:56:01: aber aus meiner Sicht wenn man die Perspektive der Organisation nimmt gibt es gute Gründe Dinge noch nichts zuteilen.

00:56:10: Also so die Sicht.

00:56:12: Ich finde als Führungskraft ist man in dem Spagat von, ich möchte Orientierung geben und nahbar unmenschlich sein in so einer Phase.

00:56:21: Und ich wäre trotzdem vorsichtig damit zu sehr in das Eck... in ein Extrem abzurücken.

00:56:29: Also auch dafür gibt es eine Grenze, aber irgendwann bin ich völlig verzweifelt und schaue mich um und überleg mir was Neues zu suchen... Ich habe gar keine Lust hier morgens hinzukommen.

00:56:39: Da wird's schwer Orientierung zu geben.

00:56:44: Aus meiner Sicht hat die Authentizität eine Grenz, wo ich gut reflektieren würde.

00:56:52: Und das ist ein Spagat für Führungskrifte!

00:56:54: Auf der anderen Seite wer sozusagen tut, das ist doch sachlich und wir stehen das alle durch.

00:56:58: Und der schafft es auch nicht, ne?

00:57:00: Du musst beines irgendwie hinbekommen!

00:57:02: Ja also jetzt März müssen wir uns nicht als Vorbild nehmen.

00:57:05: kommunikativ sowieso nicht aber vielleicht auch genau andersrum.

00:57:08: wie sagt Klaus Einchenke mal andersrum vom Pferd gefallen ist auch nicht geritten.

00:57:13: Also ja da gut hinzuspüren ich glaube auch also Transparenz ist auch kein Selbstzweck gibt's sicherlich auch ein feines Maß, dass es zu erspüren gibt.

00:57:27: Zum Ende unseres Gesprächs ... Das ist für dich auch jetzt so hatte es den Anschein, wir sind uns ja, das war so viel Transparenz da vielleicht hier gewährt.

00:57:37: Du hattest einen Poster dazu gemacht?

00:57:39: Es hat mir total gut gefallen!

00:57:40: Du hättest auch noch mal gesagt, das ist ein Thema was dich gerade so umtreibt und manchmal ist ja sowas einfach das Ergebnis von Monate jahrelanger Beobachtung.

00:57:50: auf einmal macht's Klick Stimmt.

00:57:53: Warum reden wir darüber so wenig?

00:57:55: War das so ein Dynamik für dich?

00:57:58: Ja, ich hatte diesen Moment von... Es passiert so viel in der Phase davor ... bevor Leute gehen und dann ist es gefühlt vorbei und ich habe aber oft mit den Teams zu tun die dann weitermachen müssen und dann in dieser Phase sind von uns Es macht ganz viel mit einem und wir müssen ganz viel miteinander aushandeln.

00:58:20: Also ich komme häufig in der Situation rein, wo die Teams merken, wo es konflikter wird weil man auch irgendwie noch was aushandeln muss.

00:58:27: wer macht denn jetzt etwas?

00:58:28: Und wie organisieren wir uns?

00:58:30: Und das ist eine Phase wo Dinge oft aber schwer zu besprechen sind also wo's nicht so leicht ist einfach auf den Tisch zu packen was man denkt.

00:58:39: Das hat sich in den letzten Jahren geholft, aus meiner Sicht einfach der Anlass.

00:58:43: Ich weiß gar nicht ob das wirklich so ist oder ob es nur ein Empfinden ist aber dass es mehr Massenentlassungen gibt würde ich sagen... Ich glaube

00:58:49: jetzt können wir mal als Fakt hinnehmen.

00:58:51: Also zumindest überdreht sich's medial und auch in den Zahlen, dass wir mit dem Phänomen verstärkt zu tun haben und perspektivisch eher noch mehr zu tun werden.

00:59:04: Und Renten bedingt würde ich auch als Fakt betrachten, dass die Glockenkurve jetzt langsam noch einschlägt.

00:59:15: Aber genau für mich gab es wirklich so einen Moment von irgendwie so viel Aufmerksamkeit auf dem davor und so wenig auf dem nach dem Stand bei den Verbliebenen und aber so ein großer Hebel.

00:59:29: also weil in diesem Fahr... Also ich erlebe dass diese Phasen so wahnsinnig viel machen, so wahnsinnige Energiekosten auch einen wahnsinnigen Einfluss auf die Performance von dem Team haben.

00:59:41: Also wenn das nicht gut läuft dann steckt ein Team einfach möglicherweise für eine relativ lange Zeit in der Schwebe wo ich glaube, wenn man das gut macht oder wenn man es Führungskräfter hat, die das gut machen können ob wir es als Team-Team-Gleiter oder Führungskraft ist da glaube ich wirklich was womit man wertvollem Beitrag für eine Organisation leisten kann

01:00:00: Genau, und so wirklich zum Finale-Finale.

01:00:04: Wenn wir da noch mal ein bisschen höher steigen, enge Teamgrenzen verlassen... Wir reden ja über Arbeitskultur, ich meine das gehört dazu.

01:00:12: aber was macht das mit den Bindungskräften?

01:00:15: Das sind wir jetzt total im hypothetischen Raum vermutlich oder vielleicht gibt es auch Forschung, keine Ahnung.

01:00:20: Das würde mich jetzt noch mal interessieren.

01:00:22: also inwieweit zahlt das darauf ein dass ich mich auch wenn diese Prozesse gut laufen auch deutlich verbundener fühle mit dem Unternehmen werden Hypothese?

01:00:31: Ja also ich habe die These des Krisen besonders kulturfördernd sind In welche Richtung auch immer.

01:00:37: Also wenn man's ganz besonders schlecht macht dann wird man Vertrauensverlust zu haben Dann wird man möglicherweise Fluktuationsprobleme bekommen, dann wird das Bild entstehen von die da oben im Elfenbeinturm und wir sind denen doch ganz egal.

01:00:52: Wir sind hier in den Nummern also ein bisschen überspitzt vielleicht doch nicht ganz aus der Welt gegriffen.

01:00:57: Und ich glaube wenn man es gut macht Dann und Mitarbeit Das ist wirklich schwer dass also das wirklich richtig gut zu machen ist total schwer aus meiner Sicht

01:01:09: wie das mit der Arbeitskultur.

01:01:12: Und wenn man das aber gut macht und Leute das Gefühl haben, okay ich kann den Grund der Veränderung nachverziehen.

01:01:17: Der ist mir irgendwie verständlich gemacht worden... ...und ich finde vielleicht die Entscheidung blöd, dass man dieses Produkt abgebaut hat?

01:01:24: Und vielleicht auch die Entscheidung, dass deswegen so viele Leute gehen müssen?

01:01:27: Man hätte auch was für sie finden können!

01:01:29: Aber wenn man zum Beispiel einiges nachvollziehbar macht bis dann schafft, die Leute in dieser Phase gut zu begleiten, diese Gefühle, aber es war fair kommuniziert und es wurde genug Raum gegeben zu gucken wie kriegt man Wie kommen wir da gemeinsam durch und werden Unterstützung dafür bekommen?

01:01:46: Und diese Phase, dass wir miteinander ringen im Team dauert nicht ewig an.

01:01:50: Sondern man kommt schnell wieder in eine modeste Orientierung.

01:01:54: Dann würde ich sagen merken sich die Leute das.

01:01:56: Das kann ein Ängster nehmen vor der nächsten Veränderung, die es ja geben wird.

01:01:59: Ich bin unterwegs, heiß ist meistens schon nach der Veränderungen bis vor der Veranderung.

01:02:05: Und ich habe das Gefühl, das wird auch eher schneller werden als langsamer mit den Veränderungs.

01:02:12: Krisen sind Kulturfördernd, sagt Michel Egebrecht.

01:02:16: Der Organisationsberater für Anpassungsprozesse und ich glaube wir haben den Folgentitel damit schon gefunden und auf jeden Fall den Sack hoffentlich hier sowohl von der Meta als auch von der Methode eben noch ganz gut zugemacht für heute hat mir auf jeden fall viel Spaß gemacht mit dir sich auszutauschen und auch ganz viel wieder zu lernen.

01:02:33: immer eine Freude mit dir.

01:02:34: vielen Dank lieber michel für deinen Besuch.

01:02:37: sehr gern danke für die Einladung.

01:02:44: Ich geb's zu, ich bin ein großer Fan von Michel Egebrecht.

01:02:47: Denn es ist wirklich erstaunlich wie er sich in den letzten zwei Jahren – vielleicht klingt das auch ein bisschen anmaßend – noch mal weiterentwickelt hat.

01:02:56: Bits finde ich, wie er die Themen bearbeitet in der Präzision und auch mit der Leidenschaft, mit der er auch Forscherricht daran geht.

01:03:04: Und ich finde diesen Schritt hin in die Selbstständigkeit bei ihm total nachvollziehbar und ich glaube dass er Unternehmen da wirklich gut zur Seite steht, Organisationen in ihrer Entwicklung und gerade das er auch nochmal diesen Nähersagen mal blinden fleck der teamentwicklung aufgreift.

01:03:20: was passiert mit teams wenn sie ich sag mal verweisen oder wenn sie nicht verweisen aber zumindestens mal ausgedürt, ausgetrocknet werden ein stückweit weil das ist ja das was passiert wenn im großen stil Mitarbeiter entlassen werden.

01:03:35: Was passiert denn genau an der nahtstelle dort in den teams und welche wirkung hat es?

01:03:40: mich hat besonders der aspekt von charm ergriffen muss ich sagen denn Ja, klar.

01:03:46: Leuchtet einem total ein.

01:03:48: und diese Analogie zu Katastrophenfällen wo man ja wirklich ursächlich überhaupt keinen sozusagen Steak drin hat und dennoch sich im Nachgang schuldig fühlt für etwas was man überlebt

01:04:00: hat und

01:04:01: diese analogie finde ich total faszinierend klingt ein bisschen komisch bei so traurigen Ereignissen.

01:04:08: Und da glaube ich, schaue ich gerne nochmal hin Was passiert da ganz genau?

01:04:14: welche Kraft liegt da drin, das auch aufzuheben?

01:04:16: und vor allen Dingen welche Aufforderungen auch wieder an der Stelle für Führungskräfte.

01:04:21: Also wir sind aktuell ein bisschen stärker wieder in dem Team geschehen drin.

01:04:25: Wir werden jetzt auch ein paar Folgen hören zum Thema oder rundum wirklich klassische HR Themen Und ich hoffe ihr seht es mir nach wenn ich immer mal wieder auch meider Leidenschaft fröhne Gästehörbe, die hier vielleicht nicht so ganz eng im Kontext von Arbeitskultur auf den ersten Blick sind.

01:04:44: Auf den zweiten Blick immer!

01:04:46: Ich mache schon mal eine kleine Vorausschau.

01:04:48: Es wird auch noch einmal einen Medien-Special geben.

01:04:52: also ein paar Folgen aus der Medienbranche.

01:04:55: Warum?

01:04:56: Ich habe es glaube ich schon hier mal erwähnt.

01:04:57: mich interessiert die Branche wahnsinnig ja ich bin ja irgendwo auch Teil der Medienwelt wenn man das so will.

01:05:03: und und vor allen Dingen glaube ich, dass wir dort ganz früh schon Dinge sehen die sich dann in anderen Branchen vollziehen.

01:05:10: Und dazu werden wir noch einige... sehr spannende Gespräche hier haben.

01:05:14: Also bleibt mir gewogen, bleibt Good Work gewogen!

01:05:17: Ihr wisst wie ihr es tun könnt am besten.

01:05:19: ihr abonniert den Podcast erzählt es fleißig weiter und vor allen Dingen hinterlasst ein paar Sterne bei Spotify auch eine Rezension und dann bekommen wir den richtigen Rückenwind hier damit ihr weiter so schön wachsen könnt nennt.

01:05:32: das ist die Voraussetzung dafür dass es uns jede Woche mindestens einmal gibt und ihr einschalten könnt wenn es heißt herzlich willkommen bei good work.