Finden wir die richtigen Manager? Dr. Rüdiger Hossiep

00:00:01: Sie werden keiner ihrer Führungskaffen niemals sagen, wo sie denn Hilfe brauchen.

00:00:06: Wo sie Defizite empfingen und wo er sie unterstützen soll, wo die Qualifizierung brauchen wenn sie sofort wissen dass das über ihr eigenes Portemonnaie sofort atmet.

00:00:16: Und damit ist jeder offene Austausch und jede weitere Entwicklung zerstört sich.

00:00:20: und es gilt eben, sie können an keiner Schwäche arbeiten, die sie nicht kennen oder haben.

00:00:24: Ich kann mich nicht erinnern oder meine nicht zu beobachten, dass Intelligenz-Tests im großen Stil durchgeführt werden.

00:00:32: Wenn es darum geht mir noch ein Personal auszuwählen.

00:00:34: Da sind wir in Entwicklungsland Nummer eins.

00:00:36: also sie können davon ausgehen das in allen Ländern des westlichen Wirtschaftskontextes das zehn bis zwanzigmal so häufig durchgeführt wird im berufsbezogenen Kontext wie in Deutschland.

00:00:48: weil warum tun wir das nicht?

00:00:51: Ja das ist ein ganz komplexes Bündel der Podcast für gute Zusammenarbeit und innovative Arbeitskultur.

00:01:02: Hallo und herzlich willkommen bei Good Work, dem Podcast für gute Zusammenarbeit und für zukunftsfähige Arbeitskultur.

00:01:09: Mein Name ist Julie Jankowski und ich begrüße euch hier zu einer neuen Runde – zu einer spannenden Runde!

00:01:13: Wir gehen wieder mal in die Mitte der HR-Theme der HR Welt und zwar beschäftigen wir uns heute mit der Frage, finden wie eigentlich die richtigen Manager?

00:01:23: Wir schimpfen ja derzeit sehr viel auf dieser Gattung, treten mir regelrecht herum….

00:01:29: Ist das denn

00:01:30: berechtigt?!

00:01:31: erwarten wir zu viel von unserem Managementpersonal oder vielleicht zu wenig, bemühen wir uns denn auch wirklich richtig diejenigen zu finden, die das Amt oder die die Rolle bestmöglich ausstatten und ausfüllen können.

00:01:45: Und dort habe ich mir jemand eingeladen der sich mit diesem Thema seit Na ja, wir sagen wie es ist.

00:01:50: Seit Jahrzehnten beschäftigt und zwar in einer Hingabe, in einer Präzision, wie wahrscheinlich niemand anders in Deutschland.

00:01:56: Wahrscheinlich wisst ihr schon längst wer's is?

00:01:58: Es ist Dr.

00:02:00: Rüdiger Hossi, weil er ist Wirtschaftspsychologe, er lehrt und forscht an der Universität in Bochum und zwar zum Thema Wirtschafts-Psychologie im Master eben zum Managementdiagnostik.

00:02:13: Das gibt es genau gesehen so nur an dieser Universität, also war es doch mal absolut an der Zeit ihn hier einzuladen.

00:02:20: Er hat ja gesagt ich freue mich und sage hallo lieber Rüdiger Hossib.

00:02:25: schön dass Sie hier sind bei Good Work!

00:02:26: Ja ich freu mich auch.

00:02:27: vielen Dank liebe Frau Jankowski.

00:02:30: das wir uns hier austauschen dürfen klasse.

00:02:32: Ich freue mich ebenfalls.

00:02:34: Wir haben uns ja schon ein bisschen im Vorfeld, man ist ein bisschen abgestimmt.

00:02:37: Ich habe da ganz viel schon an Informationen zu ihrem wirklich bewegten Leben auch und vor allen Dingen Forschungsleben auch zusammentragen können.

00:02:45: Und so eins nach dem anderen werden wir heute mal in den Gespräch zusammen tragen.

00:02:49: Aber erstmal fangen wir mit Ihnen ganz persönlich an lieber Herr Hosseb nämlich die Frage der Fragen hier bei Gutwerk wie sind Sie heute?

00:02:56: Auch wenn es schon ein bissel später ist in den Tag gestartet?

00:02:59: Haben sie sowas wie eine ich sag mal eine Managementmorgenroutine?

00:03:04: Wenn es die Zeit zulässt, mache ich einen Spaziergang mit dem Hund.

00:03:08: Den habe ich heute morgen etwas länger gemacht weil eingedenkt ist das der Tag sehr warm wird Die frühen Morgenstunden zu nutzen und dabei konnte Ich mir auch ein paar Gedanken machen was sie mich gestern gemeld haben bisschen zurechtlegen und dass tue ich Nicht selten.

00:03:26: Ja, also das fragen ja viele Menschen hier.

00:03:29: Jule wie machst du das?

00:03:30: Machst du die genaue Skripte, genaues Fragen?

00:03:33: und da muss ich ja ein Stück weit enttäuschen.

00:03:35: Das mache ich nicht aber einen gewissen Leid fahren gibt es natürlich schon.

00:03:40: Wir blaudern hier nicht nur einfach munter drauf los sondern es gibt schon so eine Art kleine Agenda und mal gucken ob wir uns innerhalb der bewegen.

00:03:48: Ich fange auch einmal mit einer ganz konkreten Frage einem ganz konkreten Datum an Denn man darf das vielleicht sagen, Sie sind seit vielen Jahrzehnten beruflich aktiv in der Forschung und in der Lehre.

00:04:00: Und wir wollen jetzt unsere Hörerinnen und Hörern nicht mit einem minizüsen Lebenslauf her langweilen.

00:04:06: Ich picke aber mal ein Datum raus von dem ich ausgehe dass sie das separat haben.

00:04:11: Und zwar den dreißigsten November neunzentneinundachtzig.

00:04:16: Ich vermute mal fast, dass es da bei Ihnen klingelt.

00:04:19: können Sie sich noch erinnern was Sie an dem Tag gemacht haben am Vormittag?

00:04:23: Wenn das ein Donnerstag war, dann wüsste ich es.

00:04:27: Aber das Datum gar nicht so sehr.

00:04:32: Meinen Sie das Attentat?

00:04:34: Ganz genau!

00:04:35: Das weiß ich noch sehr genau.

00:04:39: Das war ein Donnersdagmorgen und ich leite zusammen mit einem Kollegen mit Karl Freier von Kleist, mit dem ich jahrzehntelang zusammengearbeitet habe aus Hamburg Eine Führungsseminar für die Deutsche Bank.

00:04:56: In einem Hotel, dessen nahm ich nicht der Innere aber den Ort erinnere ich mich an denen erinnert mich das war ein Bad Salzschlürf.

00:05:06: da war ich vorher nachher nie mehr und es war insofern besonders als wir waren die letzten Gäste in diesem Hotel.

00:05:15: danach wurde das geschlossen und abgerissen Und die Bagger mit der Abbruchbirne parken schon davor.

00:05:25: Das hatte etwas Merkwürdiges und dann war es so, das Seminar hieß Mitarbeitergespräch und Motivation und ein dreikommerfünftägiges Seminar sollte am Donnerstag Mittag auch mit dem Mittagessen enden wo die Teilnehmer, die aus ganz Deutschland kamen, wieder zurückführen In ihre Heimatfilialen und in der ersten Kaffeepause, zehn Uhr fiel nach zehn oder so.

00:05:52: Die Seminare begann immer um acht uhr dreißig.

00:05:55: Da rief die Frau eines Teilnehmers im Hotel an Und informierte uns über das Attentat und dadurch kam was zu uns.

00:06:07: Wir haben dann die Veranstaltung abgebrochen und waren dann auch fassungslos.

00:06:12: welche Tragweite das haben würde Nicht nur für die Deutsche Bank, sondern wirklich sogar für das ganze Land konnten wir damals nicht abschätzen.

00:06:22: Okay jetzt hören uns ja mutmaßlich auch Menschen zu, die etwas jünger sind.

00:06:26: ich vermute mal dass sie meisten das irgendwie zumindest schon einmal gehört haben aber trotzdem rollen wir es noch mal so ein bisschen auf.

00:06:33: Wir wollen jetzt hier kein Podcast über Herrhausen und die Deutsche Bank machen, aber ich glaube das ist ein ganz wichtiges Ereignis oder auch eine sehr wichtige Station in ihrem Leben.

00:06:43: darüber zu sprechen.

00:06:45: Sie waren damals in welcher Funktion bei der Deutschen Bank?

00:06:47: Das hieß damals ganz old school Betriebspsychologe.

00:06:52: Es gab sieben Referate In der zentrale Personalabteilung ZPA wie die damals hieß.

00:06:59: da arbeiteten ungefähr drei Hundert Leute nach meiner Erinnerung in der Zentralen Frankfurt an der Taunusanlage und dieses Referatis tatsächlich psychologischer Dienst.

00:07:11: Das kommt dann heute von der Bezeichnung furchtbar aus vor.

00:07:15: So war das aber, ich war Betriebspsychologe und war dann auch in der Aufarbeitung relativ intensiv mit diesen Geschehnissen befasst, auch mit diesem Anschlag Weil, ja ich war der einzige Mann und den man noch zutraute.

00:07:33: Ich sage das mal mit einem Augenzwinkern damals als sehr junger Mann doch schnell genug laufen zu können.

00:07:39: Okay was hat das mit dem Laufen zu tun?

00:07:42: Naja man muss schon dann auch in diesen Krisenhaften einsetzen mit Sonderkommandos.

00:07:48: Ich habe auch andere Dinge da erlebt.

00:07:51: Geile Name in der Filiale im Hamm usw.. Wo man doch dann.

00:07:57: damals war das so, da wäre gar keine Frau für infrage gekommen und dann wird man einen etwas beleibteren Sechzigjährigen nicht mehr hinschicken.

00:08:04: Okay gut vielleicht auch noch mal zur Rahmung.

00:08:07: die Deutsche Bank Ende der achziger Jahre.

00:08:09: Alfred Herrhausen Man kann es glaube ich ohne Übertreibung sagen Es war eine Lichtgestalt in der Managementwelt auch weit über den Horizont von Deutschland oder der Bankenwelt hinaus.

00:08:22: also ich glaube gibt nicht viele ikonische Managementfiguren wie Alfred Herrhausen.

00:08:27: Also von daher, da ging ja eine richtige Schockwelle.

00:08:30: Nicht nur durch die Bank, nicht nur durch Die Bankenwelt, durch ganz Deutschland wirklich ... Man kann sagen es wird international nicht nur wahrgenommen sondern auch erschüttert wahrgenommen weil er ja doch für vieles stand was wir heute so diskutieren unter modernem Managementverständnis oder?

00:08:47: Ja

00:08:48: Aus heutiger Sicht ist das kaum noch so einzuordnen.

00:08:52: Man muss sich klar machen, dass war von der Marktkapitalisierung die größte Bank der Welt.

00:08:58: Mh, neunundachzig Jahre?

00:09:00: Ich denke ich weiß nicht wo die Deutsche Bank heute steht von der Markkapitalisierung aber ich denke mal es ist einen Rang, der ganz so anders liegt wahrscheinlich im dreistelligen Bereich.

00:09:13: Und noch zwei weitere Dinge, die mir da am Herzen liegen.

00:09:17: Wenn man sich das klarmacht, dass die Deutsche Bank hat zum Beispiel in den Sieben-Achzig etwa fünfzig Prozent der Steueraufkommens aus Unternehmesteuergewinn für die Bundesrepublik Deutschland bestritten.

00:09:28: Das wird heute wahrscheinlich eine Zahl sein ohne sie jetzt volkswirtschaftlich nachzurechnen und so weiter, wo ne Null vorne steht und dann kommen

00:09:36: wir sicherlich.

00:09:39: Herrhausen hatte beschlossen, es war eine zwei-tägige Vorstandssetzung.

00:09:42: Die Mittwochs schon gelaufen war.

00:09:44: Donnerstag einen zweiten Tag, Herrhausin hatte besossen und da hören wir dann richtig die dritte Welt zu entschuldigen.

00:09:52: Und das hätte die Deutsche Bank wohl gekonnt.

00:09:55: heute unvorstellbar und dann ist natürlich vieles was mit Herrhausem verknüpft.

00:10:01: Auch Herrhausen hat ja Helmut Kohl auch in Fragen der Deutschen Einheit und überhaupt in allen Betriebswirtschaftlichen, Volkswirtschaftlichen Fragen beraten.

00:10:09: Und das ist dann auf einmal weggebrochen was wohl auch Ziel dieses Anschlags

00:10:15: war.

00:10:17: Also wie gesagt wir könnten jetzt hier ganz tief einsteigen nur in das Thema Herr Hausen und gibt es ja auch unendliche Dokumentationen und Bücher.

00:10:26: also wen denn wer sich dafür interessiert glaube ich, kann man da wirklich auch mit gutem Interesse tief einsteigen.

00:10:34: Ich wollte dieses Datum extra deswegen nehmen weil ich einen bisschen von diesem Geist der in dem Haus herrscht und der sie ja mutmaßlich auch geprägt hat aufgreifen wollte.

00:10:44: was müssen wir uns vorstellen?

00:10:45: Welche Art von Arbeitskultur, von Arbeitsethos haben Sie dort erlebt?

00:10:50: Ich bin da als Twin hin und kam von einer Personalberatungsgesellschaft Und man hatte mich angesprochen und ich wurde nach, ich kannte Arbeitsverträge.

00:11:04: Da wurde ja prozentual dafür danach davor honoriert.

00:11:09: Hab dann eine abenteuerliche Entgeltforderung gestellt und da hat die Deutsche Bank mir noch fünf tausend Mark damals mehr gegeben weil man sich ja von einem Kandidaten es gar nicht vorschreiben lässt.

00:11:18: um bin dann in sehr jungen Jahren hoch im außer tariflichen Bereich tätig geworden.

00:11:25: Es gab neben Herrhausen, wir sagen zwar das war die Lichtgestalt.

00:11:29: Aber es gab auch viele andere große Lichter, Dutzende wenn nicht Hunderte.

00:11:35: Das heißt dort versammelte sich eine unglaubliche Exzellenz.

00:11:40: und wenn man heute dann nachliest... ...es gibt ja die historische Gesellschaft der Deutschen Bank, die diese Dinge alle beforschen ist da befassen sich viele Historiker mit Und im Grunde wurde in diesen Achtziger Jahren die Deutsche Bank noch geführt wie ein Orden.

00:11:57: Es war, im Grund der fünf Jahre so was wie eine Achtzigfünftemachzigstundenwoche und man stellte... Ich habe dort auch unfassbar viel gelernt.

00:12:07: also zum Beispiel diesen Führungsseminaren waren ja die Leute, die mir dazuhörten zumindest mal zwanzig Jahre älter als ich.

00:12:16: Da waren die Anforderungen schon relativ hoch.

00:12:18: Ich habe das immer in Zusammenhang mit einem weiteren Referenten getan, das war dann ein Bankpraktiker.

00:12:25: aber diese Leute waren dreißig Jahre älter als ich manchmal auch nur zwanzig also erheblich und ich kann nun da sozusagen als Verhaltensspezialist hin.

00:12:35: Also nicht qua eigener Führungsexpertise sondern aufgrund ihrer eigenen akademischen Kenntnisse, die sie erworben hatten als Wirtschaftspsychologe.

00:12:45: Also ich habe dann natürlich direkt eine Führungsaufgabe auch übernommen aber ich hab zwei drei Jahre hart gerudert bis sich da an die Rolle kamen.

00:12:54: Kann man sich vorstellen.

00:12:56: Was hat sie da weggelockt?

00:12:57: Sie hört sich erst mal so an, wenn sie das auch so erzählen ... Ich sehe jetzt unsere Hörerinnen und Hörern nicht!

00:13:02: Da glänzt noch immer ein bisschen die Augen.

00:13:05: Das hat sie doch wahrscheinlich schon gefresselt in diesem Terrasse.

00:13:07: Das habe

00:13:08: ich sehr geprägt natürlich.

00:13:11: Als ich da anfing lag mein Abschluss gut zwei Jahre zurück also ich war fast noch Berufsanfänger Und das ging dann natürlich in die große Stadt nach Frankfurt.

00:13:23: Das hat dann entsprechenden Hall.

00:13:26: Und ich habe mir viele Fragen einfach gar nicht vorgelegt, ich hab' einfach gemacht.

00:13:32: und diese Leistungsexzellenz die dort gelebt wird, da hat mich natürlich enorm geprägt!

00:13:39: Ich profitiere von diesen Erfahrungen und wenn Sie ab und zu mal mit universitären Psychologen oder Psychologens zu tun haben, dann werde ich Ihnen ja hier wahrscheinlich in diesem Podcast zunehmend komisch vorkommen, liebe Hörer Aber das liegt daran, dass ich der Einzige bin nach meinem Kenntnisstand, der jemals in einer größeren Organisation selbst Verantwortung längere Zeit übernimmt.

00:14:00: Gut, lassen wir einfach mal so stehen?

00:14:02: Ich kann es ehrlich gesagt gar nicht bestätigen oder widerlegen ist aber auch gar nicht wichtig.

00:14:05: Aber diese Zusammenschau der Dinge der Welten – das wäre sicherlich sehr, sehr erkenntnisreich.

00:14:12: und was hat sie dann letzten Endes dort weggelostet?

00:14:14: also wie kamen der Sprung in die akademische Welt bei Ihnen?

00:14:18: Das waren mehr Klang.

00:14:20: Es war sicherlich... Also, die Jure war der Personalvorstand mal direkt davor gesetzt.

00:14:28: Da de facto nicht, da gab es noch jemand andern.

00:14:31: Der hatte sich mit dem neuen Personalvorstand überworfen und kam einer Kündigung zuvor und schied aus.

00:14:41: Vorher hatte ich bereits gesagt, ich werde weggehen, ich hatte meinen alten Professor auf einer Kunstausstellung in Süddeutschland getroffen, wo meine Frau eine Rede hielt und es ging um das Werk Seines Schwiegervaters.

00:14:52: Wir saßen da nebeneinander irgendwo in der Nähe von Heidelberg und kannten niemanden und er sagte dann ja wir unterhielten uns über den langen Austausch von Wirtschaft und Wissenschaft in dem Bereich Und er sagte bei mir werden zwei halbe Stellen frei und die können sie haben.

00:15:08: So dann habe ich zehn Tage überlegt.

00:15:10: im gleichen Zeitraum überwarf sich mein Chef Mein de facto Chef, meinem Dejure-Chef kündigte und Alfred Häusen wurde in die Luft gesprägt.

00:15:23: Und drittens ich hatte wir wollten uns Kinder anschaffen und bei der Deutschen Bank trat man zu der Zeit auch nicht aus so ähnlich wie beim preußischen Offizierscore wo man seitdem sich außer Dienst gestellt wird oder bei den Rolling Stones wie wir aktuell sehen, da scheint das ja genauso zu sein.

00:15:42: Und es war eigentlich das einzige Motiv was ich kommunizieren konnte auch noch warum ich da weg gehe in die Wissenschaft zurückzugehen.

00:15:51: also wo sette ich sonst?

00:15:53: zu welcher Firma hätte ich gehen sollen?

00:15:55: und ich hatte auch keine Lust mehr.

00:15:58: drei hundert Tage im Jahr zur Arbeit sind dann später vierhundert geworden ist

00:16:03: vierhundert im Jahr, wunderbar.

00:16:04: Also ein bisschen Zauber nahmen sie auch noch gelernt.

00:16:07: Sie sind dann wir spulen ein bisschen vor weil wie gesagt wir wollen nicht unbedingt jetzt ihren Lebenslauf hier nach tun.

00:16:13: nur diese ganz konkrete Phase glaube ich war es auf jeden Fall wert mal aufzugreifen.

00:16:20: Es gibt einen Thema mit dem sind sie ganz eng assoziiert oder andersrum auch das Thema mit ihnen.

00:16:25: Das ist nämlich das Thema Management Diagnostik.

00:16:27: Sie haben da auch durchaus Testverfahren federführend mitentwickelt und deswegen geht meine erste Frage auf diese gefieserweise bitte mit einem einzigen simplen ja oder nein zu antworten.

00:16:40: Lieber Herr Hossi, finden wir die richtigen Manager und Managerinnen aktuell?

00:16:45: Zu häufig nicht!

00:16:46: Und wenn sie einig auf einen Wort zwingen... Nein!

00:16:50: Okay gut es gibt zig Hunderte von Testverfahren die dazu oder die zumindest mal antreten, um zu sagen wir finden genau die richtigen.

00:17:01: Wenn ihr uns anwendet und Testverfahren dann findet ihr die richtige.

00:17:05: Lass es doch mal sowas wie eine Landkarte machen.

00:17:09: was finden wir so auf dem Markt?

00:17:10: der Test Verfahren?

00:17:11: Was ist das überhaupt

00:17:13: also für den Management Bereich?

00:17:16: explizit gibt es gar nicht so viele.

00:17:19: Die Frage ist natürlich immer, was die Zielgruppe?

00:17:22: Also wenn wir sagen, wir sind beim Vorstand bei der Geschäftsleitung.

00:17:25: Da ist sowieso alles nochmal ganz anders.

00:17:27: Wenn wir also wirklich im höchsten Management unterwegs sind und für das mittlere höhere Management gibt es natürlich viele Dinge, die dort feil geboten werden ich würde mal sagen.

00:17:39: Achtzig Prozent ist nicht transparent publiziert und was da angewendet wird dann muss man auch sehr genau hingucken.

00:17:48: Da ist, ja wir sind in der Goldgräberzeit jetzt auch durch die Digitalisierung und wir haben in den Personalbereichen traditionell zu wenig Sachkompetenz um die Dinge entsprechend einschätzen zu können.

00:18:02: Und das ist auch in den letzten Jahrzehnten nicht besser geworden im Gegenteil.

00:18:07: Das heißt, würden Sie da nochmal so unterscheiden?

00:18:10: Wir haben hier Geschäftsleitung oder Exektivbereich.

00:18:12: Wir haben Führungspersonal und wir haben dann Mitarbeiterrekrutierung.

00:18:18: Würden sie das so dreigeteilt betrachten oder wie blicken Sie darauf?

00:18:21: Ja also die Frage ist immer habe ich es mit Führungskräften zu tun, die ja Multiplikatoren quasi amt sind.

00:18:29: Davon gibt es natürlich viele, jeder siebte in Deutschland etwa hat einen offiziellen Führungsauftrag.

00:18:35: Dann ist es noch die Frage sind das eigentlich Leute, die sozusagen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetz zu den Leitenden gehören?

00:18:43: Die also zur Geschäftsleitung gehören, da sind so vielleicht etwa zwei Prozent der Belegschaften gar nicht so viele Leute.

00:18:50: Und wenn man da dabei ist, dann auch der Sprecherausschuss der Leitenden angestellt und wenn es denn freie Wirtschaft sozusagen ist zuständig.

00:18:58: Da sind die Dinge nochmal etwas anders.

00:19:01: wir schauen uns für Azubis zum Beispiel werden enorm viele Tests eingesetzt.

00:19:07: das ist traditionell immer schon so gewesen weil man dort relativ schnell merkt Ob jemand seine Ausbildung besteht oder nicht?

00:19:15: Oder ob er die abbrechen muss, weil es immer eine Voraussetzung dafür fehlt.

00:19:18: Weil die Kulturtechnik Techniken nicht beherrscht, weil die Schulzeugnisse kaum vergleichbar sind.

00:19:25: Böse gesagt war da nicht hinreichend lesen schreiben rechnen kann.

00:19:28: wir haben bestimmte Gewerbe nehmen sie Bauhaupt und Nebengewerbe, wo die Hälfte der Leute durch die Gesellen prüfen fällt.

00:19:39: Weil eben die Grundvoraussetzungen nicht gegeben

00:19:41: sind?

00:19:41: Genau weil in Schreiben Rechnen so mangelt.

00:19:44: deshalb setzt man eben Tests ein um dies zu minimieren wenn wir im Bereich von Führungsköffen oder auch leitenden Personal da sind wir umso weiter mehr höher in der Hierarchie gehen, haben wir es mit so einer Art klärungsfreien Biotop zu tun.

00:20:00: Wo über Gespräche im Wesentlichen selektiert wird.

00:20:08: Also bleiben wir zunächst mal bei der freien Wirtschaft wo weder die Arbeitgeber noch die Arbeitnehmerseite wirklich ein nachhaltiges Interesse hat Dinge zu objektivieren weil dann Der persönliche Einfluss geringer wird also sozusagen nach dem Motto meine Kandidatin dein kandidat wenn du die durchfängst dann wingst du mir den durch.

00:20:31: Das heißt wir haben dort relativ wenig dessen was so das klassische Personal psychologischer Methode im Betar ist im Einsatz.

00:20:41: und wenn wir dann jetzt außerhalb der sogenannten freien Wirtschaft uns umschauen, Ob das nun Verbände, Sportvereine, Kirchen, Institutionen aller Art sind.

00:20:55: Dort haben wir noch mehr deutlich mehr als in der freien Wirtschaft dieses Motto, dass nach dem Prinzip des geringsten Widerstandes besetzt wird.

00:21:05: Also an welcher Person die wir besetzen wollen nehmen alle Beteiligten in Summe am wenigsten Anstoß und so sind ja auch schon die Entscheidungsträger in den Amt gekommen.

00:21:18: Das darf man nicht verkennen, das wird also über mehrere Generationen sozusagen vererbt.

00:21:22: Und dann wird das paritätisch sozusagen ausgekegelt ausgekungelt besetzt, also nach welcher Parteizugehörigkeit welche evangelisch-katholische Mannfrau?

00:21:38: Nord-Süd Ostwest?

00:21:41: und insofern entscheidet man sich dann häufig mit einer gewissen Sicherheit für die Person von der man weiß, dass sie nichts verändern wird.

00:21:50: Nichts in Angriff nehmen wird und dann ein Weg lagen im Nachhinein einsetzt, dass solche Leute das Gewisse nicht

00:21:59: auszeichnet.".

00:22:01: Jetzt darf man ja unterstellen, dass an der Stelle Menschen sitzen die über eine gewisse hinreichende Intellektualität verfügen.

00:22:09: Was ist die Motivation so zu agieren und eben nicht vielleicht auf geeignete Verfahren zurückzugreifen sondern wirklich eher politisch zu ergehen?

00:22:17: Ist es im Kern die Grundparadoxie das ich sage?

00:22:20: Es gibt einfach Dinge die sind vielleicht für meine persönliche Karriere Nicht zuträglich aber für das System Für die Sache sehr wohlzuträgtlich.

00:22:28: Und es ist diese Grundspannung.

00:22:30: im Raum steht, dass man sich im Zweifelsfall eher ein Umfeld schafft was der persönlichen Karriere zuträglich ist und eben nicht zwingend der Sache.

00:22:38: Ja, Messerscharf formuliert oder Tasten formuliert aber trotzdem Messer scharf getroffen?

00:22:47: Ja also wen kann ich am ehesten für meine Interessen instrumentalisieren?

00:22:51: Wer wird mir nicht gefährlich?

00:22:54: Wer über wen kann Ich meine Anliegen transportieren?

00:22:58: Und wie kann ich das selbst in der Hand behalten?

00:23:01: Wie kann ich die Kontrolle aufrechterhalten und nicht zu sehr Dritte reinzugeben, Objektivierung ist nicht gewünscht.

00:23:11: Es ist auch traditionell dass man dann sagt also auf der Ebene gehen wir jetzt mal von den höchsten Ebenen ist es auch so?

00:23:16: Das sind Fragen die sind so wichtig.

00:23:18: die kann man keinen Personal Leuten überlassen.

00:23:22: Das ist ja schon wirklich zügig.

00:23:23: Es liegt, ich sage jetzt mal ganz... Ja das kriegen

00:23:25: wir auch so mit aus Experten-Interviews also dass ... wird hinter vorgehalten, ist ganz wichtig.

00:23:33: Es

00:23:33: juckt mich sehr in den Fingern ein Beispiel zu bringen und das mache ich auch gleich aber erst vielleicht noch mal abtastend.

00:23:40: Ist es eine Muster was sie v.a.

00:23:41: in großen Organisationen beobachten oder was sie erforschen?

00:23:45: Oder ist das vielleicht doch ein Prinzip was Sie ja auch im sogenannten Mittelstand sehen wenn's um Nachfolge geht... wenn es nicht aus der Familie zum Beispiel rekrutiert werden kann, weil's kein Familienunternehmen ist

00:23:56: z.B.,

00:23:57: oder würden Sie sagen das sind vor allen Dingen Muster die begegnen uns überzufällig häufig in Großorganisationen sprich in Konzern?

00:24:05: Also ich glaube da gibt es keine wirklich belastbaren quantitativen Zahlen.

00:24:09: mein Eindruck ist umso anonymer dass es und das haben sie dann natürlich in den großen Konzertstrukturen Und ich sag mal, die größten Konzernstrukturen haben wir ja gar nicht in der freien Wirtschaft.

00:24:25: Sondern die haben wir über Kirche... Politik?

00:24:28: ... und solche Dinge.

00:24:29: Verwaltung.

00:24:30: Genau, Verwaltungen ist gar nicht so sehr die freie Wirtschaft wenn wir jetzt hier über VW reden diese über sixhunderttausend Beschäftigten die sind in aller Welt.

00:24:40: Und davon ist vielleicht keine Ahnung im Viertel oder oder nicht mal ein Drittel in Deutschland.

00:24:47: Die sind natürlich überall, wenn wir jetzt über Deutschland reden gibt es deutlich größere Organisationen.

00:24:52: die sind aber eben nicht, die sind eher öffentlich rechtlich einzuordnen.

00:24:56: also große Organisationen schaffen einen Klima wo dies eher der Fall ist, wo man ja ich sag mal auch makabilistisch versucht stärker unterwegs zu sein.

00:25:11: Bei kleineren und vor allen Dingen aber auch Inhaber oder Familien geführten Unternehmen können sie sich das gar nicht leisten.

00:25:17: Da wird man also sagen, da reicht es nicht.

00:25:20: wenn ich sage ich bin jetzt mal drei oder fünf Jahre safe dann muss man fast schon in Generation denken Und dann wird man eben Dinge die überfachlich sind stärker berücksichtigen.

00:25:33: Das heißt jeder Innerhabe eines Unternehmens der Nachfolger sucht oder er such ein Geschäftsführer weil die nächste Generation nicht da ist, der wird natürlich mit den Leuten erst mal abends essen gehen.

00:25:45: Die wird man ins eigene Haus einladen und besuchen.

00:25:48: Man wird das gesamte umfältig anschauen, um hier auf Nummer sicher zu gehen.

00:25:53: Und im Grunde ist es auch keine schlechte Idee.

00:25:58: Okay, es geht ja am Ende auch sehr viel um Vertrauen und wie Sie hier schon mal so zart antippen.

00:26:03: Und da kommen wir auf jeden Fall noch dazu was alles Kriterien sein könnten, was sich jenseits der sogenannten Fachlichkeit abspielt.

00:26:12: Es gibt das Beispiel, was mir jetzt wirklich ich muss es jetzt einfach bringen.

00:26:15: Was uns im Moment zum Zeitpunkt der Aufnahme ja hier in Deutschland sehr umtreibt ist die Diskussion Wer wird der Nachfolger von Nagelsmann?

00:26:23: Ja also das könnte man ja jetzt mal wunderbar als Beispiel herannehmen.

00:26:27: Ich weiß dass viele das Thema nicht gut leiden mögen Das Fußball immerherhalten muss als die Standardmanagement mit Tafel.

00:26:33: Aber wenn's doch nunmal so ist und ich darf das sagen da hinten sehe ich Trikots bei ihnen hängen.

00:26:38: Also ich habe die Vermutung das Thema Fußball und König Fußball Ihnen irgendwie am Herzen liegt.

00:26:44: Was geht Ihnen so in Bezug auf Management-Auswahl, Qualitäten durch den Kopf?

00:26:51: Da bin ich jetzt sehr gespannt.

00:26:53: Ich kenne die handelnden Personen nicht.

00:26:56: Umso besser!

00:26:56: Das ist

00:26:56: wirklich

00:26:57: wichtig

00:26:57: zu sagen.

00:26:58: Deshalb muss ich eher auf einer Metaebene bleiben.

00:27:01: Ich kann mir aber zu den Qualitäten von der Nagelsmann oder Herrn Klopp keine eigene Meinung bilden.

00:27:10: Dafür würde ich mich auch hüten.

00:27:12: Deshalb eher auf einer Metaebene, die Frage ist ja wie sind die Strukturen?

00:27:17: So wir haben den größten Sportverein der Welt das ist der DFB direkt am meisten Mitglieder auf der ganzen Welt.

00:27:27: Fußball ist ein wichtiges Thema und Fußball ist, glaube ich auch.

00:27:31: Also ich bin ja Anhänger des VfL Bochum.

00:27:33: da ist alles ganz anders weil die kein Geld haben und jedes Jahr der ersten Liga ist.

00:27:37: ne echtes Wunder.

00:27:38: das ist nun auch keine karitative Vereinigung sondern Wirtschaftsunternehmen aber eben ein kleines und leidlich erfolgreiches.

00:27:45: also dieses ganze große Geld wird dann nicht gespielt.

00:27:49: Ich glaube schon dass Fußball wenn man dem ambitionierten Föhton folgt gibt es ja drei Gründerväter der Republik, politisch Adenauer wirtschaftlich Erhardt und für all den ganzen anderen Rest stand der Kapitän der Weltmeistermannschaft, Vierundfünfzig Fritz Walter.

00:28:10: Der freundliche, der freundliche Deutsche nicht der hässliche Deutsche, der nette Mensch das kann man nun alles auch hinterfragen.

00:28:19: so und insofern waren natürlich Wir hatten in den letzten Jahren eine Wiedergeburt.

00:28:28: In den nächsten Jahren waren wir in der Nähe des Kriegsbefreien.

00:28:32: Das war auch politisch eben, dass Deutschland sich im Ansehen von den Alllasten des Krieges befreien konnte.

00:28:42: Man kriegte Richtung UNO und so weiter.

00:28:47: Da ist enorm viel passiert in diesen Jahren.

00:28:54: Begleitend zur Wiedervereinigung.

00:28:57: Was so zwanzig vierzehn war, weiß ich gar nicht.

00:29:00: Glückstreffen!

00:29:01: Das

00:29:01: fällt mir schwerer zuzuordnen.

00:29:04: Aber wir haben natürlich schon die Situation gehabt, sechsundsechzig etwa die Vizeweltmeisterschaft wie die Niederlage hingenommen

00:29:12: wurde

00:29:13: was uns in der ganzen Welt ja Beachtung eingebracht hat und Wenn man mal sowas sieht, der WM-Titel wird den erfolgreichsten Bundestrainer aller Zeiten.

00:29:26: Das war hier mutschön und wir haben ja vorhin im Grunde ohne den Begriff zu nennen bei der Besetzung von zentralen Positionen hochrangige Entscheidungsträgerinnen oder Zeitungsträgers in Begriff indirekt berührt, dem wir nicht ausgesprochen haben.

00:29:43: Der heißt Charakter.

00:29:46: Ich habe irgendwann mal eine Dokumentation gesehen.

00:29:49: Da wurde, glaube ich, Günther Netzer zu ca.

00:29:50: seventy-fünf Jahre alt und da wurden dann auch Weggefährten gefragt und Franz Beckenbauer wurde gefragt.

00:29:58: Man hatte ja in der Vorrunde das Spiel gegen die DDR verloren – die BRD hatte gegen sie verloren.

00:30:06: Die DDR hat zu dieser Zeit einen sehr liberalen Fußball gespielt.

00:30:09: Sie sind in den Sechsten-Siebzig noch Olympiagersieger geworden im Motto.

00:30:12: Also die haben damals auch einen sehr guten Fußball gespielt.

00:30:16: und da wurde Beckenbauer gefragt, wie es denn möglich wäre gewesen ist, dass man dort ein Turn-Around geschafft hat.

00:30:23: Und das man dort Weltmeister geworden ist.

00:30:25: Und Beckenbauer hat etwas gesagt was ich sehr bedenkenes wert finde.

00:30:30: er sagte wir waren diesem Mann verpflichtet also dem Trainer der für die Leute war wie ein Vater der ein schönen Geist war Helmut Schöhn ein fein Geist.

00:30:43: Und wir waren diesem Mann verpflichtet.

00:30:46: Mich sollte sehr wundern, wenn ein heutiger Fußball-Profi das über die Lippen bringen würde als zentrales Motiv wie das möglich

00:30:54: wurde.".

00:30:55: Aber die Sehnsucht scheint ja da zu sein.

00:30:57: also wenn man jetzt mal so auf die Personal hier klopp guckt dann hat man ja genau das Gefühl dass dann nicht weniger als der Highland sicher beigesähnt wird oder?

00:31:06: Ich habe schon gewitzelt und hab gesagt, vor zweieinhalb Jahren als bei Liverpool Hinschmiss habe ich gesagt, naja würde mich nicht wundern wenn noch Leute sagen du dann mach doch den anderen Job von dem Scholz auch gleich mit weil sie sagt ja.

00:31:18: Also man schien ihm ja oder scheint ihm so quasi alles zu trauen und ich will das gar nicht lächerlich machen oder irgendwie verhohne pepeln aber es ist doch eine wahnsinnige Sehnsucht im Raum.

00:31:30: Also ja, das ist es und letztendlich man kann es ja auch fast philosophisch aufziehen.

00:31:36: Es ist ein spiegelbildes Zustand des Landes.

00:31:40: und der Wiederaufstieg die Akzeptanz von Westdeutschland dann die Wiedervereinigung.

00:31:48: also das Land hätte natürlich einen halbwegs verritablen Erfolg.

00:31:55: dieses auseinander driffende Mutlose hätte dies dringend nötig gehabt und möglicherweise ist es eben auch symptomatisch, dass dies sehr knapp durch eigenes Unvermögen bedingt.

00:32:12: Ich glaube ich habe gelesen, ich hab das Spiel mir nicht angeguckt.

00:32:17: Also wenn Sie Anhänger des VfL Bochum sendet – ich gucke mir da auch regelmäßig Spiele im Stadion an Da ist man gut beraten, sich keine anderen Fußballspiele anzugucken.

00:32:26: Dann kann man das nicht mehr machen.

00:32:28: Also ich habe mir der Spiel nicht angekommen

00:32:30: und

00:32:31: ich glaube wir haben in der WM-Geschichte... Ich glaube wieviel war das?

00:32:37: Also die gibt es ja zumindest mal seit abendreißig.

00:32:41: So viel hat er schon vor.

00:32:42: Ich weiß es nicht!

00:32:44: Da gab's jedenfalls eine Weltmeisterschaft und da war Herr Berger schon Trainer Übrigens unerfolgreich, aber man versucht dann nun eine Großdeutsche Mannschaft da zusammen zu backen.

00:32:54: Haben wir glaube ich vier Elfmeter verschossen Deutschland und drei davon sind an diesem einen Elfmeterschießen jetzt erfolgt.

00:33:04: also das ist schon ein denkwürdiges Verlangen.

00:33:08: Und insofern ist das wahrscheinlich kein Zufall und es sind wahrscheinlich auch sehr viele Fehler was Führung usw.. angeht gemacht worden.

00:33:18: Man kann sicherlich kloppt nicht mit der Lichtgestalt von Franz Beckenbauer, der ja nun einer der weltbesten Fußballer aller Zeiten war.

00:33:28: Ich bin nie ein Freund vom Beckenbauer gewesen weil mich immer gestört hat dass dem alles so leicht viel oder es sah zumindest so leicht aus.

00:33:36: Ja das wirkte mühelos sagen wir so

00:33:38: da ich jemand bin der sich alles zumindest lebe ich in dieser Edition alles sehr mühevoll erarbeiten musste waren eher andere Leute, meine Lieblingsspieler zum Beispiel, Oberrad oder so.

00:33:49: Und ich war auch nie ein Fan von Bayern München im Gegenteil.

00:33:52: aber das muss man nun neidlos anerkennen.

00:33:55: Aber Klopp hat immerhin ein paar Hundert Bundesligaspiele gemacht.

00:33:58: Der war Innenverteiger der rustikalen Art, so wie ich mich erinnere.

00:34:02: Also der weiß schon worum man, wovon man als Fußballprofi redet.

00:34:07: Das wusste wahrscheinlich Nagelsmann nicht so genau und wenn man das denn weiß dann ist das glaube ich schon für die Fußballer sehr, sehr viel wert.

00:34:19: Wahrscheinlich ist es auch so dass man keine Leute... Dass man nicht dazu geneigt hat schwierige Leute ins Spiel zu holen.

00:34:28: und was heißt schwierig?

00:34:30: Die selber führen wollen einen Führungsanspruch haben und die auf etwas drauf haben.

00:34:34: Das war bei der Europameisterschaft sicherlich das Kaltsch.

00:34:38: nicht berücksichtigen von Hummels, der in der vorgelaufenen Saison wahrscheinlich mit Abstand beste deutsche Verteidiger war.

00:34:45: Der herausragende Champions-League-Spieler absolviert hat gegen Weltsklasseleute und dass wahrscheinlich hier war das so jemand wie Goretzka, der eigentlich nicht gespielt hat und auf seiner Position halt jemand gespielt, der sehr schwach gespielt.

00:35:00: Und ich glaube auch, so ist es zumindest zu lesen oder wird durchgestochen dass eine Zusage erfolgt ist.

00:35:06: Dass er spielt, die ist nicht eingehalten worden.

00:35:09: und wahrscheinlich fing das Ganze schon damit an, dass man dann relativ überraschend Manuel Neuer zurückgeholt

00:35:17: hat.

00:35:17: Genau, gab ja mehrere überrascharende Personalentscheidungen sagen wir mal so.

00:35:21: Ja

00:35:22: Wort und Tat müssen zusammenpassen um wenn das nicht der Fall ist dann ist wahrscheinlich auch der Glaube nicht da und ich glaube die deutsche Mannschaft war wahrscheinlich die einzige, wo das Ganze so unter der Summe der einzelnen Möglichkeiten der Spieler geblieben ist wie wahrscheinlich keine andere Mannschaft bei der Weltmeisterschaft.

00:35:42: Insofern ein Debakel sondergereicht!

00:35:45: Okay, lassen wir mal die Fußball in der Kiste und gehen rüber zu dieser Frage.

00:35:53: Wir können das jetzt übertragen aber wir lösen uns ein bisschen von der Metapher oder von dem geschehenen Fußball.

00:35:59: Und gucken wir hin was sind den Kriterien?

00:36:03: erforscht haben, wo sie sagen das sind wichtige Kriterien die wir brauchen.

00:36:07: Ich glaube jedem leuchtet ein dass eine Fachlichkeit eine Rolle spielt aber es ist ja mehr da als es ja nicht.

00:36:13: Es geht ja nicht nur um die fachliche Ereignung.

00:36:15: es gibt die kulturelle den cultural fit.

00:36:19: es gibt sowas wie ne Persönlichkeits die sich wie auch immer ausbringt.

00:36:23: es gibt so was wie Intelligenz.

00:36:25: machen Sie doch mit uns mal an der Stelle so ein kleines Bild.

00:36:28: also man sollte über sehr solide intellektuelle Ausstattung stichwort Intelligenz verfügen.

00:36:35: Ich muss nicht der Spitzenintelligenz damit allen Leuten sein, ich hol mir dann für bestimmte Dinge andere Leute.

00:36:41: aber da sollte eine solide Ausstättung sein.

00:36:44: also wenn man das jetzt mal umgersprachlich sagt, da braucht man einen großen Motor und da sollte man auch halbwegs drehtseal fest sein das heißt die kognitive Leistungsgeschwindigkeit, also die Fähigkeit des Zulehrens, des Adaptierens.

00:37:01: Das ist hilfreich wenn man da nicht permanent auf der letzten Relle ist und zu viel Energie braucht das zu erreichen um der anderen Rolle zu

00:37:08: sein.

00:37:09: Ich muss aber

00:37:10: nicht der Schlaus dem ganzen Laden sein!

00:37:12: Ja in der Vorbereitung auf unser Gespräch möchte ich mir auch das eine oder andere von Ihnen angelesen auch angehört kam selbst so ein bisschen an der Stelle vorbei, dass ich überrascht war.

00:37:21: Weil ich kann mich nicht erinnern oder meine nicht zu beobachten das Intelligenztest im großen Stil durchgeführt werden wenn es darum geht man schon Personal auszugehen.

00:37:32: Da sind wir in Entwicklungsland Nummer eins.

00:37:34: also Sie können davon ausgehen, dass in allen Ländern des westlichen Wirtschaftskontextes das zehn bis zwanzigmal so häufig durchgeführt wird im berufsbezogenen Kontext wie in Deutschland.

00:37:48: Warum tun wir das nicht?

00:37:49: Ja, das ist ein ganz komplexes Bündel.

00:37:52: Ich pflege mal zu sagen, dass es hier mit der Kreissägenverletzung ist egal welcher Zacken das war, der Finger ist ab.

00:38:00: Das ist natürlich eine zu große Simplifizierung.

00:38:03: aber da müssen wir weit reingehen in die Historie.

00:38:06: ja dann müssen wir hundert Jahre zurückgehen um zumindest einmal einen Argumentationsstrang aufzunehmen.

00:38:13: also Im Grunde ist das, was wir heute Assessments-Centern nennen.

00:38:18: Eine Folge des Versaillervertrages von planetary und eine Entwicklung der deutschen Heerespsychologie ab planetary.

00:38:28: Das nenne ich mal ne steile These.

00:38:30: jetzt bin ich gespannt.

00:38:31: Das ist nicht nur

00:38:32: ne These da bin ich mir sogar relativ sicher.

00:38:34: schießen

00:38:35: sie

00:38:36: los.

00:38:36: ja Es geht immer um äußere Anforderungen.

00:38:39: Also Psychologen haben wir häufig die Angewohnheit den Leuten zu sagen, pass mal auf sie haben ein Problem was Sie nicht kennen aber ich habe die Lösung.

00:38:46: da haben die Leute wenig Lust drauf.

00:38:50: Die Truppenstärke war mit dem Versaia-Vertrag in Friedenszeiten auf hunderttausend Mann geregelt.

00:38:55: vor dem ersten Weltkrieg waren es siehhunderttaussend beim Herr und es gab zwei Kriterien bis dato offizier werden zu können.

00:39:05: Jetzt frage ich mal, welche waren das?

00:39:07: Oh jetzt fragen sie zurück.

00:39:09: Offizier werden zu können.

00:39:10: also ich glaube es gab schon immer so was wie die... Also den Werdegang, die Bildung, also die mussten schon eine höhere Bildung vorweisen und wahrscheinlich schon sowas.

00:39:19: wenn Sie sagen historisch dann gab's wahrscheinlich schon so etwas wie ein Intelligenz-Test oder eine fachliche Eifel.

00:39:24: Die

00:39:25: höhere bildung ja klar Wohl im wesentlichen Abitur oder vergleichbar ist.

00:39:31: Das hatte ja kaum jemand, aber die Hauptparameter waren Geld und oder Adel.

00:39:38: Also am besten bei

00:39:39: uns.

00:39:39: Also Abstammung herkunft?

00:39:41: Genau!

00:39:42: Und dann hat man sich gesagt in der demokratisch verfassten Weimar Republik Die Besetzung der Leitungfunktion wie bisher können wir uns mit den wenigen Leuten, die wir in Waffen halten dürfen nicht leisten.

00:39:55: also muss was Neues her.

00:39:57: An die Stelle der erbten Fründe muss eine leistungsbezogene Auswahl erfolgen.

00:40:03: Und da ist dann das Gruppenauswahlfahren entwickelt worden, wir hatten in dem Jahr neunzehnundzwanzig zweihundertneunzig Psychologen – da brauchen wir nicht zu gendern, da waren keine Damen dabei.

00:40:15: Zweihundert Neunzigpsychologen bei der Herespsychologie.

00:40:18: Der letzte ist einviertes Jahr, das ist genau dokumentierend entlassen worden als eine Neffe oder irgendein Verwandter sowohl von Keitel wie auch von Göring als Bedingt geeignet nur zum Offiziers am Wertherklassifiziert worden sind.

00:40:31: In der Zwischenzeit hatten die Engländer und die Amerikaner das längst übernommen und hatten das dann für ihre Offiziere im zweiten Weg längs implementiert.

00:40:41: Und es ist dann zu uns nach Deutschland Ende der sechziger Jahre über Firmware, TNT und IBM.

00:40:46: Das ist spannend.

00:40:47: also wieder zurückgekommen.

00:40:48: das heißt die Genese wenn man mal das Volknoll zurückverfolgt ist eigentlich in unseren eigenen Reihen entstanden.

00:40:55: mit dieser Gruppenauswahl ist dann über die Tore der internationalen Verwebung wieder über die Internationalen Unternehmen zurück gekommen weil ich hätte auch gedacht die Assessment Center das ist eine u-amerikanische Erfindung.

00:41:09: Nein, das haben auch nicht die Schweiz erfunden.

00:41:10: Sondern es war ein deutscheres Psychologie.

00:41:13: Es gibt eine Monographie dazu von einem Mann, der als ganz junger Mann da war und als Hochbetag da neunzig Jäger darüber im Buch geschrieben hat.

00:41:21: Ich meine er hieß Flick oder so ähnliches Ende der Achtziger erschienen.

00:41:25: Da können Sie die ganzen Sachen minutiös nachlesen.

00:41:28: Da hat jemand seine Erinnerungen aufgeschrieben.

00:41:31: Also lassen sie uns festhalten Und ich glaube dass ist ganz wesentlich.

00:41:37: leistungsbezogene Besetzung, also nach den persönlichen Leistungsvermögen.

00:41:42: Nach der Anstrengung, Bereitschaft und Willigkeit und dem Vermögen unter entsprechenden individuellen Voraussetzungen ist ein inkrementeller, ein zentraler Bestandteil aller demokratischen Strukturen.

00:42:00: Und das ist wahrscheinlich auch... Man stellt sich ja die Frage Da können wir noch viel weiter ausholen.

00:42:07: Wie konnte eigentlich das Abendland irgendwann das Morgenland überflügeln, obwohl wir Jahrhunderte zurücklagen sozusagen?

00:42:17: Wahrscheinlich dadurch durch Wettbewerb und durch leistungsbezogene Auswahl.

00:42:23: Und was dort gemacht wurde ist im Grunde das, was wir heute auch.

00:42:28: alle Übungen kennen wir bis auf Digitalgestützte sind damals schon so skizziert worden.

00:42:33: übrigens Es gibt historische Vorbilder, die reichen viele Tausend Jahre zurück.

00:42:40: Das chinesisch-keiserreich hat mehrere Tausende Jahre zur Auswahl der Mandarinen ein hochelaboriertes vielstufiges Auswahlverfahren betrieben.

00:42:51: Das Ninzehundertsechs glaube ich oder fünf ist das eingestellt worden, Ninzehn acht ist das Kaiserreich gefallen.

00:42:59: und dann kamen die Leute dann die Engländer von der National Geographic Society, die da zehn Jahre später vorbei haben Fotos gemacht.

00:43:08: Und da sehen Sie so Examinationskabinen zu Abertausenden, die standen damals noch.

00:43:14: Also das geht nur so.

00:43:18: und was brauchen wir?

00:43:19: Wir brauchen Intellekt!

00:43:21: Wir brauchen eine gewisse Persönlichkeitsstruktur, Ich sag mal, robusten Nervosität getragen ist.

00:43:30: Also emotionale Stabilität nicht allzonerotisch zumindest wenn wir es nicht um darstellende bildende Künstlerinnen und Künstlernen.

00:43:40: da gibt's bestimmte Sonderformen.

00:43:44: Und wir brauchen ja Warren Buffett hat dazu was gesagt die Leute brauchen drei Dinge.

00:43:52: erstens sie brauchen ein Brain Also sie brauchen einen scharfen Geist, ich habe jetzt mal so pflapsige Sachen.

00:43:59: Großen Motor der Hochdringer, der dann auch zulegen kann wenn es sein

00:44:03: muss

00:44:04: also nicht schon in derzeitigen Job immer auf der letzten Rille.

00:44:08: das zweite hatte er als Energie bezeichnet also auf Ressourcen zurückgreifen zu können im Sport würde man vielleicht von Wettkampfhärte sprechen.

00:44:18: und das dritte ist Integrität.

00:44:22: Wenn Sie das nicht haben sind die ersten beiden wertlos.

00:44:26: Schauen Sie sich so ein Mann einen, wie den Jeffrey Epstein, der ein brillanter Geist war.

00:44:32: Der keinen Abschluss hatte, der den Mathematikern dort wo er dann aufgenommen wurde um zu unterrichten die Sachen an der Tafel vorgerechnet hat.

00:44:39: Man hat gesagt man braucht keine Abschürze stellen wir es sofort ein und der über enorm viel Energie verfühte sonst hätte das ja gar nicht auf die Beine gestellt.

00:44:48: aber das dritte, die Mangel, die Integrität macht das alles zunichte.

00:44:53: Also sie brauchen die drei anderen Sachen.

00:44:55: Wir würden

00:44:56: uns noch andere Beispiele einfallen, auch in Elin Masks.

00:45:00: Genau da fallen uns viele Beispiele ein.

00:45:05: Da kann man auch über Substanz missbrauchen und solche Dinge nachdenken.

00:45:09: Und die Frage ist natürlich ob dann die Alternative ist auf die wir uns gerne einigen?

00:45:13: Man nimmt jemand der gar nichts tut, der einfach nur verwaltet.

00:45:17: Gut das war über fünfzig Jahre der Nachkriegsrepublik ein goldes Rezept der Gaulief in die richtige Richtung, egal ob sie da falsch rum drauf gesessen haben.

00:45:25: Aber die Zeiten sind vorbei?

00:45:27: Die Zeiten sind definitiv vorbei!

00:45:28: Ich bringe auch noch mal ein paar andere Kriterien mit rein... Was ist so was wie Kooperationsfähigkeit?

00:45:34: Also inwieweit ist das ein Managements-Kill, was wir mitbringen müssen?

00:45:38: wenn wir auf die Persönlichkeitsseite gucken oder wenn wir zum Beispiel auf so einem Thema schauen und ich weiß dass Warren Buffett auch zumindest wird ihm das in den Mund gelegt gesagt hat, keines ist es.

00:45:47: Superpower hätte wahrscheinlich auch der Empathie ein großes Wort geredet, oder hat er vielleicht sogar?

00:45:54: Lass mir das mal bei den beiden Begriffen schon groß genug.

00:45:58: Wie schauen Sie da drauf?

00:45:59: Sind es wirkliche Managementskills?

00:46:01: Sollte man das erheben, sollte man das testen?

00:46:05: Woran würde man das feststellen?

00:46:06: Ich habe vor Jahren einen Interview mit dem Handelsblatt gemacht und die Chefredaktion macht ja immer die Überschrift.

00:46:16: Und da hieß es Ehre in den Knochen kann man nicht testen.

00:46:20: Das heißt, wenn Sie es mit hochveranlagten Entscheidungsträgern zu tun haben, da werden sie nicht fragen.

00:46:25: Sagen Sie mal, Sie werden das sowohl nicht eines Tages verpfeifen?

00:46:29: Da sagen die Nein natürlich nicht!

00:46:30: Also das wird nicht der Fall sein.

00:46:36: Ich bin aber sehr wohl und habe schon viel faules Obst auf mich werfen im übertragenden Sinne erledigt dass ich sage, ich will zum Beispiel wissen ob jemand chronisch fremd geht oder ob jemand permanent zockt.

00:46:48: Warum will ich das wissen?

00:46:49: Nicht weil ich so neugierig bin, sondern weil sich die Menschen damit erpressbar machen.

00:46:54: Weil sie dann... es gibt ja diese Unterscheidung Set Bad und Mad Management.

00:47:00: Und wenn man sagt, wir sind jetzt völlig verrückt geworden Sie erzählen hundred-achtzig Grad Das Gegenteil von dem was sie vor vier Wochen erzählt haben Dann sieht die meist gar nicht verrückt worden Sondern irgendjemand anders hatte ihn da hat.

00:47:13: Das erfährt aber die Öffentlichkeit nicht und das erfährt auch die Betriebsinternöffentlichkeit.

00:47:19: In der Regel ist das nicht der Fall, aber natürlich die Leute sollten eine gewisse Sozialkompetenz haben Aber sie muss immer getragen werden Von von entsprechenden Handlungen von einer Wahrheit.

00:47:36: es gibt ja diesen Tipp Mensch ziehen Sie doch über Leute so geschickt über den Tisch dass sie dabei entstehende Reibungsenergie als Nestwärme empfinden.

00:47:45: Schräges Bild, aber gut!

00:47:47: Ja, wird gelegentlich so vorgebracht und das trächt nicht lange an.

00:47:52: Also die Leute ... Sie können einige Leute eine Zeit für Dumpfer kaufen, irgendwann nehmen, die keine Scheibe wohnt mehr von ihnen.

00:47:58: Aber die lassen sich das nicht anmerken.

00:48:00: Das ist das Gefährliche da.

00:48:02: Das

00:48:03: is wie ein steichendes Gift.

00:48:04: Die tun so, als ob sie toll finden und engagiert dabei sind.

00:48:08: Und wir sind ja... Auch im Gespräch, nicht zuletzt so habe ich es ja auch gerahmt.

00:48:15: Weil wir über Diagnostik sprechen wollen.

00:48:17: also das heißt nehmen wir mal das Beispiel mit dem Fremdkehnen und das mag mich ja interessieren oder nicht.

00:48:23: Das mag ein Predictor sein für gutes Managementverhalten oder nicht.

00:48:26: allein bleibt die Frage was wäre eine Diagnostic?

00:48:30: Also um das vielleicht

00:48:32: nicht wohlkommt.

00:48:33: Wir können mit psychometrischen Instrumenten eine Menge machen.

00:48:37: Also wir können natürlich gucken, wie ist die intellektuelle Leistungsfähigkeit.

00:48:40: Das

00:48:41: kann man messen auch.

00:48:42: Wir brauchen nicht den Nobelpreisträger aber wir sollten sozusagen klären Ist das Licht dorthin reichen?

00:48:49: Grün am besten Tiefgrün?

00:48:52: Das ist das eine.

00:48:53: Dann brauchen wir ne bestimmte psychische Stabilität, Robustheit und Konstitution.

00:49:00: also wenn jemand sagt so ich muss jetzt mal drei Stunden hintereinander, fünfzig Stunden arbeiten und da muss ich aber sechs Wochen in die Reha.

00:49:08: Der ist für solche Jobs wahrscheinlich nicht der richtige oder sie ist für solche Jobs nicht der Richtige?

00:49:14: Dann ist es natürlich auch wichtig können die Leute zum Beispiel im Regenerationsklima herstellen?

00:49:18: wohl laden die Akkus auf und und

00:49:20: und.

00:49:20: Stichwort Resilienz.

00:49:21: wahrscheinlich gerade Moment ja mehr gefragt denn je also in Richtung der eigenen Person aber auch in Richtung

00:49:30: Ja, wir beforschen auch Resilienz.

00:49:32: Ich muss mal sagen was ich dazu beitragen kann weltweit ist sicherlich unter ein Prozent.

00:49:37: Lassen Sie mich da etwas bescheiden darauf treten.

00:49:39: Resilience ist ganz wichtig.

00:49:41: Resiliens ist aber hoch korreliert mit Abwesenheiten rotischer Tendenzen und sehr beliebt sind.

00:49:50: zum Beispiel Resilientstraining.

00:49:53: das ist so ähnlich wie so eine Intelligenztraining.

00:49:54: Da kommt relativ wenig dabei raus.

00:49:58: Es geht viel mehr darum, wie kann ich damit umgehen?

00:50:00: Wie suche ich Belastung für mich.

00:50:02: Wie kann ich mich

00:50:03: dosieren?".

00:50:05: Aber wir haben natürlich das Problem stichwort zum Beispiel Burnout.

00:50:10: Wir haben die meisten Fehl Tage nahezu durch psychische Erkrankungen, es fallen immer mehr Leute durch den Rost und das hat sicherlich was damit zu tun dass wir, Sie haben das vorhin gesagt gehen wir eigentlich freundlich miteinander um Und wer wir das nicht tun, die Leute aufeinander ansetzen.

00:50:29: Dann fallen viele durch den Rostum.

00:50:31: was wir auch noch machen, was wir uns jetzt seit Jahren und Jahrzehnten angewöhnt haben.

00:50:34: Wir organisieren der Laden ständig um.

00:50:37: Wir rühren den Laden stendig um!

00:50:40: Das macht Primaten und deren Anverwandte.

00:50:44: da sind wir nun mal auch Stress.

00:50:47: Diese Ständige umorganisieren Menschen arbeiten lieber mit Personen zusammen, die sie gut kennen aber nicht mögen als mit Menschen, die sie mögen aber nicht gut kennen.

00:50:58: Weil wir nicht wissen wie die sich verhalten werden.

00:51:00: und die Prognostizität von Verhalten in meinem Umfeld vermittelt mir hohe Sicherheit, nimmt mehr Stress und dann kann ich mich zur Abwechslung mal auf meine eigentlichen Arbeitsaufgaben

00:51:10: konzentrieren.".

00:51:11: Okay, also das heißt lieber der ist das bekannte Übel als das unbekannte vermeintliche oder vielleicht mutmaßliche wohl was ich dann vielleicht die Taube auf dem Dach die ich nie bekomme.

00:51:21: Also wenn ich das mal so übersetze, wenn ich sage, ich nehme lieber jemanden den ich vielleicht nicht donnerlich schätze aber den ich gut kenne im Sinne einer Vorhersehbarkeit?

00:51:31: Ist es das gerade in Zeiten von...

00:51:33: Ja, da sind wir fast schon zu viel!

00:51:35: Also lieber das gewohnte Unglück als das Ungewohnte Glück nicht dabei.

00:51:43: Wichtig ist, dass wir den Menschen Zeit geben, sich aneinander zu gewöhnen, den Führungskräften Zeit geben ihre Mitarbeitenden kennenzulernen und sie dann auch entsprechend fördern und optimal einsetzen können.

00:51:56: das geschieht nicht in einem halben Jahr sondern da brauchen Sie zwei drei vier Jahre Und dann holen sie sich irgendwann die Leute dazu.

00:52:05: Dann haben Sie auch irgendwann ein Hochleistungsteam, wenn sich das rumspricht, dass man bei Ihnen, was man auf Werder wegkommt und gefördert wird.

00:52:12: Aber diese ständige Umorganisierung reinigen die Kartoffeln raus aus den Kartoffeln wo die Mitarbeiter auch mittlerweile sagen ja da kommt jetzt der nächste Clown macht irgendwas ich tue mal so etwas ob ich mitmache und findet das Brüllen gut und damit werden wir nicht erreichen Was vorhin aus dem Munde von Franz Beckenbauer, wir waren diesen Mann verpflichtet.

00:52:34: Das kriegen Sie so nicht hin!

00:52:37: Wir diskutieren im Moment hochgerüstet mit ganz tollen Vokabeln, die wir so in der breiten Gesellschaft gelernt haben.

00:52:44: Plötzlich ist alles toxisch.

00:52:46: Jede schwierige Person ist nazistisch gestört und so weiter.

00:52:50: Wie schauen Sie da als Psychologe?

00:52:52: Zucken Sie da innerlich zusammen und sagen oh mein Gott hoffentlich geht dieser Trend bald wieder vorbei weil dann natürlich auch ganz viel ins Unkraut schießt an Begrifflichkeiten was ein bisschen am Thema vorbeigeht.

00:53:04: oder würden sie sagen naja Also das hat schon auch einen wahren Kern.

00:53:07: Wir sehen schon auch durchaus nazistische Strömungen, Persönlichkeitsauswüchse deutlich anwachsen in

00:53:15: Management-Umfeld.".

00:53:16: Ja, das ist eine exzellente Frage!

00:53:18: Sie leuchten ja schon die verschiedenen Facetten aus.

00:53:21: Wojankowski, die eigentlich ne viel umfassendere Stellungnahme bedürfte als ich sie jetzt habe... also wir haben gerade, es ist ja auch gerade diskutiert von dem Bekannten Hithante einer Turbo kommt Ende Augusten Buch aus und das Handelsblatt hat gerade letzte Woche daraus eine Schlagzeile gemacht.

00:53:43: Aus einem Interview mit ihm, der bewirbt es natürlich und da steht in den ubersten Etagen sind achtzig Prozent Narzisten Und früher war's noch schlimmer.

00:53:53: Ich glaube beides trifft nicht zu.

00:53:55: dass ist eher anekdotisch gemeint.

00:53:58: auf der anderen Seite ist es aber so dass ich sag mal viele immer mehr glühende Verehrer ihrer selbst sind.

00:54:08: Führungskräfte bashing ist in, sie haben das ja auch schon berührt.

00:54:13: da kann ein Buch man Chefs n Arschloch ihrer nicht auch wochenlang auf den Taschenbuch Bestsellerlisten sein.

00:54:20: Das heißt die Führungskräfte isolieren sich zunehmend verkehrenden eigenen Zirkeln.

00:54:26: Wir haben sicherlich vom Bereich der Personalbereich in den letzten zwei Jahrzehnten den großen Fehler gemacht dass wir in die Ausbildung der Führungskräfte viel zu wenig investiert haben, dass wir und zwar viel weniger als das früher der Fall war.

00:54:42: Dass wir irgendwelche abgedrehten Sachen gemacht haben aber die Leute gar nicht zum Beispiel mal gelernt haben vernünftige Gespräche mit ihren Mitarbeitern hinzuführen.

00:54:49: Das muss man nämlich üben!

00:54:50: Das wäre ein echtes Handwerkszeug ja?

00:54:53: Ja genau ich habe vor einiger Zeit weil das Fenja Hof hat in einem Podcast gefordert eine Refokussierung auf Führung, auf die Basics und nicht irgendwelche abgedrehten Sachen, die den Leuten im Grunde nicht weiterhelfen.

00:55:07: Und jetzt erleben wir den Salat ...

00:55:09: Was wäre, darf ich da ganz kurz reingreden?

00:55:11: Was wäre für Sie dass ich das sehr konkret verstehen kann?

00:55:14: was wäre für sie abgespaced am Thema vorbei?

00:55:17: also wie verstehe Mitarbeitergespräche das kann jeder für sich absolut logisch nachvollziehen.

00:55:25: Auswüchse, Ablenkung, methodische Irrflüge wo sie sagen das bringt für den Einzelnen als Führungskraft überhaupt nix und für seinen Team oder für sein Unternehmen schon dreimal nicht.

00:55:35: Was beobachten Sie da an ihr Läufern?

00:55:37: An ihr Lichtern vielleicht auch?

00:55:39: Also als Headline würde ich sagen allen Quatsch unterlassen.

00:55:43: was ist quatsch?

00:55:45: Quatschs sind so Sachen die wir schon vor zwanzig Jahren angefangen haben.

00:55:48: Da gehe ich mit meinen Leuten in Huchsalgarten oder ich mache eine Raftingtour oder ich veranstalte irgendeinen Feuer- oder Scherbenlauf.

00:55:56: Das ist alles nicht zielführend, das ist Unfug.

00:56:00: die Aufwandsrentabilität solcher Maßnahmen ist schlecht.

00:56:05: Die Frage ist immer was mache ich den stattdessen?

00:56:08: Ansonsten können sie alles isoterisch irgendwie verbrämen.

00:56:12: wir haben alle vierzehn Tage irgend ein neues wie auch immer geeignete Teste oder Fragebogenverfahren, oder Werteinwert da was durch das Dorf gejagt wird.

00:56:23: Und dann macht man Organisationsaufstellungen und was weiß ich?

00:56:28: Stülpt einer biederen erfolgreichen Sparkasse irgendeinen Quatsch über von Seiten des HAA-Bereichers und macht die Leute im Grunde weniger erfolgreich, mischt das Ganze nur auf.

00:56:40: Wir würden an vielen Stellen unser Geld besser einsetzen, wenn die Leute stockkonservativ weiterarbeiten und das dann tatsächlich auch weiter verfeinern an sich arbeiten.

00:56:50: Wenn wir ihnen dazu die Möglichkeit geben so dazu muss ich zum beispiel video gestütztes Feedback mit den Leuten machen.

00:56:56: Und der entscheidende Punkt ist dass die Führungskräfte in einer Person kundig werden und sich dann dosieren können.

00:57:04: So wer das nicht isst kann den anderen auch nicht dem Weg ausleuchten.

00:57:08: Da haben die Leute keine Lust drauf, wenn ich sage auf sich selbst im völligen Dunkeln steht mit beiden Beinen in den Wolken und will mir jetzt den Weg auslesen und sagen wo es lang geht.

00:57:18: also sowas wie an Reife zu arbeiten ist ein ganz wesentlicher Punkt.

00:57:23: das ist eine mühsame Arbeit und die kann ich auch nicht davon ablenken indem ich dann immer wieder irgendwas neues erfinde was irgendwie heißt was es so tierisch angehaucht ist.

00:57:34: Machen wir mal, da sind ja auch bei Testverfahren diesen ganzen Typen Modellen.

00:57:40: Welche ist ihre Lieblingsfigur?

00:57:41: Bei Harry Potter welches Tier werden sie gerne?

00:57:44: oder wenn Sie Gemüse wären was werden sie?

00:57:46: das ist alles blühender Blödsinn und das sollte man unterlassen.

00:57:51: die Leute sollten ihr Handwerkszeug erlernen und dafür muss HR Sorge tragen.

00:57:56: Da kommen wir ja gleich auch noch zu.

00:57:57: Das hatte ich schon mal eben ein bisschen rausgelockt und werde sie auch nicht ganz vom Haken lassen, was so andere Testinstrumente betreffen.

00:58:05: Also was ich spannend finde, was bei ihnen immer wieder kommt ist diese Regulationsfähigkeit.

00:58:10: Regulation setzt ja Reflektionsfähigkeit voraus.

00:58:13: damit ich mich entsprechend auch regulieren kann, muss ich ja überhaupt mal ein Stück weit neben mich auch treten können und sagen können okay in dieser Situation habe ich so oder so agiert.

00:58:23: das wiederum setzt voraus dass sich auch ein vernünftiges Feedback System aufgebaut haben.

00:58:28: Sind es alles Dinge die auch... Ich nehme jetzt mal einen Wort in den Mund beispielsweise im Buch einmal Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung Ein Instrumentalm das ja nicht zuletzt aus ihrer Feder geflossen ist Spannenderweise als BIP abgekürzt, was dort drin Niederschlag findet.

00:58:44: Also messen Sie sowas da drinnen auch?

00:58:47: Indirekt also letztendlich sind dieses ist das ja ein Selbstbeschreibungsinventar, was ich da entwickelt habe übrigens damals nur mit Studierenden und dass es wenig anderes als eine systematische Selbstbescheidung.

00:59:01: Das ist so eine Art Innenschau die ich betreibe, wie bin ich denn?

00:59:05: Was für ein Kerl bin ich dann wenn ich mich reinschaue.

00:59:08: So andere schauen aber von außen auf mich drauf und sehen dann möglicherweise Diskrepanzen in der Weiterentwicklung also sagen so da hält sich für einen kooperativen Kerl aber alle anderen erleben ihn anders.

00:59:21: das wäre in eigener Person kundig werden.

00:59:23: ansonsten haben wir aber die Feedback Systeme in den Organisationen.

00:59:29: da ist ja zunächst mal neunzeitereinsebzig das Betriebsverfassungsgesetz zu nennen, was ja eine ganz große Errungenschaft war.

00:59:37: Was auch nicht zufällig in dieser Zeit entstanden ist.

00:59:40: Wo es denn heißt?

00:59:41: sinngemäß dass die Beschäftigten Anspruch darauf haben, dass mit ihnen differenziert über ihre Leistungen und über ihre Fallen und ihre Karriere Perspektiven.

00:59:52: Aber siehst du das nicht?

00:59:55: Das hat dann Ausfluss gefunden in die mittlerweile sechzehn Personalvertretungsgesetze.

01:00:02: Und die Frage ist eben, ob ich zum Beispiel solche Feedback-Systeme, also ein Beurteilungssystem was dann auch mitbestimmungspflichtig ist und fähig.

01:00:11: Dazu muss ich systematisieren nicht per Adder den Ufdimittik im Daumen oder ich das zum Beispiel dann verknüpfe?

01:00:18: Mit einer päkinären Steuerung über finanzielles Anreizsystem.

01:00:24: wenn ich das mache dann ist genau das, worum es dort gehen soll.

01:00:29: Um einen offenen vertrauensvollen Austausch völlig torpediert.

01:00:33: Das können Sie vergessen!

01:00:35: Sie werden keiner ihrer Führungskraft niemals sagen wo sie denn Hilfe brauchen, wo sie Defizite empfingen, wo er sie unterstützen soll und Qualifizierung brauchen wenn Sie sofort wissen, dass das über ihr eigenes Portemonnaie sofort atmet.

01:00:49: Und damit ist jeder offene Austausch und jede weitere Entwicklung zerstört sie.

01:00:53: Und es gilt eben, sie können an keiner Schwäche arbeiten die sie nicht kennen, die sie haben.

01:00:57: Das heißt wenn sie nur noch bestätigende Rückmeldungen und das ist eine Entwicklung, die wir seit Jahrzehnten zunehmend bekommen dann können sie natürlich, wenn sie jemanden wirklich kritisiert auch gar nicht damit umgehen.

01:01:08: Wir haben ja mal diese sehr fragwürdige Tugend der Achtsamkeit propagiert.

01:01:13: Also vor zehn Jahren wurde die Achtsammkeitsworkshop-Welle durchs Land gefragt... Dass

01:01:19: das heute Resilienz ist, war damals Achtsamtkeit?

01:01:21: Ja

01:01:21: oder wieder irgendwas anderes?

01:01:23: und da wird eine neue Platte aufgelegt.

01:01:26: also guck in dich rein wie es dir geht.

01:01:28: aber damit ist eben bei vielen die Kanalkapazität schon komplett ausgeschöpft.

01:01:32: ich habe für andere gar keine Antennen mehr.

01:01:35: Ich gucke immer nur wie's mir geht.

01:01:38: Das ist vielleicht auch fast schon so was wie eine Vorbedingung.

01:01:41: Dagegen ist ja erstmal nichts zu sagen, wir sind bei der Regulationsfähigkeit.

01:01:44: aber wie Sie schon richtig sagen wenn ich den Fokus komplett darauf richte?

01:01:48: Was passiert dann mit den Menschen um mich rum?

01:01:50: Wie viele Antennen habe ich noch offen?

01:01:54: Also das heißt Buchen mal Inventar.

01:01:56: zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung ist ein diagnostisches Tool von Ihnen entwickelt.

01:02:02: Wird das denn heute noch flächendeckend auch eingesetzt?

01:02:05: Was beobachten Sie sonst, wir wollten ja mal so eine Landkarte machen.

01:02:08: oder müssten sie sich leider gegen aus Ihrer Sicht sehr inferioren- oder sehr stereotypen Instrumentarien versuchen zu behaupten?

01:02:17: Also

01:02:17: nach allem was ich weiß wenn man da entsprechend die Großunternehmen und auch die Wissenschaft sowieso ist dass das mit Abstand für ein Instrument es hat im Grunde keine Konkurrenz weil transparent publiziert ist.

01:02:29: Da gibt es keine Black Box, das ist kein Lizenzmodell.

01:02:32: Das ist bei einem Wissenschaftsverlag als seriös Verschrines publiziert.

01:02:40: da ist wenig Vertrieb hinter und sie werden in der ganzen akademischen Psychologie die sich mit diesen Fragen befassen sagen dass was anderes spielt im Grunde kaum noch.

01:02:52: Was aber in vielen Unternehmen eine Rolle spielt sind hochkommerzialisierte Angebote, die im Bereich Persönlichkeitsorientierung in wesentlichen Typen-Modelle sind.

01:03:01: Das heißt sie basieren auf Karl Gustav Jung aus den zwanzig Jahren des letzten Jahrhunderts oder auf Wilde Maaschen von neunzehn achtundzwanzig.

01:03:09: Da hat er übrigens auch Wonder Woman erfunden und die werden dann meist in Farben.

01:03:14: es gibt vier, acht, zwölf, zwei, dreißig, sechzig Typen.

01:03:18: der weltweit verbreitete Persönlichkeit des Samyers Bricks Type Indikator MBTI der in den vierziger Jahren von Catherine Meyers und ihrer Tochter, Meyers Briggs vornahm habe ich jetzt nicht barat erfunden wurde sozusagen.

01:03:33: Und er wird weltweit gemacht gerade in den USA sehr stark auch immer mehr noch nicht weniger und wird auch zum Beispiel vom McKinsey zu allem Kunden getragen, McKinsee selbst das selbst auch ein.

01:03:48: Und dieses Instrument ist leider vollständig unzuverlässig.

01:03:51: Das hat die Reliabilität so gering dass sie keine belastbaren Aussagen gewinnen können.

01:03:57: Das heißt, nach vier Wochen haben fünfzig Prozent der Leute die das bearbeitet haben einen anderen Typ als Resultat.

01:04:05: Es gibt überhaupt keine Stabilität und die Leute werden in einem Typ gezwungen und glauben den dann und darauf werden Entscheidungen aufgebaut.

01:04:13: also wir können davon ausgehen, dass alle biologischen Gegebenheiten so auch menschliche Eigenschaften der Standard-Normalverteilung also dieser Gauschen-Glockenkurve entsprechen.

01:04:25: Es gibt sehr wenige extremen beiden Rändern und es gibt einen breiten Bauch in der Mitte, wo je nachdem zwei Drittel, achtzig Prozent der Leute liegen, je nach dem wie sie das fassen.

01:04:35: Und durch diese Typenmodelle, wie Sie auch immer heißen, dass ist Disk Insights untergleichen mehr die auch von der Wissenschaft einschlägig rezensiert werden als vollständig untauchen wir für jeden Zweck.

01:04:48: Das ist das, was in den Organisationen angewendet wird wie geschnitten Brot und die Zwingen.

01:04:55: Die Leute in diese Typen rein wohl für siebzig Prozent sagen wir mal der Typ gar nicht zutrifft weil sie in der Mitte sind.

01:05:02: Sie sind sowohl als auch Nicht dass ein oder andere extrem.

01:05:07: Und das führt dann zu solchen Ehrungen, dass Leute mir sagen ich bin vor zwanzig Jahren mal an so einen Ding teilgenommen und Ich habe alles in meiner Karriere deshalb falsch aufgegleist.

01:05:15: es stimmt überhaupt nichts ist völliger Quatsch oder ich kann da jetzt nicht anrufen, ich bin nämlich blau und die sind alle rot rufen.

01:05:24: Das machen Top-Unternehmen, Dachsunternehmen und da zeigt sich auch die Mangel der Expertise in den Personalbereichen mehr und mehr Kompilvorstände usw.. Die Leute haben nicht das geringste Verständnis davon.

01:05:36: oder auf die Experten, die vielleicht voran sind, wer nicht gehört weil sie hier mit der notwendigen Macht ausgestattet sind.

01:05:42: Ja vor allen Dingen auch die Differenzierung, die ja vielleicht in dem ein oder anderen Modell noch tendenziell möglich wäre, die wird ja sofort negiert.

01:05:50: Da bleibt es dann einfach dabei du bist doch blau und grün und ich bin gelb und deswegen klappt das zwischen uns beiden nicht.

01:05:55: also wirklich sehr holzschnittartig.

01:05:58: was lieben wir daran so?

01:06:00: Und wie kommt ist dass diese nicht mal sehr reliable und validen Daten, dass sie uns anscheinend uns selbst so gut erklären können.

01:06:10: warum fühlen wir uns so gesehen

01:06:12: Selbst wenn nachgewiesen ist und jeder könnte es nachlesen, dass das blühender Blödsinn ist.

01:06:16: Also es gibt ein ganz populäres Verfahren was in den Dachländern unter den Topf fünf ist.

01:06:21: Das gibt in seinem Handbuch Koalitionsstatistiken aus für die Validität.

01:06:29: Das tut man auch so.

01:06:31: aber dieses Verfahren verwendet ein sogenanntes Ipsatives Antwort Format.

01:06:35: Sie müssen also vier Aussagen eine Reihenfolge.

01:06:39: Mit einem solchen obstativen Antwortformat kann man keine Koalition rechnen.

01:06:43: Das heißt, weder der Anbieter noch die Anwender und das wird hunderttausende Mal jedes Jahr angewendet und trägt zur Karriereentscheidung bei, weiß dass.

01:06:54: Das heisst, die Leute gucken nie danach um.

01:06:56: Warum ist es so?

01:06:57: Man sucht dringend Hilfe.

01:07:00: in diesen Lizenzierungsschulungen werden die Leute zu jünger dieser Verfahren.

01:07:04: Das ist ein Art Schneeballsystem.

01:07:07: Ja, im Personalbereich weiß es halt keiner besser.

01:07:10: Das Problem mit den Personalbereichen ist sie werden auch kein Land finden wo Personaler so wenig zu sagen haben wie Deutschland.

01:07:17: Das ist selbst zum Beispiel in der Schweiz und Österreich anders.

01:07:20: Und das Personal kann bei uns jeder.

01:07:23: Aber warum?

01:07:24: Da kommen wir auch gleich noch zu.

01:07:26: ich merke schon Wir machen hier ganz viele neue Schleiften auf und ich versuche sich mal einen nach dem anderen wieder dann zu schließen.

01:07:33: Das ist das eine, aber warum glauben wir so gut verstanden zu sein von dem Tool?

01:07:39: Wir lesen diese Beschreibung.

01:07:40: Ich kenne es ja auch.

01:07:41: Die sind zum Teil Brosa von etlichen Seiten und wir sagen Wahnsinn wie dieses Tool, wie dieses Instrument mich erkannt hat!

01:07:48: Und ich nutze es doch gar nicht zum Auswahl von irgendjemandem sondern ich nutz' doch zur Persönlichkeitsentwicklung zu meiner.

01:07:54: Was würden Sie da entgegnen?

01:07:55: Also ah woher kommt dieses Gefühl von?

01:07:58: Da versteht mich etwas besser als ich mich selbst.

01:08:02: es gut dokumentiert, also im Wörterbuch der Psychologie dem sogenannten Dorsch.

01:08:12: Da gibt es Zehntausende von Artikeln und ich habe ausgerechnet den darüber geschrieben.

01:08:16: das ist der sogenannte Phore-Effekt.

01:08:18: Also ich glaube im Jahre sixundvierzig hat ein Mensch namens Phora dazu eine hochrangige wissenschaftliche Publikation veröffentlicht die im Grunde heißt wenn Selbstwertdienliche, also positive, hinreichend Waage Aussagen über mich lese bin ich sehr geneigt dem zuzustimmen.

01:08:41: Man bezeichnet das auch als Barnum Effekt von dem Zirkus-Bahnung der im neunzehnt Jahrhundert glaube ich die Unterüberschrift hatte.

01:08:48: Das ist

01:08:50: für jedes was dabei.

01:08:52: Genau nehmen Sie mal vier Vorstandsmitglieder die nehmen man so eine Sache tal Und drei davon finden sich wunderbar wiedergegeben, ist ja super.

01:09:02: Ja dann wird das aufs ganze Unternehmen ausgerollt.

01:09:04: Die

01:09:04: lieben das, die lieben es.

01:09:06: Menschen lieben dass?

01:09:07: Ja genau und so und das können sie überall nachweisen.

01:09:11: aber die Leute wissen diese minimalen Dinge gar nicht.

01:09:14: also Ich habe in einem Buch über Personal, Persönlichkeits-Test den Auswahl und Entwicklung so ein Gutachten reingeschrieben.

01:09:22: Das hab ich mal für einen Personalbetreter-Trag entwickelt.

01:09:25: Und wenn Sie das gelesen haben werden sie sagen auch eine große Gruppe zu fünf achtzehn Prozent.

01:09:29: Deswegen genau ich.

01:09:29: Das trifft ja unglaublich gut!

01:09:32: Wir sind geneigt, das zu glauben.

01:09:34: Ja da sieht man ja auch wieder.

01:09:35: was ist dann der Sekundärnutzen von diesen Tools abgesehen davon dass es irgendein Lizenzgeber wahnsinnig reich macht?

01:09:42: Ja, das ist es.

01:09:43: Die machen damit Personalentwicklungen und sie können damit alles machen.

01:09:46: Es ist ein Lizenz wie zum Gelddrucken.

01:09:50: Und die Leute haben was Eigenes.

01:09:53: Die haben irgendwann mal eine Kaufmännische Ausbildung gemacht... ...und dann irgendwann den Personalbereich.

01:09:58: Also ich rede jetzt immer von dem PI berechnet nicht von der Gehaltsabrechnung.

01:10:02: Ich rede nicht von der Number Cruncher, sondern die Leute, die sich irgendwas überlegen.

01:10:08: Wo sich auch in den Organisationen egal wo die Leute akkumulieren tummeln.

01:10:14: Wo man die dann irgendwann den Ruf in der Organisation unter einer volkswirtschaftlichen Abteilung oder wie auch immer im Accounting Ja, die genießen... Also Schimpfwort hat ich den Ruf.

01:10:25: Das ist die Abteilung für Singen und Klatschen so.

01:10:28: Und sie erweisen damit dem Beschäftigten und der Organisation einen Bärendienst?

01:10:34: Und warum haben Personal also wenig Einfluss?

01:10:36: Wir reden ja ... Ich glaube seit ungefähr fünf, dreißig Jahren ist der im Freien Fall in Deutschland.

01:10:41: Es geht immer noch tiefer und die beklagen sich darüber.

01:10:43: Warum sind wir nicht auf Augenhöhe zur Geschäftsleitung?

01:10:46: Das hat was damit zu tun dass die Personalleute, die PE-Leute gerne anderen Menschen helfen wollen.

01:10:53: Das ist nicht ehrenrührig, ganz im Gegenteil.

01:10:56: aber die fühlen sich dann häufig als eine Art besserer oder anderer systematischer Personal- und Betriebsrat und finden damit eben nicht die Augenhöhe zur Geschäftsleitung.

01:11:07: Sie könnten viel mehr für die Beschäftigten tun wenn sie zum Beispiel daran mitwirken würden dass das Geschäft prosperiert.

01:11:15: Das ist, ich sag mal fest schon in Gassenhauer.

01:11:18: Das ist eine Schallplatte die seit zu dreißig Jahren oder immer wieder aufgelegt wird und das heißt immer so schön wie können wir einen Stuhl am Tisch des Management bekommen?

01:11:28: Oder der Geschäftsleitung unter anderem zum Beispiel indem wir anfangen die Vokabeln zu lernen und die Zusammenhänge wie wir denn hier in diesem Laden Wertschöpfung vollbringen indem wir das lernen weil das ist ganz oft Ja, also da gibt es ganz viele Punkte.

01:11:44: Also völlig

01:11:44: recht und deshalb müssen wir auch vom Geschäft was verstehen und wir müssen unsere Fachbeherrschen unter noch bereit sein auch Macht auszuüben im Sinne des als richtig erkannt wird mal jemand gesagt bei der Deutschen Bank so lange sie keine Bilanz nieder können brauchen Sie gar nichts mehr zu sagen.

01:12:00: ja dann muss man sich da eben reinfuchsen

01:12:02: auf jeden Fall zum Ende unseres Gesprächs.

01:12:06: ähm wie drehen wir denn das Ding um?

01:12:08: Also das heißt wenn sie jetzt sie haben sie haben hier schon ganz viel entwickelt und sie tun es immer noch.

01:12:14: Sie sind immer noch in der Forschung, in der Lehre unterwegs auch mit Herzblut.

01:12:17: Das kann man zumindestens für diejenigen, die sie nur hören – ich kann's nochmal bestätigen – kann man aus ihren Augen ansehen wenn sie berichten davon wie wichtig ihnen das ist?

01:12:25: Was sollten wir uns selbst ins Heft schreiben in Sachen Diagnostik?

01:12:29: Was sind Hebeln, an denen wir mehr oder weniger direkt untelbar arbeiten können um da ein Stück weit besser die Richtigen zu finden?

01:12:38: Wir sollten die Dinge nicht unterkomplex behandeln, wir müssen uns der Komplexität stellen.

01:12:43: Die Investitionen über die wir mit jeder Personalmaßnahme, ob das eine Einstellung der Entwicklung einer Umsetzung oder Platzierung ist sind gigantisch was wir da im Grunde anfassen und da müssen wir uns die Mühe machen alle zur Verfügung stehenden Informationen.

01:13:01: es geht also multimetodalität.

01:13:03: der Test soll mir nichts sagen was ich zu tun habe wichtige Facette unter vielen anderen.

01:13:09: Und insofern Multimaterialität ist entscheidend und viele handeln so nach dem Motto, verwirren Sie mich nicht durch Tatsachen?

01:13:17: Ich bleibe lieber bei meinen Vorteilen an Fürstrichen.

01:13:20: also Informationen schaden nur demjenigen der sie nicht hat

01:13:25: bekommen zwei Buchstaben in dem Sinn, die wir heute spannenderweise, obwohl wir von Diagnostikreden nicht einmal tuschiert haben.

01:13:32: Sie wissen bestimmt welche zwei Buchstaben ich werde aber zum Ende des Gesprächs das nicht nochmal komplett neu aufmachen.

01:13:38: Die Rede ist natürlich von der KI, die ja ganz garantiert auch einen riesen Einfluss hat.

01:13:43: und ich habe ein Vorschlag.

01:13:44: lieber Herr Hosseep hätten sie Lust dazu noch mal mit mir zu sprechen?

01:13:47: Dann können wir das doch mal einem separaten Gespräch aufnehmen.

01:13:50: Das können wir gerne machen wobei ich sagen muss Ich bin kein KI Experte.

01:13:55: Das wäre zum Beispiel eine wunderbare Voraussetzung, mit mir darüber zu sprechen.

01:14:00: Weil KI-Experten und sogenannte selbstanandte Experten haben wir ganz viel.

01:14:04: Mir geht es darum, zu sagen inwieweit wird sich das große Feld der Personaldiagnostik auch unter diesem Einwirken verändern?

01:14:12: Entwickeln – und wohin sollte es sich entwickeln?

01:14:14: Und ich glaube dazu haben Sie mindestens mal überlegen schon angestellt.

01:14:18: Das können wir gerne tun!

01:14:19: Also, wir sind wechselseitig heute in Diagnostik gegangen.

01:14:23: Wir haben ein bisschen über Fußball aber ganz viel über die Herausforderungen gesprochen.

01:14:27: Die richtigen im Anfangszeichen muss man sagen, die passenden Stellen und Menschen zusammenzubringen und vor allen Dingen das in der Bereich des Management-Auswahl Und ich bin mir sicher dass unsere Hörerinnen und Hörern begeistert waren sie jetzt hier auch mal vor dem Mikrofon zu hören denn Sie haben das sicherlich schon ein Stück weit auch mit Geschichte geschrieben.

01:14:48: Vielen Dank für Ihre Zeit, lieber Herr Hossi!

01:14:51: Sehr gerne und ich bedanke mich sehr herzlich für die Möglichkeit freuen,

01:14:53: Kurski.

01:14:55: Das würde ich sagen war mal eher eine sehr schlechte Schulnote für das deutsche Management beziehungsweise für den Auswahl unseres Management-Personals und vor allen Dingen auch sehr unbequeme Aussagen, die Rüdiger Hossib angestellt hat und auch aufgestellt hat zum Thema HR und ihre Funktion.

01:15:15: Und ich selbst weiß ja aus der Erfahrung, dass diese Inventare, diese Personaldiagnostik-Tots wahnsinnig beliebt sind.

01:15:23: und hebe der die Hand, wer sich nicht davon angesprochen fühlt.

01:15:26: Wenn er sich siebenundzwanzig Seiten zu seinem eigenen sogenannten Persönlichkeitsprofil durchliest und erkannt fühlt.

01:15:33: aber diese unbequeme Beobachtung, den müssen wir einfach nochmal ein bisschen ventilieren und einfach Verstoff wechseln das es eben nichts so ist, dass wir mit ein paar Klickfragen genau präzise vorhersagen können, wie diese Person in dem entsprechenden Umfeld interagieren wird.

01:15:50: Von daher wirklich eine ganz wichtige Botschaft und die Analogie zum Fußball dürfte ihr selbst entscheiden, wie sehr dieser Punkt gelungen war?

01:15:59: Die Verbindung drängt es sich ja förmlich auf.

01:16:02: Und von daher konnte ich der Versuchung nicht widerstehen!

01:16:05: Es gibt sicher noch mindestens einen Termin mit Rüdiger Hossib wenn wir über das Thema KI und Management Diagnostik sprechen Inwieweit das sich miteinander beeinflussen, verstärken oder abschwächen wird.

01:16:18: Darüber gibt es ja einige Vermutungen anzustellen.

01:16:21: Mich hat auf jeden Fall schon mal sehr überzeugt, dass er gesagt hat ich bin da nicht der Experte eine Aussage die wir aktuell so gut wie überhaupt nicht finden wenn's um KI geht.

01:16:31: gefühlt ist ja jetzt und heutzutage jeder und jede ein Experte.

01:16:37: Ich bin Experte für Good Work im Sinne von Wie können wir den Good Work erforschen?

01:16:42: Darin sehe ich mich als Expertin im Sinne von gute Fragen stellen.

01:16:46: Ich hoffe, dass das auch genauso ankommt bei euch und da werde ich nicht müde an mir zu arbeiten!

01:16:52: und immer mehr zu Tage zu fördern, wie der gute Arbeit gelingen kann.

01:16:56: Dafür brauchen wir Beispiele, kluge Ansätze, klüge Geschichten!

01:16:59: Und ihr könnt dazu etwas tun indem ihr nämlich jede Woche fleißig rein hört, indem ihr zum Beispiel euren Kollegen-Kolleginnen erzählt oder Freunden bekannten wem auch immer.

01:17:10: Hört doch mal rein in Good Work denn fast jeder von uns hat irgendeine Art von Job und deswegen glaube ich dass wir alle daran interessiert sein können, wie gute Arbeit gelingt.

01:17:20: Und jenseits der klassischen Beschäftigtenstrukturen gibt es ja auch eine ganze Menge die zu tun ist.

01:17:26: also in diesem Sinne bleibt dabei bleibt uns bleibt mir gewogen und schaltet nächste Woche wieder ein.

01:17:32: wenn das heißt herzlich willkommen bei Good Work.