Wieviel Kritik verträgt eine Personalabteilung? Oliver Plank (436)

00:00:02: Und jetzt jabsen gleich wahrscheinlich alle Personalentwickler.

00:00:06: Es wurde nämlich die zentrale Personalentwirkung erst mal weitestgehend aufgelöst.

00:00:10: Stopp, dass wir so mal sitzen lassen!

00:00:13: Okay, Personalentwickelung Doppelpunkt aufgelösst.

00:00:17: Wie war die Reaktion?

00:00:26: Hallo und herzlich willkommen bei Good Work, dem Podcast für gute Zusammenarbeit und für zukunftsfähige Arbeitskultur.

00:00:33: Mein Name ist Juli Jankowski und ich begrüße euch hier zu einer neuen Runde in unserem Audiosalon im Brandeins-Podcast Netzwerk!

00:00:40: Und wir unterhalten uns hier seit über dreihundertvierzig Folgen über das Thema Arbeitskultur mal enger weitergesteckt.

00:00:49: Und heute gehen wir mal wieder dorthin, wo sie mutmaßlich ganz maßgeblich auch mitgestaltet wird.

00:00:55: Wir gehen in einen Personal-Abteilung, ein Personalbereich und wir fragen heute vielleicht nicht so sehr danach was inhaltlich alles dort passieren muss aufwird uns auch beschäftigen.

00:01:07: Wir schauen vor allen Dingen einmal auf die Organisation der Personaleinheit.

00:01:12: Und da gibt es ja ganz, ganz viele Ansätze.

00:01:15: Wir schauen also mal darauf wie sollte denn eine Personaleineinheit bestmöglich aufgestellt sein und was kann man denn alles an Veränderungsmaßnahmen dazu einleiten?

00:01:24: Da ist mir ein Unternehmen sozusagen auf den inneren Bildschirmen gerutscht im Rahmen der Zukunft Personal.

00:01:32: ich glaube das war in Stuttgart oder in Hamburg.

00:01:35: Ich bin mir nicht mehr ganz sicher und dort habe ich jemand kennengelernt, der ist Leiter Personalleiter Konzern der Stadtwerke München und er hat den Laden das kann man so sagen glaube ich ziemlich umgekrempelt Und was er dort erlebt hat, welche Heldenreise er da durchlaufen ist.

00:01:52: Welches Tal der Tränen und welche Erfolge sie dort gemeinschaftlich feiern konnten?

00:01:58: Was Spannendes dazu Tage befördert wurde – genau das besprechen wir heute!

00:02:02: Eine sehr packende Geschichte wie ich es sehr erlebt habe.

00:02:05: Ich hoffe dass wir Sie mindestens so packend hier wieder auf den Tisch des Hauses bekommen.

00:02:09: Ich sage hallo lieber Oliver Plank.

00:02:11: schön, dass du hier bist.

00:02:13: herzlich willkommen bei Good Work.

00:02:15: Herzlichen Dank für die Einladung.

00:02:16: Ich freue mich sehr, hier zu sein und zu dürfen.

00:02:17: So jetzt klären wir es erst mal.

00:02:18: Ich habe es gerade wirklich nicht mehr genau auf dem Schirm war.

00:02:21: Es war Stuttgart oder?

00:02:23: Das war ein Stuttgarter

00:02:24: in der

00:02:25: Erz, wenn ich nicht alles treu.

00:02:27: Genau.

00:02:28: Und vielleicht bevor wir reingehen... Mich hat das damals wirklich sehr fasziniert was du erzählt hast denn uns hören ja mutmaßlich viele Menschen zu, die sich mit diesen Themen beschäftigen also Organisationsentwicklung, aber auch mit wie bauen wir bestmöglich eine Personaleinheit?

00:02:44: Ob wird das nun?

00:02:45: Human Resource, dann People and Culture spielt an der Stelle jetzt erst mal ne untergeordnete Rolle.

00:02:50: Aber wie organisieren wir es denn?

00:02:52: Ich glaube dazu kannst du Erklägliches sagen oder?

00:02:55: Ich

00:02:55: hoffe!

00:02:55: Wir haben uns zumindest einiges an Gedanken gemacht und da lasse ich euch natürlich gerne dran teilhaben.

00:03:04: Es ist natürlich auch immer so, es ist eine Reise und das Dumme an der Reise ist die Ende nie sondern man wird immer wieder Ecken und Themen finden.

00:03:13: die man noch weiterentwickeln muss, aber man kann zumindest mal einen Stand definieren von dem er sagt für die jetzige Zeit passt und dann schauen wir weiter.

00:03:21: das war in der Transformation nochmal vorangehen.

00:03:24: Das ist ganz lustig dass du das sagst.

00:03:26: gerade fällt mir so auf dass diese Reise mit Hafa vielleicht manchmal gar nicht so passend ist weil sie insinuiert ja dass wir losfahren und ankommen und dann ist die Reise rum.

00:03:35: und an dieser Stelle vielleicht ich habe eine Freundin die hat einmal ein round the world Ticket gebucht kennen unsere Hörerinnen und Hörern vielleicht auch.

00:03:45: Man bucht dann irgendwie so,

00:03:47: das

00:03:47: ist super spannend!

00:03:48: Du buchst dann irgendwie... ich glaube du darfst so viel Ausstiege, Umstiegel

00:03:53: usw.,

00:03:53: oder vielleicht sogar unbegrenzt für ein Jahr buchen.

00:03:56: Du musst es relativ konkret schon vorher festlegen.

00:03:59: Die Idee ist halt schon, du fliegst einmal rund um die Welt Und musst wieder da ankommen, wo du losgefahren bist und dann ist die Reise zu Ende.

00:04:07: Ich spoiler mal hier und irgendwie glaube ich vielleicht sollte ich sie auch mal einladen weil es eine extrem faszinierende Geschichte aus diesem einen Jahr wurden... Ach was sage ich?

00:04:16: Jahre fast Jahrzehnte also.

00:04:19: von daher nehmen wir mal das als Bild.

00:04:23: Nehmen wir aber mal ganz andere Reise lieber Oliver und so fängt jede Good Work-Reise an nämlich mit dir und deinem Tag.

00:04:30: wie bist Du denn heute in den Tag gestartet, lieber Oliver.

00:04:36: Ja da kann ich berichten es hat mit der üblichen werktäglichen Nahtoderfahrung gestartet

00:04:41: dass

00:04:42: er um sechs Uhr morgens der Wecker geredet hat und ich bin ja bekennende Eule.

00:04:48: also

00:04:48: eigentlich ist

00:04:49: das gar nicht mein Drück muss.

00:04:50: ich komme an sich ins Bett morgens aber auch nicht raus.

00:04:54: Da wird dann auch vier, fünf mal nochmal der Wecker ausgemacht.

00:04:58: Und

00:04:59: genau bis man eben zum Alarmstart gedrängt wird und dann läuft die Maschine.

00:05:04: aber das ist so der normale tägliche Ablaufmorgens.

00:05:08: Bist du eine Frühjahr oder eine Späte-Euler?

00:05:11: Also ein richtig ausgeprägter Euler oder ein bisschen eulig?

00:05:15: Ja so, schon ordentlich eulig also.

00:05:20: Also das heißt wann würde der Wecker klingeln wenn es gar keinen wirklich bräuchte?

00:05:24: Also was wenn du dir so richtig aussuchen könntest?

00:05:27: Achso ja so neun, neun wird glaube ich in der Zeit mit dem ich gut arrangieren könnte.

00:05:32: Sechs Uhr ist es nicht aber hilft nix zu jeden Tag weh aber da muss man durch.

00:05:38: Hast du dann schon mal Erfahrung gemacht, wenn du in anderer Zeitzone gereist bist?

00:05:42: Du hast mal vorausgesetzt, dass du das schon einmal so erlebt hast.

00:05:45: Wo wir sagen wir mal so drei Stunden Verschiebung haben, dass es dir genau passend war, dass zu diesen sechs Uhr ausstehen konntest Wenn du zum Beispiel nach USA so rum, jetzt musst du dir überlegen.

00:05:56: Ja, so rum wäre es ja?

00:05:57: Also ich sag mal so, dass sobald der Wecker im Spiel ist wird's irgendwie komisch.

00:06:01: also auf Dienstreisen das auch so... Dass ich da selten mein Glück finde wenn die Wecker klingelt.

00:06:08: aber sagen wir so, wenn man urlaubsmäßig unterwegs ist und dann bis sie jonglieren kann mit den Zeiten, dann pendelt sich das eigentlich ganz gut ein.

00:06:16: Ja weil in Prinzip diese ganze Chrono-Thematik, da denkt man vielleicht bin ich einfach nur in der falschen Zeitzone geboren ziehe ich halt ein bisschen weiter westlich oder östlich, aber vielleicht ist es wirklich eine Weckerallergie und gar keine Zeitzone.

00:06:30: Ich würde immer sagen das ist das meiste Hass der Interieur im Haushalt.

00:06:37: Pass mal auf, wir sind schon voll beim Thema.

00:06:39: Weil da geht es ja auch ein Stück weit um Autonomie.

00:06:41: und wer schreibt hier mir was vor dieser blöde Wecker der mir sagt wenn ich aufzustehen habe?

00:06:46: Und das können wir vielleicht sogar schon fast als Metapher nehmen.

00:06:50: Wir kommen vielleicht mal wieder auf den Wecker zurück denn bei euch im Unternehmen wurden ja auch einige Wecker gestellt für bestimmte Menschen oder viele Menschen und die haben nicht alle Juho geschrieben mutmaßlich, denn ihr habt viel umgekrampelt.

00:07:04: Bevor wir über das Umkrampeln reden, reden wir aber erst mal darüber was darf man sich denn der geneigte Hörer, die geneigten Hörerin vorstellen?

00:07:12: Bei den Stadtwerken München, was gehört da alles dazu?

00:07:16: nur mal rein so ganz groben Überrests?

00:07:19: Ja also Stadtwerke klingt natürlich erstmal ein bisschen Bissi Oldschool, aber ich glaube dass das wirklich ein sehr spannendes Unternehmen ist.

00:07:27: Was haben wir alles dabei?

00:07:28: Wir sind ca.

00:07:34: Bereiche wie die MVG, also sprich den Münchner Nahverkehr mit U-Bahn, Bus und Tram bei uns im Konzern.

00:07:43: Wir haben die Wasserversorgung dabei wir haben die Stromerzeugung und Stromversorgungen, Fernwärme, fernkälte Versorgung in München das Thema Wasser und das Thema Telekommunikation

00:07:53: Ui, das ist eine Menge Fan-Kälte.

00:07:55: Das ist ja spannend!

00:07:57: Könntest du mal hier nach Fiesbaden vorbeikommen?

00:07:59: Ich könnte es gerade...

00:08:00: Aktuell ja bei den Dreißig Gratis jetzt schon ab.

00:08:04: Ja aber es ist auch ein spannendes Produkt weil natürlich das deutlich effizienter ist als wenn jeder seine eigene Klimaanlage aufbaut und ich glaube mit zunehmendem Klimawandel wird es mehr und mehr auch ein Thema sein.

00:08:17: Okay, gut.

00:08:18: Ich glaube da müssen wir eine eigene Podcast so machen weil das interessiert mich jetzt sozusagen als Privatanwender und wir parken das trotzdem mal auch zur Schuldigung liebe Hörerinnen und Hörern wenn ihr diesen Service-Teil gerne mitgenommen hattest weil wir haben hier einiges auf dem Zettel lieber Oliver.

00:08:31: also das heißt elf tausend.

00:08:33: wieviel waren es fünfhundert Mitarbeiter?

00:08:34: Elfen halb Tausends!

00:08:35: Und wir haben halt auch Themen wie Energiewende, Wärmewände Wir haben den volatilen Bereich der Mobilität wo immer viele Veränderungen drin sind und da pulsst schones Leben drin.

00:08:47: und das ist auch glaube ich die Ausgangssituation, die man sehen muss dass der Konzern und auch die einzelnen Teile massiv in Bewegung sind durch externe Faktoren aber auch weil es eben notwendig ist.

00:09:02: Und da ist HR halt einer der Teile die zum einen mal auch selber sich transformieren müssen zum anderen aber auch eben diese Gesamttransformation im Konzernen eben auch mit begleiten müssen.

00:09:12: Ich frage an der Stelle ja immer, was ist der Kern?

00:09:15: Gegenstand der Transformation.

00:09:16: Weil das Wort nimmt man schnell in den Mund.

00:09:19: Also Stichwort wir tauschen die blauen Locher gegen die gelben aus und nennen es Transformation.

00:09:25: Das ist bei euch sicherlich nicht so.

00:09:28: ein paar hast du benannt also wahrscheinlich auch sowas wie Verkehrswende also hin mehr zu öffentlichem Verkehr Natürlich flankiert durch steigende Energiepreise etc.

00:09:38: pp, die euch ja auch treffen da auch nochmal Veränderungen antrieb.

00:09:41: was sind noch so externe Faktoren wie du sagst die vor allen Dingen eure Transformation von außen treiben.

00:09:47: Ja also im Verkehrsbereich ist es natürlich so, dass da viele Veränderungen drin sind.

00:09:53: Das ist zum einen mal auch ganz klare Finanzierungsthematik die da eine Rolle spielt.

00:09:58: das ist aber eben auch, dass man natürlich attraktiv sein muss damit die Leute aus dem Individualverkehr in den öffentlichen Nahverkehr überhaupt wechseln ja?

00:10:07: Also das heißt man muss das Angebot entsprechend betrachten.

00:10:11: auf der Seite der Energieversorgung.

00:10:13: Da ist natürlich ganz klar das Thema der Nachhaltigkeit ein Riesenthema, wir sind in der Stadtwerke München da eben sehr bemüht die Energieversorgerung CO-neutral zu gestalten haben auch schon Riesenschritte gemacht im Konzern und sind ja auf einem sehr guten Weg.

00:10:30: aber das ist natürlich etwas was uns die nächsten Jahre auch begleiten wird und was technologisch aber auch von Seiten der Mitarbeitenden eben neue Qualifikationen erfordert, was die Umstellung erfordernet.

00:10:41: Was eben vieles auf den Rüttler stellt, was eben die letzten Jahrzehnte relativ gleichförmig funktioniert hat.

00:10:49: Und was eben doch signifikant sich ändert an der Stelle?

00:10:52: Natürlich die üblichen Veränderungen die viele andere Unternehmen natürlich auch haben.

00:10:59: Das Thema KI steht vor der Tür, das wird uns auch in einer gewissen Weise treffen.

00:11:05: Kurze Nachfrage, steht das bei euch vor der oder schon in der Tür?

00:11:10: Ja ich würde sagen tatsächlich noch vor der Türe aber... Es ist sicherlich so, dass man davon ausgehen kann, dass es irgendwann durch die Tür laufen und nicht richtig kriegen wird.

00:11:23: Und ich glaube da ist generell momentan also auch in anderen Unternehmen, die ich kenne eine Anspannung dar, das man sieht aber man hat eigentlich zu wenig aktive Anwendungen aktuell.

00:11:36: Also es gibt viele Ideen Aber aus dem Startblock rauszukommen ist halt schwierig.

00:11:42: Da sind natürlich auch viele Themen, wo man achten muss.

00:11:46: Das fängt an beim Thema Datenschutzdatensicherheit, Informationssicherheit.

00:11:51: Wo man erst mal einige Hürden nehmen muss um überhaupt sich mit dem Thema KI dann in der Anwendung beschäftigen zu können.

00:11:57: wir haben sie die ein paar Anwendungen schon aktiv aber das ist noch nicht so dass wir jetzt da komplett irgendwie sagen könnten, dass wir unsere Prozesse KI unterstützt haben.

00:12:08: Leider nicht!

00:12:09: Aber das sind so die Themen, die wir eben auch in den nächsten Jahren mit Sicherheit in allen Bereichen anschieben müssen.

00:12:14: Okay also einiges an Transformationstreibern.

00:12:17: ich wollte jetzt einfach mal so ein bisschen diesen Blumenstrauß umwandern, so mit dem Finger drüber mal gucken was sind die Faktoren?

00:12:23: Weil wie gesagt es wird sehr schnell von Transformation geredet und ich glaube in eurem Fall kann man das absolut nachvollziehen auch vorher der Veränderungsbedarf kommt

00:12:33: Genau, das sind eben auch Qualifikationen.

00:12:36: Das hängt damit zusammen, dass wir eben Kostenrestriktionen haben die natürlich bei uns in der Branche immer stärker werden mit denen wir uns auseinandersetzen müssen und natürlich auch der Braindrain der Stadt findet durch das Thema Demografie.

00:12:50: Das ist bei uns natürlich auch im nächsten Jahr spürbar.

00:12:53: Und für Personal ganz wichtig lasse ich natürlich auch die Anforderungen an den Personalbereich von Seiten der Fachbereiche her durchaus ändern.

00:13:02: Da sind wir beim Thema.

00:13:03: Wie viele Menschen wart ihr so vor bevor es richtig losging auch mit eurem internen Umbau, also das Personalbereich?

00:13:10: Wie viel wart ihr damals stand?

00:13:12: Weiß ich nicht, wann ging's los ungefähr?

00:13:15: Wir sind ungefähr für ein Gesamtkonzert ungefähr zuhundert Personaler und also zuhundertefte ungefähr.

00:13:23: Und das ganze was wir da dann Transformation gemacht haben war kein Einspar-Thema sondern es war wirklich einen Qualitäts-Thema.

00:13:33: Das müssen wir hier schon mal so kurz als Rahmung einsetzen, kannst du dich noch an den Moment erinnern lieber Oliver?

00:13:39: und ich weiß nicht wie lange bist Du denn schon in dieser Funktion überhaupt?

00:13:42: Seit

00:13:43: Januar einundzwanziger mit dem Corona das heißt die ersten vier Monate habe ich keinen gesehen.

00:13:48: also auch ganz spannend.

00:13:50: Kannst du dich an den moment erinneren wo dir sei es aus eigener Erkenntnis oder an dich herangetragen, klar wurde.

00:13:59: Wir machen hier mal ein bisschen.

00:14:00: was anderes ist es bei uns in der Personalabteilung und im Personalbereich nicht getan.

00:14:05: wir müssen hier ganz neu drauf denken.

00:14:07: kannst du dich daran erinnern?

00:14:08: Gab's da so einen Moment der Erkenntnisse oder irgendwie eine Ereignis oder wie auch immer eine Diskussion vielleicht wo die ganz klar wurde.

00:14:16: Ui!

00:14:17: Wir reden hier von etwas größerem.

00:14:19: Also, das sind natürlich immer viele Themen die da zusammenkommen.

00:14:21: Das eine ist wir hatten einen Wechsel in der Geschäftsführung Da kam eben ein neuer Blick auch nochmal auf unsere internen Prozesse im Personalbereich auf.

00:14:32: Es war so dass diese verschiedenen Veränderungen im Konzern bei den Fachbereichen durchaus dazu geführt haben Dass sie ein kritisches Auge auch auf das Thema Personal hatten.

00:14:43: Und ich würde mal sagen, das war irgendwie so im Jahr am Ende der

00:14:47: XXIII.,

00:14:48: wo wir dann gesagt haben naja man weiß jetzt dass wir was ändern müssen.

00:14:54: Jetzt hatten wir aber eigentlich von den externen Faktoren wenn man mal drauf schaut Wir sind bei der Trennenstudie unter den Top fünf der beliebtesten Unternehmen in München über die übersämtliche Kandidaten Gruppen hinweg.

00:15:08: Wir haben eine minimale Fluktuation, die ist deutlich unter vier Prozent im Normalfall.

00:15:14: Und ja theoretisch hätte man sagen können da legen wir uns hin.

00:15:17: Ja

00:15:17: wollte ich gerade sagen, wir legen uns schlafen oder?

00:15:19: Genau das hätte man wahrscheinlich machen können weil jetzt vielleicht sogar begründen können.

00:15:23: aber es wäre auch falsch gewesen weil wir schon gesehen haben dass wir in Teilen halt nicht alles bedienen können was unsere Fachbereiche und HAs ja kein Selbstwechseln, HAs dafür dass die Fachbereiche ordentlich arbeiten können.

00:15:38: Wir haben natürlich ein paar Governance-Aufgaben, aber grundsätzlich ist das erste, dass operative Geschäft läuft.

00:15:44: Das müssen wir Sie erstellen und da gab es eben schon auch Genöle, dass wir einiges besser machen müssten.

00:15:50: Und wir haben dann erstmal Personalintern geguckt.

00:15:55: Mensch was fällt uns denn so auf?

00:15:56: Wo könnte man besser werden?

00:15:58: Ja, ich sag's mal vorsichtig.

00:16:00: Da kam relativ wenig.

00:16:02: Also im Prinzip das Eigenbild war relativ stark.

00:16:05: also eigentlich muss man gar nichts so groß... Genau!

00:16:08: Eigentlich waren wir relativ gut.

00:16:10: auch das hätte man jetzt wieder stehen lassen können.

00:16:13: aber wir haben es da nochmal hinterfragt.

00:16:15: Und jetzt haben sich zwei Mitglieder unserer Geschäftsführung zusammengesetzt, die für Personal, Immobilien und Bäder und eben für das Thema Nachhaltigkeit.

00:16:26: Die beiden haben gesagt wir machen was zusammen weil aus dem Resort es frisch entstanden ist.

00:16:33: Wir hatten ganz viel Transformationen und ganz viel Aufbauarbeit und das war eigentlich ein wunderbarer Spielfeld.

00:16:39: und da haben wir gesagt naja komm!

00:16:42: Wie können wir, wie unterstützen wir euch denn momentan?

00:16:45: Und dann wurden da diverse Arbeitsgruppen.

00:16:46: Das war agil das war relativ flott.

00:16:48: Das ist also in drei Monaten durchgelaufen und jetzt sind dann als Personal quasi mit den Leuten aus dem Fachbereich haben uns getroffen und gesagt Mensch wo fehlt euch denn was was machen können.

00:17:01: dass tat teilweise auch weh auch das muss

00:17:04: man erwähnen.

00:17:05: Also die hatten alle die Ansage ganz schonungslos auf uns zuzugehen.

00:17:08: Das haben sie auch Gott sei Dank gemacht, also das muss man dann auch aushalten und da kam schon einiges was uns gespielt wurde, was man vielleicht aus so einem Tagesgeschäft gar nicht gesehen hat und was auch in der Breite gar nicht so... transparent war und es war total wertvoll, weil da eben viele Themen kamen.

00:17:24: Mensch ihr seid soweit weg von unserem Geschäft.

00:17:29: Wir sehen euch zu wenig bei der Personalentwicklung.

00:17:32: wir haben so Riesenbedarfe weil wir schauen müssen dass wir mit unseren Qualifikationen in die Zukunft kommen können.

00:17:39: Ihr erlebt uns gar nicht was wir da an Bedarf haben.

00:17:44: Ihr seid sehr viel mit euch selber auch beschäftigt innerhalb der Personalorganisation und auch ihr seid in Teilen nicht unbedingt voll funktional aufgestellt, ja?

00:17:54: Da kam mir wirklich so ein paar Erkenntnisse die... Wie gesagt, in Teilen Wehtaten.

00:17:59: Aber wenn man sie mal zusammengeschrieben hat durchaus auch...

00:18:02: Berichtigt waren!

00:18:03: Ja absolut berechtigt waren und die auch eben, wenn wir es hier jetzt auf Dauer nicht irgendwie angegangen wäre, auch hierlich irgendwann mal dazu geführt hätten dass H.A.

00:18:14: halt irgendwo auch an Bedeutung verloren hätte.

00:18:17: und insofern haben uns dann auf den Weg gemacht also vielleicht auch noch erwähnt das Thema Haltung zum Kunden hin ja?

00:18:25: Also dass wir dort eben auch wirklich schauen müssen hey, sagt uns was ihr braucht und wir versuchen bestmöglich einen Service dann zu organisieren mit dem er dann letztendlich euer Geschäft eben besser machen könnte.

00:18:38: Und eure Mitarbeiter eben auch besser mitnehmen könnt und gerade in dieser Veränderungsphase glaube ich haben wird an den ganz wertvollen Auftrag und müssen uns dort auch wirklich immer wieder mit den Fachbereichen auseinandersetzen, weil auch da sind die Anforderungen nicht statisch sondern die sind sehr dynamisch.

00:18:55: Die ändern sich.

00:18:56: Was ist eine Projektleitung?

00:18:57: Wir haben riesengroße Projekte am Laufen.

00:19:00: Da muss ich mir wirklich mal überlegen.

00:19:01: Bequalifiziere ich denn Leute dahinter, dass sie solche großen Projekten, die teilweise bei uns ja über ein Jahrzehnt oder zwei Jahrzehn laufen... sehr langzügliche Themen.

00:19:11: Wie bildet denn die Leute dort aus?

00:19:12: Und was müssen sie eigentlich können, damit solche Projekte, die eben auch bestimmte Volumena haben überhaupt machen können?

00:19:17: Weil wir haben natürlich auch Projekten, die nicht so gut funktionieren und haben sich übergewundert, woran liegt es denn?

00:19:23: aber das liegt eben auch an dem Thema Qualifikationen.

00:19:27: Das waren jetzt schon ungefähr siebenhundert sechsenneinzig Anstriche in einem großen, großem Absatz und ich frau das mal so ein bisschen hier in Teile.

00:19:35: Weil eine Sache möchte ich doch gerne noch nicht unbeleuchtet lassen nämlich deine eigene Rolle.

00:19:41: wir bleiben nochmal was ihr konkret rausgefunden und gemacht habt.

00:19:44: da kommen wir eins nach dem anderen zu.

00:19:46: mich würde erst einmal interessieren ganz persönlich wo standst du denn?

00:19:49: also?

00:19:49: wir bleiben noch mal am Anfang als so erkannt wurde okay so wie wir aufgestellt sind ist es mit der Zukunft Fähigkeit, so bedingt nur.

00:19:58: Wir sind zwar fühlen uns alle super toll und können vor Kraft nicht gehen alles wunderbar wir könnten uns theoretisch schlafen legen aber wir wissen auch wenn man uns ganz ehrlich die Karten liegen so toll wie wir uns das erzählen sind dann vielleicht doch nicht Richtung Zukunft aufgestellt.

00:20:12: was war denn deine persönliche?

00:20:14: jetzt ist es ja rum wir zählen sie auch kein weiter Oliver.

00:20:17: aber was war der eine persönliche initiale Haltung?

00:20:20: hast gesagt die geschössung übertreibt.

00:20:23: So schlimm ist es gar nicht.

00:20:25: oder oh, was kommt da auf mich zu?

00:20:28: Auf uns zu.

00:20:29: Das würde mich wirklich interessieren, Oliver.

00:20:32: Naja also dass wir etwas ändern müssen... Also die Klarheit war da.

00:20:38: Aber das ist

00:20:38: natürlich auch bei mir.

00:20:40: Ist aber trotzdem spannend.

00:20:41: Ich habe ja vorhin erzählt den Prozess mit diesem neuen schnell wachsenden Ressort.

00:20:50: Natürlich sitzt man da auch als Betroffener dann drinnen und denkt sich, dass es funktioniert irgendwas nicht.

00:20:58: Und natürlich hatte man das schon auch manchmal so den Eindruck vor Mensch was tun wir denn eigentlich?

00:21:07: Das klingt ja alles nicht so gut.

00:21:09: Natürlich vergisst man dann auch, dass natürlich also das Vieles auch sehr, sehr gut läuft aber drauf hingewiesen zu werden, dass es da halt Ecken gibt die man auskehren muss und die halt einfach irgendwie der Vergangenheit vielleicht nicht die Bedeutung hatten oder auch nicht die das Augenmerk, denn das ist schon auch für einen selber schmerzhafter Prozess.

00:21:27: Also ich möchte gar nicht in Applände stellen, dass man dasselbe auch in Teilen mitleidet wenn man da eben entsprechende Rückmeldungen kriegt und sich denken Mhm.

00:21:37: Eigentlich richtig, da haben wir nie so hingeguckt.

00:21:39: Das war vielleicht auch nie gefordert aber wir haben es nicht aktiv angegangen.

00:21:43: Wir haben vielleicht zu wenig hingehört und das ist wichtig.

00:21:49: Das bewegt einen schon und man muss sich überlegen was macht man damit?

00:21:54: Genau!

00:21:54: Da gibt's immer die zwei Wege Augen zu und irgendwie verbuddeln oder man sagt okay Challenge accepted, dann schauen wir doch mal was wir daraus machen können.

00:22:03: Und du hast ja auch und deswegen frage ich dich finde das nämlich eine ganz, ganz spannende Perspektive.

00:22:08: Weil Du bist ja Gestalter unbetroffener zugleich.

00:22:12: also inwieweit hat das denn mit dir gerungen?

00:22:14: Auch weißt du dass du auf der einen Seite sagst okay wir müssen was ändern und Das ist jetzt nur mein Job das auch zu tun aber gleichzeitig auch auszuhalten dass der Veränderungsfeil auch genau in deine Richtung zeigt.

00:22:26: Vielleicht nimmst du uns da mal ein bisschen mit in die Innensicht.

00:22:30: Also natürlich hinterfragt man dann auch sein eigenes Handel und Wirken erstmal, weil ich habe ja gesagt das es in drei Monaten ist da wahnsinnig viel auf uns eingebrasselt.

00:22:39: Themen, wo ich mir vielleicht auch in der Verrangung überhaupt keine Gedanken gemacht habe.

00:22:43: Ein paar Ecken wusste man natürlich das ist schon klar.

00:22:45: also ein paar Sachen haben nicht überrascht aber da kommt doch ein paar Sagen um die Ecke, wo er dachte so schlecht sind wir doch.

00:22:51: Das

00:22:52: ist aber mal gut mit Meckern

00:22:54: und natürlich fängt man dann auch mit sich selber erst bei so einem Verhandlungsprozess an.

00:22:59: Also das ist jetzt schon übertrieben

00:23:03: Das kennt man ja auch so.

00:23:04: Ich bitte gerne um Feedback und dann kommt's.

00:23:07: Ja genau, das ist blöd wenn es dann ein bisschen wehtut aber ich sag mal so... Man muss sich dann halt schon schütteln und man muss es halt wirklich auseinanderdröseln.

00:23:16: und wir haben das da wirklich auch im Team, dass sind alles Teamleistungen die über die wir da sprechen nochmal angeguckt und haben dann einfach gesagt naja okay verdammt noch mal!

00:23:25: Ist nicht schön aber das ist berechtigt

00:23:28: Genau.

00:23:28: Und da muss ich halt überlegen, wie gehen wir damit um?

00:23:30: Aber wie sagt das ist schon so hartplatte Eisschrankmomente die man dadurch wandert.

00:23:37: aber ich glaube es tut auch sehr gut weil ich finde es schon auch... Man hat ja so eine gefestigte, gefestigten Glück auf seine Umwelt und wenn der nicht disruptiv irgendwie mal geändert wird dann denkt man, passt doch alles!

00:23:51: Und deshalb muss man da wirklich dankbar sein.

00:23:54: der Prozess, der da durchlaufen wurde.

00:23:56: Also das war Augenöffenten und ich fand es richtig gut im Nachgang also nicht immer während des Prozesses aber im Nachkang auf alle Fälle.

00:24:03: Das

00:24:03: ist ja genau deswegen und das sind wir jetzt glücklicherweise.

00:24:07: Wir können quasi im Refuge und Rückschauder draufblicken und bevor wir über die konkreten Maßnahmen was ihr alles verändert habt sprechen nochmal in diesen Prozess reingehend.

00:24:21: von dir jetzt schon ein paar mal zitierten drei Monaten vor allen Dingen was gemacht, wann das wirklich drei Monate erst einmal Bestandsaufnahme erheben?

00:24:28: Was läuft wo wie?

00:24:30: oder seid ihr auch schon mit einem konkreten, ich sag' jetzt mal Architektenskitze da rein so und so wollen wir das umbauen.

00:24:37: Wie hat sich das Verhalten, dass du das mal vielleicht grob erstmal nur an der Stelle beschreibst?

00:24:42: Ja also wir haben erst mal eine Bestands-Aufnahme gemacht.

00:24:46: Wir haben es ja erst mal geguckt verschiedene Themenbereiche aufgemacht, bei denen überhaupt wir reingehen wollten.

00:24:54: Wir haben so Cluster dann gebildet mit dem Fachbereich eben zusammen, wo wir gesehen haben, naja vermeintlich gibt es da die meisten Themen, die man da irgendwie zusammenfassen muss.

00:25:04: Wir sind dann zu den Themen Arbeitsgruppen gebildert und das war auch ganz lustig.

00:25:07: Da waren Projektleiter aus dem Bereich dabei, da waren Führungskräfte dabei, dort waren Mitarbeiter dabei also ganz ganz bunt gemischt erhaufen Und halt immer auch die Personaler, wir haben das auch extern begleiten lassen.

00:25:20: Dann hat man eben gesagt was waren denn Situationen, die nicht passen?

00:25:23: Wo fehlt euch denn etwas?

00:25:24: Was braucht ihr als wirklich so eine Bestandsaufnahme zu

00:25:26: machen?

00:25:27: Aber spannend ganz kurz, schuldigung dass ich da rein hake.

00:25:30: also das heißt nicht so ganz globalgalaktisch gefragt sondern auch an konkreten Situationen festgemacht oder?

00:25:36: Wenn

00:25:36: möglich ja genau, aber es bringt ja nichts wenn... Also ne Aussage, das läuft nicht damit kann ich nichts anfangen sondern man braucht dann schon irgendwie Der an der Stelle hat das und dass nicht funktioniert,

00:25:48: weil... Okay.

00:25:49: Ich glaube es

00:25:51: ist ein wichtiger

00:25:52: Punkt!

00:25:53: Da geht man so schnell drüber hinweg.

00:25:54: aber ich glaube uns hören ja auch Menschen zu die genau solche Prozesse mit Begleitengestalten und die dann vielleicht auch versucht sind zu sagen was läuft denn gut?

00:26:03: Was läuft denn schlecht?

00:26:04: Und erfahrungsgemäß bringen diese Fragen relativ wenig, weil sie zu allgemein sind.

00:26:09: Das heißt also schon nenne mir konkrete Erfahrungen entlang der du das beobachtet hast.

00:26:15: Genau, weil dann kann man auch irgendwie darauf reagieren.

00:26:17: Ja und wie gesagt haben wir hinterher nochmal die Themen geklastet, haben angeguckt wo stehen wir da was ist da passiert?

00:26:25: Und haben dann eben auch überlegt wie können wir so etwas überhaupt abarbeiten?

00:26:29: also was für Themenklasse brauchen wir in der Abarbeitung das möglicherweise andere Klasse sind als bei den Bestandsaufnahmen.

00:26:36: Okay und dann kamen so setzte sich das große Bild zusammen und er war klar Okay, wir müssen hier ein bisschen was ändern.

00:26:43: Das war ja dann vermutlich in dieser.

00:26:45: ich sage jetzt mal nannte die euch Projektgruppe oder in dem Bereich?

00:26:48: vielleicht klar aber wie habt ihr denn dieses Bild nach außen transportiert also in den gesamten Personalbereich?

00:26:54: saßen nicht alle Kolleginnen und Kollegen mit in dieser Runde die das quasi die Bestandsaufnahme gemacht haben?

00:27:01: Ja, da ist sehr viel Kommunikation natürlich auch in der Zeit passiert.

00:27:08: Das heißt, die KollegInnen in den Personalfunktionen waren schon relativ gut informiert.

00:27:16: Was da passiert?

00:27:17: Natürlich auch mit der gewissen Skepsis betrachtet – das muss man ganz klar sehen.

00:27:21: Aber die Erkenntnisse, die da gewonnen wurden, wurden eben dann auch geteilt und man hat gesagt, Achtung, passt auf!

00:27:28: Wir haben Themen an denen wir arbeiten müssen und wir als Personalfunktion können so den Auftrag, den wir hier von unserer Geschäftsführung haben ... Nicht zu hundert Prozent erfüllen wenn wir nicht wirklich dran gehen, dass wir Themen verändern.

00:27:42: Dass wir Inhalte verändern, dass die Prozesse verändern und das vielleicht unsere Orgel anschauen.

00:27:46: Das ist jetzt nichts wo man sagt ich mache jetzt hier mal kurz ein Teams Meeting fünf Botschaften.

00:27:56: Powerpoint, bitte schön!

00:27:58: Genau und dann machen alle auch genau so ist es also das ist natürlich nicht so sondern man muss ja dann eben im Management Team die Entscheidungen treffen.

00:28:08: okay wo fokussieren wir uns drauf?

00:28:10: was machen wir vielleicht auch in welcher Zeit machen wird es?

00:28:14: Und es war dann aber schon glaube ich für alle relativ schnell klar dass auch wirklich etwas passiert Und es gab eben dann auch den Moment der sichtbaren Zeichen, wo allen klar wurde.

00:28:25: Okay jetzt tut sich fundamental was an der Stelle.

00:28:28: gut wunderbar da lassen wir doch mal jede Spannung kurz in der Luft hängen und kommen auch mal nur ganz kurz umkommen auch mal genau zu diesen sichtbare Veränderungen.

00:28:37: also weniger Jetzt diese Haltungsthemen das werden wir sicherlich auch nochmal diskutieren sondern wirklich so Was habt ihr beschlossen?

00:28:45: Was konkret sich strukturell Konzeptionell ändert an eurer Arbeit.

00:28:50: Vielleicht die wichtigsten Dinge?

00:28:53: Also das erste, womit wir angefangen haben und da kann ich auch erwähnen, dass es nicht unbedingt die Lehrbuchvorgehensweise, da wird man es vermutlich nie erst mal, aber wir haben als Erstes die Organisation verändert Weil wir einfach im Rahmen der Ausarbeitung gesehen haben, dass wir da teilweise eben dysfunktional aufgestellt war.

00:29:13: Dass wir Schnittstellen hatten die nie komplett funktioniert haben weil wir auch gemerkt haben das Teile des Personalpreises viel zu weit von unseren intern Kunden weg hatten, das heißt die haben diese Lebenswelten und wir haben sehr viele verschiedene Lebenswelte bei den SWM.

00:29:28: Ja kann

00:29:29: man sich vorstellen ja?

00:29:30: Also ich sage mal jemand der in Bädern arbeitet hat eine ganz andere ganze alles erleben seiner Arbeit als jemand der Bus fährt oder jemand der ein Geothermie Kraftwerk plant und da waren dazu erdeckt glaube ich in einigen Funktionen.

00:29:44: was wir gemacht haben ist dass wir schon auch sagen wir wollen Zeichen setzen wir wollen dort auch eine gewisse Klarheit schaffen.

00:29:50: Und ich glaube eines der wesentlichen Themen war, und jetzt jabsen gleich wahrscheinlich alle Personalentwickler.

00:29:58: Es wurde nämlich die zentrale Personalentwirkung erstmal weitestgehend aufgelöst.

00:30:02: Stopp!

00:30:03: Dass wir so mal sitzen lassen... Okay, Personalentwickelung Doppelpunkt aufgelösst.

00:30:09: Wie war die Reaktion?

00:30:11: Naja wie halt die Reakktion sein kann.

00:30:13: also sagen wir Selbstverständlich, ich meine da sind immer Menschen betroffen bei so einer Transformation.

00:30:17: Das tut weh und das ist auch völlig nachvollziehbar weil auch jeder der dort seinen Job macht, macht den bestmöglich im Rahmen der Umfeldbedingungen die da sind.

00:30:28: Und das Problem war eben dass diese Umfeld bedingungen da nicht optimal waren Weil einfach das Erleben des Kunden So wie nichts stattgefunden hat.

00:30:38: Und wir haben aber nicht, also es geht jetzt nicht darum dass wir sagen wir brauchen keine Personalentwicklung mehr ganz im Gegenteil sondern das wird ja ein immer wichtigeres Thema.

00:30:47: Ich muss die Leute mitnehmen auf einer Transformation wenn sie neue Technologien verstehen müssen Wenn die andere Arbeitsweisen arbeiten müssen dann muss ich die entwickeln und das kann ich nur mich eben in der Personalentwickelung auch Grip habe Wahrnehmung hab.

00:31:00: und was da gemacht wurde ist Wir haben Business Partner Teams und in diese Business Partner teams, da sind normal eben auch die Personalreferenten drinnen.

00:31:09: Die quasi die Führungskräfte im Normal für ein Resort also die Business Partner betreuen quasi einen Resort und haben Referenten, die dann die einzelnen Führungskräften mitbetreuen.

00:31:19: Und wir haben in diesen Business Partner Bereiche eben die Personalentwicklung reingesetzt

00:31:24: integriert.

00:31:25: Also das heißt die Funktion Und das ist jetzt hier die kurze Auflösung der Auflöse.

00:31:31: Die Funktion der Personalentwicklung ist natürlich nicht weggefallen, aber die Organisation ganz im Gegenteil.

00:31:37: Die organisationale Ausrichtung ist eine andere also weg von dem Zentralen hin zu eben euren Businessmodell.

00:31:44: und genau dass du gerne weiter ausführen.

00:31:49: Genau was Sinn und Zweck ist halt, dass wir gesagt haben Die die Personalentwicklungskolleginnen, die müssen nah ans Geschäft rankommen.

00:31:58: Und da macht es auch Sinn wenn man den Fokus auf ein Ressort hat weil wie gesagt unsere Ressorts sind sehr unterschiedlich von der Kultur und von den Arbeitsumgebungen und von allen.

00:32:08: Dann brauchen Verständnis für dieses Geschäft.

00:32:10: Wir müssen wahrgenommen werden, wir müssen mit den Führungskräften im Austausch stehen.

00:32:14: Wir müssten auch auf die Mitarbeiter Ebene runtergehen.

00:32:20: Ein Instrument eingeführt, das nennt sich bei uns qualitative Besetzungsplanung.

00:32:24: bei dem letztendlich jeder Mitarbeiter in der gesamten Konzern durchgesprochen wird, passend zur Stelle oder hat Entwicklungsmöglichkeiten oder hat Entwicklung bedarf wo wir dann eben auch eine Basis haben um letztendling Personalentwickler stätig zu werden.

00:32:42: Da gibt es dann viele Folgeprozesse ob das ein internen Arbeitsmarkt ist den man komplett anders gemacht habe oder ob das Entwicklungsmaßnahmen sind erst ganz unterschiedliche Themen die da dranhängen.

00:32:52: und da kommen eben die Personal Entwickler ins Spiel, weil bei diesen Durchsprachen das läuft so ab dass die Führungskräfte quasi ihre Mitarbeitenden bewerten.

00:33:02: Abschluss gibt es dann eine Konferenz.

00:33:04: in der Konferent sitzt dann drinnen.

00:33:07: Die Führungskraft, da sitzt drinnen der Personareferent, da ist jetzt drin der Personal-Entwickler, da sitzt der Veränderungsmanager auch für das jeweilige Resort und da sitzt dann auch noch mit drinnen Der Betriebsrat.

00:33:20: Und die alle haben unterschiedliche Sichten und überlegen sich, naja da ist ein Mitarbeiter der es nicht konform zur Stelle.

00:33:26: Der hat Entwicklungsmöglichkeiten wo können wir denn den hinbringen?

00:33:29: Oder aber jemand hat Entwicklungsbedarf was kann man denn tun damit die Person eben die Stelle voll umfänglich auch in fünf Jahren noch ausführen kann?

00:33:38: wie kann ich Leute weiterentwickeln?

00:33:39: welche Qualifikation brauche ich denn wenn ich merke dass ich ja das KI vor der Tür steht?

00:33:43: was muss ich dann machen?

00:33:44: dass die Leute dort eben auch rangeführt werden?

00:33:47: und diese Diskussion findet halt jetzt wirklich am konkreten, mitarbeitenden Stadt.

00:33:54: Und das ist ein fundamentaler Wechsel der dort stattgefunden hat und das wird auch von den Fachbereichen wirklich gutiert.

00:34:00: also ich glaube dass war wirklich so ein Gamechanger und dafür hat es eben auch die neue Organisation gebraucht weil auch die Veränderungsmanager sind in die Business Partner Bereiche integriert worden.

00:34:11: Auch die haben jetzt einen Ressortzuschnitt.

00:34:13: auch die begleiten sehr intensiv die einzelnen Veränderungsthemen in den Ressorts.

00:34:18: größere Veränderungen, also ich sage es mal Trends die eben über verschiedene Bereiche hinweggehen und diese verschiedenen Sichten aus Referent.

00:34:29: Personalentwickler, Veränderungsmännchen.

00:34:31: Das war

00:34:32: ein Riesensprung!

00:34:33: Und das heißt aber diese Business-Einheiten mit diesem Trio eben sind weiter gehören die zum Personalbereich und haben reduziert einen... also sie sind nicht so weit integriert.

00:34:44: auch das Modell gibt es ja dass Sie richtig in die Fachabteilungen integrieren sind das nicht sondern sind weiter im Personalbereich.

00:34:51: Insofern war's schon eine krasse Veränderung aber vielleicht nicht ultimativ.

00:34:54: krass weil Die Alternative wäre ja gewesen, man macht wirklich den Schiff richtig rein in die Fachlichkeit.

00:35:03: Inwieweit haben euch so... Das gibt uns auch Modelle aber ich

00:35:05: glaube das sind fachlich disziplinarisch wie gesagt an den Personalbereich angebunden.

00:35:13: Haben natürlich eine Doppelrolle weil sie mit den Fachbereichen sehr eng zusammenarbeiten müssen Und wir wollen da, die auch partnerschaftlich zusammenarbeiten.

00:35:24: Wie sagt es geht ja darum?

00:35:25: Das sind unsere Kunden und wir wollen der bestmöglichen Service generieren.

00:35:31: Wir haben natürlich auch da manchmal Governance Aufgaben ob das bei Entgeltentscheidungen oder ähnlichen ist.

00:35:36: Da gibt es natürlich auch nicht immer nur Kopfnicken und ja, Fein.

00:35:41: Gerade jetzt in Situationen wo wir auch ein bisschen mit dem Personalbestand runtergehen.

00:35:45: aber wie gesagt das Zusammenspiel funktioniert glaube ich auch sehr gut und ich glaube da wird unsere Leistung als Personalfunktion eben auch durchaus diskutiert.

00:35:55: Jede Veränderung ist ja ein Stück weit eine Wette auf die Zukunft, dass die Hypothesen, die man sich da so gebildet hat und Beobachtungen sind ja klug abgefedert durch Beobachten.

00:36:05: Aber am Ende ist es ne Wette für die Zukunft!

00:36:08: Und ob sie aufgegangen ist oder nicht?

00:36:10: Welche Quoten dann ausgespielt werden letzten Endes um in dem Bild zu bleiben... Das zeigt sich dann, also aus Sicht der Fachbereiche kann ich mir vorstellen in totaler zu gewinnen.

00:36:20: Die haben endlich dediziert auch dieses Trio diese Multi Perspektivität und eine ganz klare Nähe dazu.

00:36:27: Wie ist es sich denn um's mal bayerisch auszudrücken?

00:36:30: Wie ist das sich ausgegangen für die Personalentwickler und für die Veränderungsmanager?

00:36:36: Also wie haben sie sich denn in diese Rolle reinfinden können?

00:36:40: Ja,

00:36:41: das war natürlich erstmal ein Teil der Tränen.

00:36:45: Das war doch ein Wecker.

00:36:46: Ja, das war aber auch... Also sagen wir so die Kolleginnen haben ja auch im Vorfeld im Rahmen der Strukturen, die da waren, einen super Job gemacht.

00:36:58: Die haben halt sehr viel konzeptionelle Arbeit geleistet, aber wie gesagt es ist oft nicht unten angekommen,

00:37:05: d.h.,

00:37:05: es ist auf die Straße gekommen Und natürlich sind die Kolleginnen durch einen Tal der Tränen durch und das war teilweise auch wirklich schwierig für diese Umstellung hinzukriegen.

00:37:16: Also wir haben also zum einmal anderes Team, andere Führungskräfte, andere Aufgaben viel kleinteiliger, viel mehr down to earth.

00:37:27: Na

00:37:27: am Mann und am Mensch?

00:37:29: Genau genau!

00:37:31: Das war schon ein schmerzhafter Prozess und da muss man auch sagen, egal wer in die Situation kommt.

00:37:38: Der wird erst mal da wenig begeistert sein das ist völlig klar.

00:37:42: Und das war schon bisschen Schock auch weil natürlich da war erstmal die Idee ja haben wir den schlechten Job gemacht?

00:37:49: nein hab dann nicht aber es waren einfach andere Voraussetzungen und andere Umfeldbedingungen.

00:37:54: jetzt haben was anders gemacht jetzt könnte anders arbeiten und vielleicht können wir damit Alle zusammen mit Erfolge feiern.

00:38:00: Und ich glaube, dass es aber inzwischen ... Wir haben die Umorganisation zum ersten-ersten-vomundzwanzig gemacht.

00:38:06: Ich glaube jetzt so nach gut eineinhalb Jahren sind alle angekommen und sehen auch wirklich den Vorteil für sich, weil sie natürlich selber viel mehr gesehen werden.

00:38:16: Weil sie selber vielmehr wahrgenommen werden, weil Sie selbst vielmeher direkt Rückkoppelungen aus den Bereichen haben.

00:38:24: Inzwischen ist es so, da wirklich auch eine sehr hohe Zufriedenheit mit der Konstellation da ist.

00:38:32: Das ist total spannend.

00:38:34: Ich finde es wirklich... Deswegen habe ich eben gesagt, der Wecker!

00:38:37: Wir haben ja jetzt mal einfach kollektiv den Wecker auf fünf Uhr gestellt um in dem Bild zu bleiben.

00:38:42: Du erinnerst dich an uns am Anfang?

00:38:45: So wäre das nicht viel schöner weil man um fünf aufsteht hat man mehr vom Tag.

00:38:49: Ja kann ja sein aber fühlt sich erst einmal total verdammt.

00:38:52: Ich darf das hier so drastisch sagen beschissen an und wenn wir mal in diesem Bild bleiben Ich bereite da so drauf rum, was glaubst du hat?

00:39:02: Ist es einfach so?

00:39:03: Leute fragt nicht macht's einfach.

00:39:05: Es ist jetzt halt so und ihr werdet schon sehen dass das besser ist oder er ist ganz viel Argumente ist es ganz viel Gutes zu reden.

00:39:14: Was hilft in dieser Situation wenn die Menschen ganz unbedingt im Tal sind weil ich bin ja immer mit dem Wort Mitnehmen Das ist ja etwas sehr Passives insinuiert Ja Dass sie da einfach nur rumstehen und warten dass jemand sie einsammelt was hilft?

00:39:28: Oder was hast du gesehen, was bei euch konkret geholfen hat?

00:39:31: So müsste man sagen.

00:39:32: Ich meine es gibt für solche Prozesse keinen richtig und falsch.

00:39:36: Genau!

00:39:37: Und da gibt's auch.

00:39:38: das Problem ist mal geht ja immer nur ein Weg und dann kann ich hinterher sagen wie der gelaufen ist oder anderer besser oder schlechter gewesen wäre schwierig.

00:39:44: Da gibt's viele Theorien.

00:39:46: aber ich sage jetzt mal wir haben sie auch nicht ganz leerbuchmäßig gemacht.

00:39:51: Wir haben im Prinzip die Organisation relativ schnell umgestellt auch in einem tatsächlich nicht basisdemokratischen Prozess, wo jeder im Vorfeld nochmal sagen könnte das finde ich aber nie so toll.

00:40:05: Sondern es war ein sehr kleiner Kreis mit der Geschäftsführung, der da eben gesagt hat jetzt ziehen wir's mal von links nach rechts und haben das dann auch in einer relativ kurzen Aktion erst einmal kommuniziert.

00:40:19: Das war eine Veranstaltung.

00:40:21: also da muss ich auch sagen Da kam das Wort Träne durchaus vor.

00:40:25: Also da gab es wirklich auch Betroffenheit, was ich auch verstehe und wir haben dann aber eben geguckt.

00:40:31: so jetzt pass auf.

00:40:32: Jetzt haben wir die Situation, dass ist die Ausgangssituation, jetzt arbeiten wir dran.

00:40:36: lasst uns das Beste draus machen.

00:40:38: Wir versuchen jetzt, dass wir eben die Vorteile mal zusammenpacken.

00:40:41: Wir versuchen, dass man's ausgestalten, weil ich sage Käschenmalen ist total einfach.

00:40:45: Also Käschchenmales ist völlig entspannt.

00:40:47: Das schnell

00:40:48: gemacht

00:40:48: ja!

00:40:48: Aber ein bisschen Kästchen dann wieder lebt und wieder Bock hat auch auf das Kästchchen.

00:40:53: Und bis die umgelingten Kästche eben auch miteinander spielen, ja?

00:40:58: Das dauert – und das war natürlich hier auch so!

00:41:00: Das hat erst mal gedauert, seellich zwei, drei Mal….

00:41:02: also da waren Monat Joghstarre.

00:41:04: Dann war es der Aufbruch, dass sie erstmal nachher kommen, jetzt schauen wir mal.

00:41:10: Und das muss man halt auch aushalten.

00:41:12: Und letztendlich hat sich's dann geruckelt weil natürlich auch die Leute Gott sei Dank den den intrinsischen Druck verspürt haben.

00:41:22: Ey, ich möchte jetzt aus dem was da ist für mich auch eine Arbeitsumgebung machen die passt.

00:41:27: und dann haben sich doch die Teams alle hingesetzt haben gesagt leicht nönt manchmal aber sie haben sich hingesessen so was machen wir jetzt raus?

00:41:36: durchaus auch gedauert.

00:41:37: Das ist auch nicht so, dass im ersten Ersten wir bereit für Olympia gewesen wären sondern das hat sich sicherlich ein halbes dreiviertel Jahr gezogen bis man dann so aufgestellt wurde sagen jetzt immer laufäig.

00:41:49: Jetzt passt es jetzt.

00:41:51: Ist jeder in seiner Rolle?

00:41:52: Und jetzt hat jeder auch sein Thema gefunden.

00:41:56: Wir haben natürlich dann auch gesehen, dass wir auch von den Personalinstrumenten – das war ja auch ein Ergebnis aus dieser Analyse mit dem befreundeten Resort dass wir unsere Personalinstrumente auch noch mal massiv ausbauen müssen.

00:42:11: Und das haben wir eben auch in dieser Zeit quasi mit reingerührt, sodass da eben auch viele Themen waren, mit denen man sich beschäftigen konnte und die Leute dann eben in ihren neuen Rollen auch eben Themen lösen mussten und Themen angehen mussten was aber eben die Zusammenarbeit dann auch gefördert hat.

00:42:28: Aber da haben wir doch relativ viel gemacht.

00:42:30: wie gesagt es war ja nur ein Thema der sich verändert hat.

00:42:34: Dazu dem anderen, mindestens zu dem einen ganz großen anderen Thema kommen wir natürlich noch vielleicht nochmal an der Stelle.

00:42:41: Du sagst hier war nicht Olympierei vom ersten Ersten Wie oft hast du innerlich sagt komm Leute abpfeifen bringt doch nichts.

00:42:47: also Ganz ehrlich weil du weißt uns hören Menschen so die genau das auch erleben Also genau dass in der gestaltenden Rolle teilweise aber auch in der betroffenen Rolle oder eine Mischung dazwischen.

00:43:00: Hattest du zwischendurch mal Zweifel?

00:43:02: War das so richtig oder hast Du gesagt, es ist unangenehm.

00:43:06: Es ist unbequem und es ist unausweichlich?

00:43:09: was war da so Dein Erleben.

00:43:11: also den Gedanken zurückpfeifen Den hatte ich tatsächlich nie weil dass es wie Zahnpasta in die Tür

00:43:18: betrücken

00:43:19: Das wird nicht funktionieren.

00:43:20: Also wenn der Kratz aus dem Sack ist ist er raus Und dann hat sich also zurück drin geht nicht auch selbst sagen wir gehen zum alten zurück da wäre irgendwas.

00:43:28: Das funktioniert nicht.

00:43:29: Man muss schauen und man muss sicherlich auch sich überlegen, wenn wir in größere Veränderungen... Wir haben viel Veränderung gemacht, da gibt es sicherliche Ecken, die nicht hundert Prozent sind.

00:43:39: Ich glaube was man eher machen muss ist die Frage wo muss ich denn nochmal nachsteuern?

00:43:45: Wo muss ich dann tatsächlich noch mal hin hören?

00:43:48: Und natürlich gibt's Themen, die man so vielleicht selber gar nicht gesehen hat oder wo man denkt Das ist noch nicht hundertprozentig.

00:43:58: Und ich glaube, da ist er dann nochmal das Momentum hinzuhören wirklich nochmal aufzupassen und auch eine gewisse Offenheit zu haben in die Veränderung vielleicht noch mal eine Iteration reinzubringen.

00:44:12: Ich glaube, dass es eigentlich der Weg dem geht.

00:44:14: Aber wie gesagt zurückdrehen ist faktisch unmöglich.

00:44:17: aber sagen wir so man hat also hat sich ja was dabei gedacht.

00:44:22: Und wenn man überzeugt ist davon, dass das der richtige Weg ist dann sollte man den auch gehen.

00:44:28: aber eben trotzdem wir haben alle nicht die Weisheit mit dem Löffel gefressen blöderweise und da gibt es halt trotzdem immer noch Themen wo man einfach nochmal draufschauen muss mit dem Input, den man da kriegt eben noch besser werden kann als das was man da vielleicht in den Köpfen hatte die dort eben die Entscheidungen getroffen hat.

00:44:51: Ich mag ja sehr, dass du das Zahnpasta bildest.

00:44:53: Das ist ja meine Standardmetapher für Brustfeste die nicht rumdrehen und daher sind wir connected lieber Oliver.

00:45:00: Sehr gut, sehr gut!

00:45:01: Ja weil es ist ja tatsächlich so also... Die ZahnPasta kriegt man nicht mehr in die Tube gedrückt.

00:45:06: Wenn du dir noch eins und ich hoffe inständig, dass Du dir das auswillst wenn dich müsste ich das dann auch nachbringen eine große strukturelle Veränderung oder Neuheit auswählen sollt es aus dem Prozess, weil wir können jetzt nicht sämtliche Maßnahmen und Detail hier besprechen.

00:45:21: Aber die besonders verändert war also wir haben jetzt einmal verstanden die Business Einheit aus den Personalreferenten, Personal-Entwicklern und Veränderungsmanagern.

00:45:30: das war sicherlich ein ganz wesentlicher strukturer Schritt Ja, schon fast eine Disruption für so ein Unternehmen wie ihr es hier auch seid.

00:45:38: Wenn du dir noch eine andere große Veränderung rausruhen könntest und hier mal vorstellen könntest welche wäre das?

00:45:45: Und ich habe echt die Daumen gedrückt dass du dir das auswählst was ich mir auswälen würde.

00:45:50: Also wie gesagt wenn ich jetzt da etwas auswälten muss aus dem vielen Themen die wir da bearbeitet haben dann wäre das tatsächlich der Internet-Arbeitsmarkt

00:46:00: Gut, aufgegangen.

00:46:00: liebe Hörerinnen und Hörern.

00:46:02: Wie gesagt ... Glück gehabt!

00:46:05: Sonst hättet ihr euch jetzt auf zwei Stunden dafür einstellen müssen weil das hätte ich so oder so doch gebracht.

00:46:12: Das darf ich vielleicht sagen, dass war auch das was du auf der Messe vorgestellt hast, der interne Arbeitsmarkt unter anderem aber den sehr prominenten und da darfst uns gerne mal mitnehmen Was ist der interner Arbeitsmarkt?

00:46:25: Ja fangen wir mal an damit an

00:46:29: Da hole ich nochmal ganz kurzen Zentimeter aus, weil die Rahmenbedingungen haben sich einfach bei uns verändert.

00:46:35: Wir sind in den letzten Jahren personalseitig relativ stark gewachsen aufgrund von vielen Projekten und Themen, die da aus uns geprasselt sind aber was eben auch dazu geführt hat dass wir eben kostenseitig schon auch Personalkosten ordentlich Also

00:46:51: Gesamtpersonal, nicht im Personalbereich sondern im

00:46:54: gesamten

00:46:56: Konzern.

00:46:58: Genau.

00:46:58: Das erste was wir gemacht haben ist dass wir eben eine Obergrenze definiert haben die Probereich quasi definiert ist die auch absinkt so das man da auch sieht dass wir mit den Personalzahlen etwas runtergehen.

00:47:10: Das ist das Erste.

00:47:11: Wir haben auch zwei Ponsilitierungsprojekte im Konzern laufen, wo wir eben auch nochmal schauen wie wir kostenseitig aufgestellt sind und wie wir personalseitigt aufgestellt in uns weiter.

00:47:21: Da kommt also ein Impact und wir haben grundsätzlich die Möglichkeiten stark eingeschränkte Externe, externe einzustellen.

00:47:31: Wir hatten früher teilweise bis zu thirteenhundert Leute im Jahr eingestellt.

00:47:36: Das ist heute fundamental anders, weil wir einfach sagen die externe Rekrutierung natürlich findet die Stadt.

00:47:41: Also die werden wir nicht auf null packen.

00:47:43: aber das ist eigentlich jetzt der Ausnahmetatbestand.

00:47:46: Weil wir haben Bereiche im Konzern, die schrumpfen und wir haben Bereich im Konzernt, die wachsen.

00:47:52: und wenn man es einigermaßen intelligent macht müsste es doch irgendwie möglich sein dass wir aus den strumpfenden Bereichen Leute nehmen und in die wachsenden Bereiche reinbringen Und wie gesagt mit der Maßgabe, dass die externe Besetzung sehr schwierig ist.

00:48:07: Da muss man also erst mal... Also wie läuft das Thema ab?

00:48:10: In dem Fachbereich hat irgendwo eine Vakanz.

00:48:13: Dann geht diese Vakant in den internen Arbeitsmarkt-Zonen.

00:48:18: Das war bei uns früher.

00:48:20: Ich schreibe mir Stelleintern

00:48:21: aus.

00:48:21: Genau, steht im Internet.

00:48:23: Früher hängst du in der Kantine auf ein DINA IV Zettel.

00:48:28: deutlich zu wenig.

00:48:30: Der interne Arbeitsmarkt heißt, so einmal haben wir das Thema als extrem wichtig angesehen weil wir aus unserer qualifizierten Besetzungsplanung aber eben auch aus dem Umstand dass wir eben diese Ausgleichsmechanismen für das Personal brauchen und das wie gesagt wir müssen da ganz anders rangehen.

00:48:46: So was wir dort jetzt machen ist Wir haben eine besetzungspriorität innerhalb des Arbeitsmarktes also oberste Prior haben zu vermitteln der Azubis.

00:48:56: Die zweite Prio sind Leute deren Stelle entfällt, die dritte sind Leute die leistungsgewandelt sind, die vierte sind Leute, die Potenzial für mehr haben, die fünfte sind Leute in ihrer Stelle nicht hundertprozentig die Performance bringen.

00:49:12: also da gibt es so eine Abstufung und jede Besetzung geht erst mal durch eine Verprobung.

00:49:19: das internen Arbeitsmarkt, ob dort ein Kandidat ist.

00:49:21: Wie wird man einen Kandidaten...

00:49:22: Warte mal ganz kurz!

00:49:23: Ganz schuldigung, dass ich dich unterbreche weil ich bin bei dem Wort Leistungsgewandelt.

00:49:26: was ist denn Leistungsgewandelt?

00:49:28: Wir haben Leute die einfach ihre Position aufgrund von physischen oder psychischen Einschränkungen nicht mehr ausführen können.

00:49:38: Wo wir uns ja auch kümmern müssen, ob wir irgendwo im Konzern die Möglichkeit haben den oder die Kollegen und das kann ja grundsätzlich wirklich jeden treffen.

00:49:46: Das muss man einfach so sagen wo wir versuchen denen oder diejenige auf eine andere leidensgerechte Position eben zu bringen gelingt natürlich nicht immer.

00:49:54: aber dort habe ich eine Plattform, eine Struktur und dass ist auch ein fernes Gedanke dabei.

00:50:00: Okay mir wunderbar prima!

00:50:02: Und wie sagt also Kandidat werde ich dadurch da sich in der qualifizierten Besetzungsplanen nominiert werde nach dem Motto derjenige kann sie auf eine andere Position entwickeln oder hat irgendwo Entwicklungspotenziale.

00:50:17: Oder die Stelle fällt weg in absehbarer Zeit, das heißt wir müssen da was suchen und dann wird man quasi nominiert ist dort im internen Recruiting auch betreut?

00:50:28: d. h., also wir haben das Recruitting intern und extern aufgeteilt die betreuen also einen Fundus an Mitarbeitenden, mit denen sie dann eben Potenzialanalyse machen.

00:50:41: Mit denen Sie auch mal schauen wie bewerbt ihr euch?

00:50:44: Was gibt es denn für Stellen habt ihr da schon mal nachgedacht?

00:50:48: Die als wirklich betreut werden?

00:50:50: und die Kolleginnen das sind die ersten wenn eine Stelle kommt ich sage die verproben dann anhand der Kriterien ob es jemanden gibt intern der diese Stelle besetzen kann so angenommen.

00:51:02: Ich finde dort jemanden und das funktioniert super, intern besetzt Haken hinter.

00:51:08: Wenn ich das nicht hinbekomme dann geht die Stelle weiter und geht in eine, wir nennen das bei uns Task Force P., d.h.

00:51:17: die Stelle wird dort nochmal durchgesprochen ob wir dort noch Ideen haben für eine interne Besetzung.

00:51:22: Wir haben auch einen wöchentlichen Austausch mit unseren Betriebsratsvorsitzenden der verschiedenen Gremien wo wir die Stellen auch noch mal vorstellen, die manchmal auch wirklich super gute Ideen haben.

00:51:33: Wo denn dann möglicherweise doch ein Einsatzort sein könnte?

00:51:37: Entweder eine Besetzung für eine Stelle oder aber eine Möglichkeit des Einsatzes für den Kandidaten.

00:51:43: und erst wenn das durchlaufen ist und wir keine Ideen habe, dann ist überhaupt die Möglichkeit intern extern auszuschreiben.

00:51:50: Aber das Kernstück ist einfach dass dieser interne Arbeitsmarkt anders tickt, dass der wirklich sich drum kümmert dass die Leute eine andere Möglichkeit haben werden.

00:51:58: Beispielsweise eine Einheit, das sind gut zwanzig Leute oder zwanzige Stellen weggefallen und wir haben aktuell bis auf vier alle entweder vermitteln können intern oder manches auch.

00:52:11: im Rahmen dieser Thematik haben sich extrem was gesucht.

00:52:14: aber da waren wir wirklich sehr erfolgreich bei der Vermittlung und es ist ganz cool, dass sie uns auch ganz spannend weiß ich die Rolle der Recruiter natürlich auch verändert hat und ich glaube das war am Anfang gar nicht so beliebt irgendwie in den internen Auspark zu gehen, weil man hat ja früher immer extra rekrutiert.

00:52:30: Das ist ja cool da draußen und das hat sich auch gewandert.

00:52:34: ich glaube dass heute die Leute total gerne dem internen Arbeitsmarkt sind, weil sie einfach auch Beziehungen zu den Leuten aufbauen mit denen Sie da arbeiten um also auch merken hey natürlich wirklich was Gutes wenn hier die Stelle entfällt oder ich kann da drüben eine neue Chance schaffen.

00:52:48: wir haben auch gesagt Da muss keine hundertprozent Passung sein Weil die Hundertprozentpassung Ja, weil allein das Wissen um unseren Laden.

00:52:58: Der ist speziell und der ist wie jeder andere auch hat seine Eigenarten.

00:53:01: Das heißt die kriegt sowieso nur achtzig Prozent Besetzung.

00:53:03: Wir haben gesagt ab siebzig Prozent passt und wir qualifizieren auch gerne.

00:53:07: kein Problem dass jemand auf eine Qualifikation kriegt, dass er eben dann auf der neuen Position auch entsprechend arbeiten kann.

00:53:14: Und dieses Gesamtkonstrukt hilft uns total, dass wir mit unserem internen Personal fair vernünftig und offen umgehen können.

00:53:24: Und ich glaube, das ist auch wirtschaftlich ein supererfolgreiches Thema.

00:53:30: Da bin ich echt stolz darauf was die Mannschaft da kreiert hat.

00:53:34: Okay jetzt hörte sich das so ein bisschen an... Ich komme ja selbst aus dem Konzern und da gab es immer mal wieder Einheiten, die gebildet wurden unter anderem auch Personalbereiche ausgegliedert wurden, dann kamen die in so Aufhang oder Transfergesellschaften und Einheiten.

00:53:51: Und das waren ehrlich gesagt so ein bisschen oft auch verbremte Sterbeabteilung.

00:53:57: Das ist also nur wirklich nichts wo man sich gern aufhält.

00:54:01: Was ist denn bei euch jetzt die Abgrenzung dazu?

00:54:03: Was is denn zum Beispiel?

00:54:04: ich bin Mitarbeitende bei den bei euren Stadtwerken und möchte mich aus meiner eigenen Motivation haus verändern.

00:54:11: könnte Ich mich dann auch für diesen intern stellen Markt oder Arbeitsmarkt bewerben?

00:54:16: Oder sind das vor allen Dingen für Menschen, deren Job wegfällt die aufgrund persönlicher Veränderungen eben nicht mehr ihren alten Job in der Form ausüben können.

00:54:26: Also ist es auch ein ganz proaktiver Arbeitsmarkt indem ich mich selbst auch rein oder hafte dem so einen gewissen Nimbus an von wegen ah hier sind die um die wir uns irgendwie kümmern müssen.

00:54:38: Ja, du weißt was ich meine.

00:54:39: Ich fange mal mit dem ersten Teil deiner Frage an.

00:54:42: also wir hatten in der Vergangenheit eine Einheit die hieß Vermittlungs- und Qualifizierungseinheit.

00:54:48: Was ist da passiert?

00:54:50: Dort wurden Mitarbeiter quasi abgegeben in diesen Bereich Und sie wurden dort dann betreut und wurden von dort aus auch dann eben auf Stellen entweder kurz oder mittel langfristig vermittelt.

00:55:04: Das war Verwahrung, das war so ein Feier entvergetzt.

00:55:07: Die Führungskraft hat Mitarbeitende dort hingeschoben und aus dem Auge aus dem Sinn diese Einheit haben wir unter anderem auch in der Umorganisation beendet weil ihr gesagt habt dass wollen wir nicht.

00:55:20: Wir wollen keine Verwaranstalt Und wir wollen auch, dass die Führungskraft die Verantwortung für die Mitarbeitenden weiter behält.

00:55:28: Das heißt sie bleiben in ihren Einheiten und werden trotzdem im internen Arbeitsmarkt entsprechend bearbeitet.

00:55:35: Also das ist ganz wichtig!

00:55:36: Das war ein Paradigmenwechsel.

00:55:39: Das war tatsächlich auch in der Argumentation nicht ganz so einfach weil es natürlich bequem war.

00:55:44: also stelle ich rüber und gut ist.

00:55:47: Aber das ist nicht das, was wir uns darunter vorstellen.

00:55:50: Wir wollen ja im Gesamtkonzern etwas Positives bewirken und deshalb haben wir dieses Modell eben umgestellt.

00:56:02: Das war das erste die zweite frei, die du da noch gestellt hast.

00:56:06: Kann ich mich selber auch in diesem internen Arbeitsmarkt entsprechend anmelden?

00:56:11: Das haben wir momentan noch nicht Weil wir einfach sagen, wir haben momentan diese Prioritäten die ich genannt habe.

00:56:18: Wo wir doch wirklich auch einige Leute haben mit denen wir da umgehen und wo wir auch glauben dass wir da gute Passungen an anderer Stelle haben und wo eben auch uns bemühen können dort eine Vermittlung intern zu machen.

00:56:33: das würde uns momentan überfordern wenn wir dort quasi auch noch die Wunschkandidaten hätten.

00:56:38: also intern kann mich bewerben quasi die der interne Arbeitsmarkt verprobt ist und das Thema dann in die intern externe Ausschreibung geht.

00:56:47: Dann kann ich mich auch als Mitarbeiter quasi bewegen, ansonsten ist es ein Prozess, der eben von der Führungskraft hauptsächlich gesteuert ist mit seiner Nominierung für diesen internen Arbeitsmarkt.

00:56:58: Jetzt mache ich ja nicht einfach Nolands Wohlends aus dem Bademeister einen Busfahrer.

00:57:03: also da sind wir jetzt mal ganz plakativ zu machen.

00:57:07: Da braucht es ja Skills, da braucht es Weiterbildung usw.

00:57:13: Bereitschaft überhaupt vorausgesetzt und grundsätzliche Ereignung.

00:57:17: Wie spielt diese Einheit mit wirklich Qualifizierungsmaßnahmen?

00:57:21: Du hast es schon ein bisschen angedeutet, aber vielleicht kannst du das noch mal ein bisschen konkreter machen.

00:57:25: inwieweit spielen die zusammen, weil das eine ist das Rechnerische von links nach rechts schieben und ein bisschen grob die Profile gucken.

00:57:32: Aber dahinter stecken ja ganz oft richtig harte Weiterbildungserfordernisse.

00:57:38: Genau!

00:57:39: Also zum einen ist es so, dass wir natürlich Profile haben die mehrfach in Konzernen nutzbar sind.

00:57:46: Früher wurden sie aber im Normalfall nie über eine Ressortgrenze rausbewegt.

00:57:51: Aber ich nehme jetzt mal den Bauingenieur Den brauche ich bei uns beim Immobilienbereich, den brauche die Verkehrsinfrastruktur.

00:57:58: Den brauch ich beim Kraftwerksbau usw.

00:58:01: Also sagen wir so da gibt es ganz viele Stellen aber früher wurde dort eigentlich kaum zwischen dem Bereichen einen Austausch gemacht.

00:58:09: Das ist heute eben so transparent oder auch gar nicht mehr anders machbar dass ich eben gucke wo ist denn der Bauingenieur am besten verortet?

00:58:16: So das andere ist, dass es natürlich Notwendigkeiten gibt zu qualifizieren.

00:58:22: Wir haben mit unserer internen Weiterbildung da auch ein Bereich, der sehr gut aufgestellt ist und wo man eben auch schauen kann wie kriegt denn die siebzig auf hundert Prozent Passung?

00:58:33: Also ich kriege natürlich jetzt nicht... den Azubi auf eine auf eine Ingenieurertätigkeit.

00:58:37: Das werde ich wahrscheinlich nicht hinkriegen, aber ich kriege jemandem dem ein bisschen was fehlt also diese berühmten dreißig Prozent fehlen um einen anderen Job zu machen.

00:58:46: da bilde ich mir schon ein dass sich damit Qualifizierung viel machen kann und das sind wir auch bereit das investzumachen weil die Alternative wie gesagt wenn ich es von draußen hole ich krieg da auch keine hundert prozent und dann muss ich auch investieren.

00:58:57: das ist im Grund genommen wirtschaftlich deutlich teurer.

00:59:01: Ich habe Recruiting-Prozessen, Onboarding-Prozess einen... Der muss erst mal hier unserem Laden verstehen und so weiter.

00:59:07: Wenn ich dann in Interne nehme ist es wirtschaftliche im Normalfall deutlich sinnvoll aber das muss natürlich schon im Rahmen des Vertretbaren sein.

00:59:14: also wunder können wir da nicht bewirken.

00:59:16: aber wir können trotzdem eben so Anpassungsqualifizierungen machen und da haben uns auch committed dass wir das eben entsprechend auch begleiten.

00:59:24: Und jetzt mal Butter bei die Fische.

00:59:26: Wie viel konntet ihr schon vermitteln?

00:59:28: Was ist denn wirklich so unter dem Strich, auch an Erfolg zu verzeichnen durch den internen Arbeitsmarkt?

00:59:36: Also wir haben letztes Jahr im Juli begonnen mit dem interner

00:59:41: Arbeitsmarkt.

00:59:42: Ja da dürften jetzt... ich schätze immer knapp dreihundert Leute im internen Arbeitsmarkt sich befinden.

00:59:49: aktuell Und vermittelt haben wir sicherlich, also wir haben eine internen Besetzungsquote aktuell von gut vierzig Prozent mit diesem internen Arbeitsmarkt.

01:00:00: Das ist aber auch steigend weil wie gesagt die externe Beschaffung da ist die Statistik noch wo es eben leichter war extern zu besetzen als ich will mir schon ein das wird dort deutlich größere Prozentzahlen noch hinkriegen.

01:00:14: Und in der Vermittlung, also wir haben das jährlich schon vierzig-fünfzig Leute über diesen internen Arbeitsmarkt intern vermittelt die wir sonst nie und nimmer auf neue Position dort, die werden gar nicht gesehen worden und hätten auch gar nicht die Chance gehabt über Ressortgrenzen rauszugehen und allein damit zeich mal ist es mehr als gerechtfertigt.

01:00:33: Ja super!

01:00:35: Wir wollen hier immer aus Erfahrung lernen und das hilft bekanntermaßen, wenn wir irgendwie so die Prinzipien rausarbeiten.

01:00:42: Lass uns doch mal gemeinschaftlich vielleicht versuchen.

01:00:44: Vielleicht habt ihr die Übung auch schon für euch vollzogen, um die Prinzipien vom internen Arbeitsmarkt hier mal so festzuhalten?

01:00:51: Also zum einen höre ich daraus dieses Ressort übergreifende Denken was ja sicherlich ganz wesentlich ist beim internen Arbeitsmarkt also dass man eben sich trennt von diesen Aha okay der ist jetzt hier im Abrechnung.

01:01:05: Einheit für Verkehr also brauchen wir vielleicht die Nachbarabteilungen und so weiter können wir bemühen.

01:01:11: Was wäre noch ein anderer Prinzip?

01:01:13: Also ich nehme dem Ressort übergreifend.

01:01:15: Und was würdest du noch benennen?

01:01:17: Die Transparenz, dass ich überhaupt die Profile sehe.

01:01:21: Ich habe bei mir zum Beispiel das Thema BEM auch verordnet und ich habe eine Leitung für das BEM-Team gesucht über den internen Arbeitsmarkt bekommen, die in der Mobilität auf einer Stelle war, die eben wegfällt.

01:01:38: Die hat aber im Studium schon super Erfahrung gemacht und hat auch schon diverse Erfahrungen im Bereich BEM gehabt.

01:01:44: Was ist denn BEM?

01:01:44: Das

01:01:44: war völlig anders

01:01:45: eingesetzt.

01:01:45: Ganz kurz mal was ist BEM, wofür steht

01:01:47: es?

01:01:47: Also betriebliches Eingliederungsmanagement.

01:01:50: Und die ist jetzt auf der entsprechenden Leitungstelle für das Thema und funktioniert super, aber hätte man nie gesehen wahrscheinlich, wenn wir eben nicht in diesen intensiven Prozess eingestiegen werden.

01:02:01: Also die Transparenz?

01:02:02: Was habe ich für so viele...

01:02:02: Sichtbarkeit!

01:02:03: Genau.

01:02:04: Und welche Stellen habe ich?

01:02:06: Was ganz wichtig ist – und ich glaube das ist eigentlich die Voraussetzung dafür – Ich muss den externen Zufluss erstmal regulieren.

01:02:13: Ich muss denn so klein wie möglich machen….

01:02:15: Die Hürde muss so hoch sein und unbequem sein dass sich eigentlich als Führungskraft weiß Das nervt mich jetzt, wenn ich da das ganze Ding durchlaufen muss und hoffentlich kriege jemanden aus dem Internet einen Arbeitsmarkt, sonst dauert's.

01:02:29: Und das ist übrigens auch noch wichtig.

01:02:31: Wir waren früher also war das Recruiting echt auf Speed.

01:02:34: Also wir haben eben sehr viel rekrutiert vor allem Fahrerrekrutierung, also Massenerekrutierung und Ähnliches.

01:02:39: Da war Speed wirklich eine ganz wesentliche Maßgabe.

01:02:43: Time

01:02:44: to hire geht es ja.

01:02:45: Es geht immer um time-to-hire genau.

01:02:47: Ich

01:02:47: habe schon meinen Leuten gesagt dieses Prinzip Die Geschwindigkeit ist nicht der leitende Faktor, sondern die optimale Allokation.

01:02:58: Wie können wir mit unserem Personalkörper am besten umgehen?

01:03:07: unsere Stellen besetzen und insgesamt eben auch versuchen, dass wir hier mit unseren Personalzahlen nicht weiter wachsen sondern das wir eben entsprechend der vorgegebenen Obergrenzen agieren.

01:03:18: Und das möglichst mit internen Mitarbeitern und Geschwindigkeit ist nicht mehr der Leitgedanke dabei und das merken natürlich auch die Fachbereiche, das ist nicht immer so dass dort Jubelkörde bereitstehen und Gelandten hängen.

01:03:36: Wir verproben sauber, wir machen auch drei Schleifen wenn es sein muss.

01:03:40: das kann auch mal dauern weil wir einfach versuchen jemanden intern zu finden und erst dann gehts raus.

01:03:46: da gibt's auch keine Ausnahmen.

01:03:48: wie sagt das tut manchmal weh.

01:03:50: aber ich glaube nur so hat man überhaupt die Chance mit so einem internen Arbeitsmarkt ins Spiel zu kommen.

01:03:56: Ansonsten würden alle wieder nach draußen rennen und sagen, naja, ich such mal draußen einen.

01:04:01: Und die Erfahrung ist dass da intern sehr gute Leute sind und teilweise super funktioniert und das die Zufriedener auf allen Seiten auch steigt.

01:04:08: Die Organisation hat ja zu diesem Mensch auch schon an einer Stelle Ja gesagt.

01:04:12: von daher ist

01:04:13: es

01:04:15: nur redlich und fair diesen Menschen eine Chance in einem anderen Umfeld irgendwo aufzuzeigen oder zumindest viel dafür zu tun, bevor man extern sehr schön... Wir sind noch zwei Punkte aufgefallen.

01:04:27: Nämlich einmal das Thema Priorität also dieses wirklich, dieses ganz klar vorrangige Prinzip Das ist ja gekoppelt mit dem ich mache die Hürde für extern möglichst hoch.

01:04:38: Wie inwieweit würdest du sagen als auch dieser ganz klare Prozess?

01:04:42: Inwieweit ist das ein wichtiges Prinzip Erfolgsprinzip?

01:04:45: Na ja, das ist zum einen mal für die Kruterinnen Die Handlungsmaßgabe, die wissen genau in welchen Topfseers erstes reingreifen und wo der verprobt wird.

01:04:55: Und auch da ist es ja ein Gebot der Fairness.

01:04:58: also wenn ich bei den A zu bist habe ich irgendwann mal gesagt hey ich bilde euch aus!

01:05:02: Natürlich kümmere mich dann drum dass ich möglichst versuche euch später auch zu übernehmen.

01:05:07: dafür tue sie auch Und insofern haben die, das ist unsere Nachwuchs.

01:05:12: Das hat man investiert und da wollen wir natürlich auch was davon haben.

01:05:16: Deshalb ist es die erste Priorität.

01:05:18: Die zweite Priorität auf den Leuten deren Stelle entfällt darf ich natürlich den größten Handlungsdruck bei.

01:05:23: denen muss hier gucken dass die wieder irgendwo auf eine Position kommen wo sie eben Leistung erbringen können.

01:05:28: Das ist ja ein sozialer Faktor und ich glaube dass das eigentlich Die denknotwendige Aufgabe ist sich zu überlegen, ob ich jetzt niemand nehme.

01:05:39: Ich würde mal gerne was anderes machen oder ob ich jemanden erstmal nehme der wirklich einen harten Bedarf hat an einer neuen Stelle und das würde ich dringend empfehlen an der Stelle.

01:05:49: Als letztes Prinzip nämlich nochmal das auf, was du auch erwähnt hast, nämlich dass die Person, die in den internen Arbeitsmarkt kommt weiterhin im Verantwortungsbereich der bisherigen Führung bleibt eben nicht Ich sag's jetzt mal bewusst Flapsig abgeschoben wird, sondern wirklich da noch mitgeführt.

01:06:08: Inwieweit würdest du sagen ist das auch entscheidend?

01:06:10: Weil uns hören bestimmt Menschen zu die sagen so spannend, das könnten wir bei uns auch mal andenken zumindest einen internen Stellmarkt in der Art und Weise.

01:06:21: Also auch das halte ich für wichtig, weil also rein jetzt aus Egoismus der Personalfunktion.

01:06:28: Was tue ich denn damit wenn ich von allen Seiten hier Kollegen in die Einheit bekomme?

01:06:34: Dann ist ja das Problem verlagert.

01:06:36: Ja klar!

01:06:37: Ich habe sie mal anders aufs Auge gedrückt.

01:06:41: Genau und wir haben auch gesehen dass eben Verwaltseiten in dieser alten Einheit, die es da gab, wo eben dieses Pooling stattgefunden hat.

01:06:49: Doch relativ lang war an.

01:06:50: Da haben wir auch gesehen, dass die DA-Zubeübernahme, das sind Leute dann reingekommen und sind vermittelt worden.

01:06:55: Das hat teilweise lange gedauert, weil das natürlich auch ein bisschen die Existenzberechtigung der Einheit war...

01:07:02: Die brauchen ja was zu tun!

01:07:04: Ja?

01:07:06: Das ist für jede Organisation sucht sich Arbeit.

01:07:09: Das ist ein Grundpräzip Und das ist da eben auch passiert.

01:07:12: und ich glaube, also ja möchte ich immer dass die Führungskraft ihre Führungsrolle gerecht wird.

01:07:19: Die muss sich kümmern.

01:07:20: Der hat auch in diesem Prozess eine wichtige Rolle.

01:07:23: Da möchte ich auch keinen rauslassen.

01:07:25: Das zweite ist, damit auch eine gewisse Geschwindigkeit draufbringen, weil natürlich gab es da auch Situationen, dass die Leute halt dann in dieser Vermittlungseinheit gesessen.

01:07:35: Na ja wir hatten jetzt nicht wahrscheinlich immer hundertprozent Auslastung und das war ja auch mal ganz nett und auch das wollten mir nicht unbedingt haben.

01:07:44: und ich glaube, dass es wichtig ist den Zug darauf zu haben, dass man da schnell agiert und dass man die Verantwortung immer klar hat und fühle mich damit auch ganz wohl.

01:07:55: oder Wir alle fühlen uns eigentlich ganz wohl und es hat jetzt noch keiner vermisst, dass es diese Einheit gibt.

01:08:02: Und ich glaube das wir da wirklich besser geworden sind natürlich.

01:08:06: Wunderbar!

01:08:07: Wir sind zumindestens mal an zwei ganz ganz ganz wichtigen Stationen und auch Zwischenhaltepunkten eurer Reise angekommen lieber Oliver?

01:08:16: Ich glaube wir könnten noch die ganzen vielen anderen Maßnahmen, die ihr beschlossen und umgesetzt habt zum ende der reise unserer reise hier.

01:08:25: ihr seid mit eurer gesamtreise ja noch nicht angekommen oder

01:08:29: wie sagt die wird auch nie ankommen weil da werden wahrscheinlich immer wieder themen auftauchen und wir entwickeln vieles weiter.

01:08:38: wir müssen uns um Themen kümmern z.B.

01:08:42: nachfolgeplanung dass wir das nochmal ganz sauber und strukturiert aus.

01:08:46: Wir haben viele inhaltliche Themen, wir haben es hier auch noch ein paar strukturelle Themen.

01:08:49: also das wäre jetzt

01:08:51: vermessen oder?

01:08:53: Es wäre vermessen zu sagen dass war ich weiß auch gar nicht wie viel Prozent der Reise wir schon gemacht haben.

01:08:57: auch das kann ich nicht sagen.

01:08:59: Aber ich glaube, wir haben da zumindest mit dem was bisher passiert ist man Grundstock geschaffen.

01:09:04: Ich glaube Wir haben es auch geschafft in der gewissen Weise die Zufriedenheit unserer internen Kunden zu verbessern.

01:09:11: aber Da ist natürlich immer noch weiter Luft und da werden wir daran arbeiten.

01:09:14: Und ja das ist ja auch schön wenn's fertig wäre wärs langweilig.

01:09:17: also Gott sei Dank Haben wir immer noch genug zu tun und müssen uns immer noch viele Gedanken machen Was wir eben noch zusätzlich implementieren müssten.

01:09:27: Greifen wir noch mal das Bild von meiner Freundin auf mit dem Around the World Ticket.

01:09:31: Wenn eure Reise eine Reise sein sollte, was wäre es?

01:09:35: Wäre es ne Kreuzfahrt oder ein Camping-Urlaub?

01:09:40: Wer ist ein Abenteuerurlaub und eine Expedition?

01:09:44: In welche Kategorie würdest du das da gerne einsortieren?

01:09:48: Also ich werde ungernes Reisibrot.

01:09:52: Das Produkt verkauft, das man vorausgesetzt.

01:09:56: Da hätte ich wahrscheinlich Befürchtungen, dass

01:10:01: es nicht so viel mitfahren.

01:10:05: Nee also ich glaube der Kreuzfahrt ist nicht gemütlich.

01:10:07: Das kann man sicherlich sagen.

01:10:09: Also das ist schon disruptiv und das ist auch viel Veränderung gewohnten Umfeld rauszieht.

01:10:19: Ich würde mal sagen, dass es irgendwie so eine Expedition durch unwegsames Gelände entweder sehr heiß oder sehr kalt mit manchmal angenehmen Ohrasen, wo man kurz verweilen kann.

01:10:33: Aber ich glaube so ist es nicht unbedingt die Kategorie Erholung.

01:10:37: So ein

01:10:38: bisschen Interrail-Vibes kommt auch durch.

01:10:40: Kennst du noch Interrail?

01:10:41: Das gab's ja auch mal so.

01:10:43: Ja, vielleicht kommt es dahin!

01:10:48: Liebe Oliver, Ich bin mal gespannt, wo dein persönlichstes Interrail noch dich hinführen wird inwieweit und die Bühnen dieser Republik bespielen wirst.

01:10:56: Mit dem was ihr gelernt haben weil ich halte das wir tatsächlich Und das sollte man mal wirklich so ein bisschen über den Radar heben, was ihr da gelernt habt.

01:11:03: Das ist ziemlich gewaltig und ich glaube es hat auch jedes Recht öffentlich besprochen zu werden damit auch andere Unternehmen die an sehr ähnlichen Stellen vorbeikommen davon profitieren können.

01:11:16: Ich würde mich freuen zumindest ich tue meines dafür.

01:11:18: ich habe mich gefreut dich hier zu haben und bedanke mich ganz herzlich für deine Zeit und für deine Gedanken.

01:11:24: lieber Oliver

01:11:24: Vielen Dank, hat super Spaß gemacht.

01:11:26: Tolles Interview also super!

01:11:28: Danke.

01:11:29: Diese Folge kriegt von mir auf jeden Fall den Aufkleber Essentials denn das fand ich sowas von hochspannend Denn ich glaube viele von euch die uns zuhören kennen diese Prozesse, kennen diese Transformationsvorhaben Sowohl als Betroffen als auch als Gestalter in und Oliver hat ja sehr eindrücklich gezeigt auch nochmal oder erklärt ausgeführt was er selbst erlebt hat als ein, an der Stelle schon fast Zwitter zwischen Gestalter und auch Betroffener zugleich aber wahrscheinlich dann doch deutlich mehr Gestalter.

01:12:01: Und hier würde ich zwei Sachen einfach mal rausgreifen.

01:12:04: zum einen das Thema interne Arbeitsmarkt, interne Ausschreibung kennen wir alle.

01:12:10: Aber in der Form auch diesen Nimbus wegnehmen.

01:12:14: von dort sind Menschen die quasi aus der Organisation rausgepurzelt sind hinzu.

01:12:19: wie können wir mit den Menschen die wir an Bord haben bestmöglich unsere Wertschöpfung vollbringen ein komplettes Paradigmen verändern oder einen Paradigmen wechseln.

01:12:28: Das finde ich hoch, hoch spannend.

01:12:31: und dann natürlich das Rauslösen der OE beziehungsweise nicht das Rausslösend sondern zu sagen oder besser gesagt der PE wie schaffen wir es da eine deutliche stärkere Nähebezug zum Geschäft zum Business herzustellen?

01:12:47: Und das fand ich jetzt wirklich schon mutige Schritt auch von einer Unternehmung die ja mutmaßlich nicht vor Agilität strotzt, sondern die ganz sicherlich auch die Kennzeichen einer hierarchiegeprägten Organisation trägt.

01:13:00: Also von daher zwei sehr spannende Beispiele wie Transformation gelingen kann oder zwei Maßnahmen, die sie dort ergriffen haben unbedingt reinhören.

01:13:10: Ich freue mich sehr wenn ihr mir dazu Feedback gibt Wenn ihr hier rückmeldet ob das euch auch inspiriert hat vielleicht für euer eigenes Transformationsvorhaben und Ihr wisst ja wir freuen uns immer hier Damit meine ich nicht nur mich, sondern auch mein Team hinten dran unter info at goodwork-salon.de Rückmeldung zu bekommen.

01:13:30: noch mehr freuen wir uns natürlich oder mindestens genauso sehr wenn ihr das auf Plattformen macht wo es für alle sichtbar ist zum Beispiel auf Spotify wenn ihr ein paar Sterne hinterlasst und vor allen Dingen neue Dings auch.

01:13:40: schaut mal bei YouTube rein.

01:13:42: auch dort gibt es Folgen die man sich anschauen kann.

01:13:45: Ich würde mich freuen wenn ihr nutzt die Gelegenheit und nächste Woche wieder einschaltet wenn es heißt herzlich willkommen Bye, good works!