Muss HR verstehen, wie das Unternehmen Geld verdient?

00:00:00: Das ist total schön zu sehen, wie sich ein solches Team quasi dann neu zusammensetzt, neu findet und sich verändert.

00:00:09: Und wenn man da sagt, das ist gerade irgendwie ... es ändert sich in eine total andere Richtung, die ich nicht so gewohnt bin?

00:00:15: Ja, das tut's!

00:00:16: Und das tut an manchen Stellen auch echt weh.

00:00:25: Hallo und herzlich willkommen bei Good Work, dem Podcast für gute Zusammenarbeit.

00:00:29: Und für zukunftsfähige Arbeitskultur!

00:00:32: Mein Name ist Julie Jankowski und ich begrüße euch hier zu einer neuen Runde in unserem Audiosalon im Brandeins-Podcast-Netzwerk.

00:00:39: Wir reden hier seit so vielen Folgen über Arbeitskultur und da sind wir manchmal ganz schön dicht an dem Thema dran – also was passiert in den Teams?

00:00:47: In den Unternehmen?

00:00:49: Manchmal gehen wir auch ein bisschen weiter weg Heute aber wieder in die Mitte.

00:00:54: In die Mitte von HR, von People-Arbeit um mal hier ein paar Buzzwords zu platzieren.

00:01:01: und ich habe mir heute einen Unternehmen ausgesucht das die meisten von euch wahrscheinlich kennen.

00:01:05: es ist Statista.

00:01:07: fast alle von euch haben wahrscheinlich schonmal irgendwie in der eine oder anderen Art Die Dienstleistung in Anspruch genommen sich Statistiken zur Hand genommen zitiert Und wir wollen heut gar nicht so sehr über Statister als Unternehmen was es tut reden dass auch auch zu, sondern wir wollen uns vor allen Dingen mal anschauen wie sie denn Personalarbeit begreifen und das ist insofern spannend als diese dieses Feld sagen wir mal komplett neu.

00:01:33: aufgebaut und ausgebaut haben.

00:01:35: Und da rede ich natürlich nicht mit irgendjemand, sondern mit der Person die dafür verantwortlich ist.

00:01:40: Das ist Annika in der Beek!

00:01:42: Und Annika is Chief People Officer Achtung abgekürzt CHRO.

00:01:48: Passt ja eigentlich nicht wenn man es übersetzt.

00:01:50: das wird sie uns gleich erklären.

00:01:51: Die liebe Annika wie sich das verhält?

00:01:53: Ich freue mich sehr heute ein bisschen im Maschinenraum von Statista reingreifen zu dürfen

00:01:59: und vor allem

00:02:00: was davon, wie sie ihre Personalarbeit begreifen.

00:02:03: Und sagt hallo liebe Annika!

00:02:04: Schön dass du hier bist bei Good Work.

00:02:10: Ja und wir müssen ja gleich das schon mal ein bisschen aus dem Feld räumen.

00:02:14: Also CHRO und Chief People Officer, also wer ein bisschen übersetzen kann merkt es passt gar nicht zusammen.

00:02:20: was ist denn da passiert?

00:02:21: Habt ihr euch zwischendurch mal entschieden dass ihr auch auf diesen Zug ausspringt und euch von HR umbenennt in people and officer oder people officer, people and culture wie's oft heißt oder... Was is der Hintergrund Annika?

00:02:34: Also der Hintergrund mit dem Titel ist eigentlich ein ganz pragmatischer und zwar sind wir im Management Team.

00:02:41: als Tech-Unternehmen haben wir auch einen Chief Product Officer, für den es weniger gängige Abkürzungen natürlich gibt.

00:02:49: Und das heißt dann hätten wir zwei CPOs.

00:02:51: deswegen heiß ich Chief People Officer aber abgekürzt quasi CHO.

00:02:58: Aber wir haben auch über die Zeit Ja, uns umbenannt von HR zu People.

00:03:05: Ich selber bin kein Fan von dem Titel People in Culture selber aber People finde ich jetzt mehr Zeitgeist als quasi Human Resources menschliche Ressourcen wo ich immer drüber verstehe Administration Payroll so die ganz klassischen CoreHR Sachen.

00:03:24: Genau, wir haben uns auch umbenannt im People Team als wir dann nach meinem Start ungefähr nach einem Jahr unsere Roadmap fertig haben und auch wirklich People Services angeboten haben.

00:03:34: Das war der Moment das wir sagen, wir heißen jetzt nicht mehr HR!

00:03:38: So, dann machen wir jetzt mal hier genau ein Cliffhanger.

00:03:40: Warum du People in Culture nicht so toll findest?

00:03:43: Wir wollen ja die Leute auch dazu animieren um dir und uns hier möglichst lange zuzuzuhören.

00:03:50: Noch einmal letzte Frage zu diesem CHRO und CPO für wen von euch beiden wäre das schwieriger verwechselt zu werden?

00:03:58: also wär es eher für dich ein Problem den Job des CPO Product Offices zu machen oder andersrum?

00:04:05: Boah, gute Frage.

00:04:07: Also ich muss auf jeden Fall sagen, ich habe derben Respekt vor der Rolle des Chief Product Officers und ich würde es mir unter gar keinen Umständen zutrauen, sondern wie das meinem Kollegen Sriram geht für People Team weiß ich gar nicht.

00:04:21: aber nee also... Ich würde es auf keinen Fall machen können und wollen, sage ich mal so.

00:04:28: Ja okay

00:04:29: aber ein bisschen Chop-Rotation wäre da nicht schlecht oder?

00:04:32: Aber so einen Tag in den Schuhen wandern...

00:04:36: Das wär glaube ich echt spannend!

00:04:38: Aber das Produkt bei uns ist ja extrem technisch.

00:04:44: Es wäre bestimmt für die Teams wahrscheinlich auf der einen Seite total anstrengend, wenn ich das mal in der Job-Rotation machen würde.

00:04:51: Bestimmt auch irgendwo lustig, solange es nicht zu lange andauern würde?

00:04:57: Ich erinnere mich an meine ersten Meetings, die ich bei Lufthansa hatte – das ist jetzt ungefähr schon, da gab's noch halb DiDinos – aber ich weiß dass ich in den ersten Team-Meeting saß und dachte, ich hab immer ein freundliches Gesicht aufgesetzt, immer genickt kein einziges Wort verstanden.

00:05:15: Ich wusste, ich

00:05:16: hatte nicht mal eine Ahnung wovon die reden.

00:05:18: also Wahnsinn diese ganzen Abkürzungen.

00:05:21: und naja gut fachchinesisch wird uns wahrscheinlich heute auch noch ein bisschen begleiten inwieweit man sein Produkt als Chief People Officer auch gut verstehen muss und das ist eben nicht nur ausreicht irgendwie mit Menschen gut zusammenzuarbeiten darüber wird hier zu reden sein.

00:05:39: aber jetzt erstmal über deinen ganz persönlichen People Organizing, nämlich wie hast du heute den Tagestart organisiert?

00:05:46: Wie bist denn die Tage startet, liebe Annika.

00:05:48: Unsere erste Frage bei Good Work!

00:05:50: Sehr gute Frage und das ist jetzt ein totaler Streber-Start.

00:05:55: Und zwar starte ich... Achtung!

00:05:58: Ich gehe jeden Montagmorgen um sieben zum Personal Training.

00:06:02: Das macht Krafttraining und das ist immer so mein Start in die Woche.

00:06:08: Und ich kann dir sagen, dass es nicht ... Ich gehöre nicht zum Five AM Club wie er sich schimpft!

00:06:13: Ich bin niemand der morgens sagt, ich mache jeden Morgen Sport und das isso mein ganz typischer Tagestart.

00:06:22: aber ja... Ich muss Sport machen, um ein bisschen fit und gesund zu bleiben.

00:06:27: Und das ist quasi immer mein Start in die Woche.

00:06:30: Und dann weiß ich, ich habe irgendwie schon mal so eine für mich persönlich richtig harte Sache einmal hinter mich gebracht.

00:06:40: Das mache ich morgens meiner Kollegin zusammen hier von Statista und mittlerweile ... Ich würde nicht so weit gehen, dass ich sage, dass mich drauf freue jeden Montag um sieben.

00:06:51: Aber irgendwie ist das bei der Kollegin und mir eine richtig positive Routine geworden.

00:06:56: Danach holen wir uns dann Laufen zusammen ins Statista-Büro, holen uns noch einen Kaffee auf die Hand und kommen dann total stolz im Office an!

00:07:05: Super.

00:07:06: Sehr gut, sehr gut!

00:07:07: Ja wunderbar aber das finde ich sehr sympathisch dass du sagst ich würde nicht so weit gehen zu sagen ich freue mich drauf.

00:07:13: weil also man erlebt ja einiges hier seit dreihundertvierzig Folgen frage ich das.

00:07:18: und es gibt durchaus Menschen die da unfassbares morgens veranstalten schon Atemübungen Eis baden Joggen Yoga Meditieren Journaling usw.

00:07:30: Und es gibt natürlich auch die die sagen to be honest Mein erster Blick gehört im Handy und ich weiß, es ist nicht toll.

00:07:37: Und ich würde es gerne anders machen.

00:07:39: aber gut wir lernen hier bei jedem Gespräch wieder ein bisschen.

00:07:42: was dazu mit dem Wochenstart?

00:07:44: das ist vielleicht gar nicht so schlecht.

00:07:46: Annika bevor wir reingehen in die in das Thema wie baut man denn so eine Personalabteilung nennen?

00:07:53: Was mal so ganz Behörden deutsch ähnlich Gehen wir mal vielleicht in deine Geschichte rein zur Statist, da kommen wir auch gleich noch.

00:08:01: Aber fangen wir mal bei dir ganz persönlich an nämlich du bist ja auch erstmal schon durch sämtliche Stationen der Unternehmenswelt kann man sagen.

00:08:12: Du kennst Startup-Leben, du kennst Beratungen!

00:08:20: Ganz ganz großes bewirkt.

00:08:21: Fangen wir vielleicht wirklich mal ganz vorne an, was war deine erste Station nach dem Studium?

00:08:26: Psychologie und BWL hast du glaube ich studiert oder?

00:08:29: Ja genau hab... ... habe angefangen und vielleicht hole ich da kurz ein bisschen aus.

00:08:34: Ich komme gebürtig aus dem Ruhrgebiet, bin erst aus meiner Familie die an die Uni gegangen ist... ...und Überraschung!

00:08:41: Ich wusste so absolut gar nicht was ich studieren wollte.

00:08:44: Psychologie hat mich irgendwie angesprochen, dann hab' ich eher mit so medizinischen Fokus gestartet,... ...hat mir nicht so wirklich getaugt, bin dann quasi durch den regulären Psychologiestudium gegangen, da auch den Master drin gemacht... gar keine Ahnung danach, was ich machen möchte.

00:09:02: Ich habe zwischendurch immer gearbeitet als Werkstudentin in verschiedenen Stationen um mich zu finanzieren da auch HR-Abteilungen gesehen wo ich aber irgendwie gesagt hab weiß ich nicht ob das so etwas für mich ist.

00:09:16: es war immer so des ganz klassische HR.

00:09:18: ich habe damals quasi Bewerbungen eingescannt und abgelegt in den Werkey Jobs enthalten war dann nach dem Psychologie-Master keine Ahnung, was ich machen möchte.

00:09:31: Ich habe ein bisschen Unternehmensberatungsluft schnuppern dürfen und sagte eigentlich ist das für mich ganz cool zu lernen?

00:09:39: Was gibt es noch da draußen?

00:09:41: Weil mir diese Vorbilder, die Kernkarrierepfade gefehlt haben hat mich dann aber unterqualifiziert gefühlt und noch ein BWL Master dran gehängt.

00:09:52: Nicht, dass ich selbst Psychologie-Studium ist einfach.

00:09:55: Mir hat einfach so dieses diesbetriebswirtschaftliche Wissen komplett gefehlt und ich dachte mir naja man hat ja auch viele Fragestellungen die in die Richtung Finance gehen, die quasi strategische Unternehmensrichtung gehen können dort und irgendwie wollte ich mich da ein bisschen besser aufstellen.

00:10:14: dann habe ich einen zweiten BWL Master gemacht und bin noch an der Unternehmesberatung gestartet.

00:10:20: Super, also da hast du an der Stelle schon mal glaube ich viel weiter gedacht als dass der ein die andere vielleicht tut ohne da jetzt irgendjemand abqualifizieren zu wollen sondern das ist ja ein wichtiger Punkt.

00:10:30: Ich würde gerne nochmal bisschen bei deiner Geschichte bleiben und du hast es so en passant gesagt Du warst die erste bei euch in der Familie die studiert hat.

00:10:39: War das für dich schon sehr früh klar, dass du sagst ich will so einen akademischen Weg auch einschlagen?

00:10:44: Weil wie du sagest in der Familie hattest du da keine Vorbilder.

00:10:48: War das vielleicht trotzdem in der familie so, dass die sagten Kind macht du das mal Du hast es zurück dazu?

00:10:52: oder war das eher so ein ganz klar entschlossenes Da will ich hin oder So möchte ich's nicht haben.

00:10:59: ja und ein weg der sofort in die Brustausbildung geht oder was?

00:11:02: waren so deine Motive?

00:11:06: Auch da glaube ich ein Mix.

00:11:07: Also meine Eltern haben mich totale unterstützt und haben auch gesagt, hey du hast irgendwie gute Noten in der Schule!

00:11:12: Du bist was Lernen angeht das fällt dir recht leicht.

00:11:16: also du bist eher so akademisch geprägt was was Themen angeht.

00:11:22: schau dir Studiengänge an.

00:11:24: die wären aber auch total feiner mit gewesen nicht auf Uni zu haben sondern in einer Berufsausbildung.

00:11:29: Ich selber konnte mir damals so dieses Starre, ich fang morgens nine to five irgendwie in einem Job an und machte eine Ausbildung.

00:11:38: Konnte mich nicht richtig vorstellen und wollte noch ein bisschen auch im Studentenleben haben.

00:11:43: Und dann war natürlich für mich die Frage was studiere ich eigentlich?

00:11:47: Da habe ich mich beworben auf... Wirklich von, also von Medizin über Wirtschaftsingenieurwesen.

00:11:55: Über Lehramt.

00:11:56: Über alles, weil ich einfach überhaupt keine Ahnung hatte.

00:11:59: und irgendwie Psychologie ist es dann geworden.

00:12:03: Weil das hat so ... Ich hab mich für Menschen, für die Psyche interessiert.

00:12:09: Ich habe mich aber auch für biologische Themen damals interessiert Also gerade so neurologische Fragestellungen.

00:12:15: Ich fand das immer ganz faszinierend und dachte mir dass doch eigentlich auch irgendwo eine coole Fachrichtung der Medizin.

00:12:22: Es ist wissenschaftlich, ich glaube das macht mir Spaß.

00:12:25: und ja dann bin ich irgendwo mal falsch abgebogen und sitze jetzt in der Wirtschaft und mache nicht irgendwelche tolle Neuroforschungen und arbeite hier an bahnbrechenden Konzepten sondern leite in den HR-Bereich was mir total Spaß macht.

00:12:44: Wir spulen mal ganz kurz, zwanzig Jahre vor.

00:12:46: Könntest du dir vorstellen dann auch mal wirklich wieder in so eine ganz andere Richtung abzubiegen?

00:12:51: Also bei deinem bewegten Lebenslauf wir greifen ganz kurz vor ist ja quasi alles sich vorstellbar oder

00:12:58: ich glaube wirklich zu einer Forschung zu starten?

00:13:00: Auch da wäre ich glaube ich gar nicht richtig qualifiziert und up to date für das zu tun.

00:13:06: Ich bin Lass uns das so sagen, ich bin total interessiert was das angeht.

00:13:10: Was Literatur angeht?

00:13:11: Was Studien angeht und verfolgt zu ein paar Themenblocken noch was Ich glaube sowas komplett anderes kann ich mir gar nicht vorstellen.

00:13:21: dass sich vielleicht in zwanzig Jahren nicht mehr eine hr-Funktion leite sondern vielleicht In irgendeiner anderen Funktion tätig bin Das könnte ich mir schon vorstellen.

00:13:31: aber ich Glaube so weit weg, dass ich irgendwann mal in der Forschung bin?

00:13:37: Glaub' ich nicht.

00:13:38: Aber wer weiß... Ich hätte auch vor, ich spür mal gerade zurück, zwanzig Jahren niemals gedacht ... dass ich mir irgendwann nach Erbteilung von einem Datentec-Unternehmen leiten werde.

00:13:50: Ich glaube, hätte man mir das... Also vor zwanzig Jahren bin ich jetzt sechsunddreißig.

00:13:55: Weil ich sechzehn hätte mir das damals gesagt.

00:13:57: Hätte ich gesagt, das kann ich mir gar nicht vorstellen!

00:13:59: Das ist ja mega langweilig.

00:14:01: was... Was ist meinem zukünftigen Ich denn da Einen gefallen?

00:14:06: Ich glaube das wäre dann mal so meine Reaktion gewesen.

00:14:11: Ich sag ja ganz gern mal an der Stelle oder an ähnlichen Stellen.

00:14:15: Ich kann mir vorstellen, dass ich mir vieles noch nicht vorstellen kann und das ist ... Gut!

00:14:22: Wir gehen jetzt nicht komplett deinen Lebenslauf durch aber trotzdem spannend.

00:14:25: du warst bei Accenture ein paar Jahre hast... Oder wie lange warst du bei Accentsure?

00:14:29: Ich war bei Accensure drei Jahre.

00:14:31: Ich war davor noch bei Ausdienzier.

00:14:33: also ich habe angefangen wirklich klassisch in der Strategie Beratung mit Fokus auf Merges & Acquisitions und Private Equity.

00:14:40: Da habe ich zwei Jahre verbracht in dem Umfeld, in Hamburg und London.

00:14:44: Also so eine typische Fragestellung.

00:14:46: Ein Private Equity Investor möchte ein Unternehmen in Start-up investieren oder einen Scale up aus dem Tech Bereich.

00:14:54: Tech und Ecommerce habe ich damals viel gemacht.

00:14:58: Und dann schaut man sich an ist das ein Investment was ich lohnen würde?

00:15:02: Aus der Marktperspektive, aus der strategischen Perspektive und dann auch Unternehmensbewertung und das waren zwei total lehrreiche Jahre.

00:15:12: Es hat mir überhaupt keinen Spaß gemacht, es ist gerade die ersten zwei Jahre als Analystin.

00:15:20: Du sitzt eigentlich den ganzen Tag vom Excel und schiebt Zahlen von links nach rechts und ich habe so diese Pipekomponente total vermisst.

00:15:32: Es war nichtsdestotrotz eine total gute Schule, weil du natürlich genau lernst in solchen Prozessen.

00:15:39: Die sind sehr arbeitsintensiv die sind sehr ich sag mal kurz und eng getaktet.

00:15:44: Du lernest total viel!

00:15:46: Du lerenst aus Investoren Sicht den Finger dort in die Wunde zu legen wo es wehtut.

00:15:51: Du bist ja eigentlich wirst du dafür bezahlt Fehler und Logikbrüche in der Storyline und in den Zahlen zu finden Das und strategisch einzuordnen.

00:16:02: Und das war unfassbar lehrreich, vor allem wenn man jetzt kein klassischer BWLer ist zwar noch master gemacht hat aber dass es nicht von der pika oft studiert hat an das zwei superjahre.

00:16:14: Aber der job de facto hat mir keinen spaß gemacht.

00:16:17: ich habe mich nicht alt werden sehen dort und bin dann zu excensure gegangen.

00:16:20: und dort im konsulting aber da in der hr practice also alles Mögliche von Edge Attack-Projekten über Restrukturierungen, über quasi Organisationsfragestellung.

00:16:34: Also einmal so ein komplett bunter Blumenstrauß, den ich dort gesehen habe.

00:16:38: und da hab' ich gemerkt, es macht mir echt Spaß!

00:16:43: Und HA ist nicht nur Bewerbung einscannen und auf dem Laufwerk ablegen sondern HA hat echt ... coole Fragestellung und sitzt so genau in der Mitte zwischen Strategie, Kosten, Mensch- und Technologie.

00:16:58: Und das fand ich echt cool!

00:17:02: Da hat mir Accenture quasi die Augen geöffnet...

00:17:05: Du sagst jetzt alles selbstverständlich?

00:17:07: Erst mal fällt mein Muster auf Annika.

00:17:09: Das ist schon die zweite Information wo du sagst, ich mache etwas obwohl es mir keinen Spaß macht aber es ist irgendwie gut für mich.

00:17:16: Ist das ein Muster an Annika im

00:17:18: Weg?!

00:17:20: Kannst du Dinge durchhalten, so persistent sein bei Dingen wo du sagst richtig toll findest du nicht aber irgendwie sind sie gut.

00:17:28: Ich glaube ich bin echt zäh was so manche Themen angeht und da recht diszipliniert.

00:17:34: und wenn ich dann sage ich weiß mein persönliches warum, warum ich etwas mache.

00:17:43: das klingt jetzt total hochtremmend.

00:17:44: aber was ist so?

00:17:46: meine Mission wenn ich in irgendetwas rein gehe?

00:17:49: Die M&L-Station war natürlich zu sagen, ich möchte mehr lernen in die Richtung Unternehmensbewertung.

00:17:58: In Richtung Unternehmerstrategie, in Richtung Finance und deswegen habe ich dieses Thema für mich quasi so durchgezogen.

00:18:07: auf der anderen Seite muss man dann natürlich auch irgendwann den Absprung finden.

00:18:14: Weil ich glaube, etwas wo man selber sagt mir macht es eigentlich keinen Spaß und ich gehe jetzt nicht freudigstrahlen morgen zur Arbeit und sage das ist genau der Bereich und nämlich mich weiterentwickeln möchte.

00:18:25: Ich glaub wenn man das zu lange macht dann ist es absolut nicht gut für einen selber was Stress Level was irgendwie Bernhard Gefahr oder sowas angeht.

00:18:34: Und ja deswegen war für mich so das Thema.

00:18:38: zwei Jahre war so mein inneres Ziel.

00:18:42: Als dann die zwei Jahre irgendwie durch waren, habe ich auch relativ schnell gekündigt und gesagt dass das... Ich muss jetzt irgendwo anders hin.

00:18:51: Überhaupt nicht im Bösen sondern im sehr guten und im sehr dankbaren für die Zeit dort.

00:18:56: aber einfach weil ich gemerkt hab relativ von Anfang an, dass ich bin einfach nicht der Mensch der das glaube ich excellent macht und be irgendwie da unfassbar intrinsisches Interesse hat.

00:19:12: Wir könnten jetzt hier an der Stelle schon sagen wir ändern die Überschrift unseres Podcasts und reden lieber über Karriereplanung weil ich glaube das was du sagst ist für viele, viele Menschen gerade die uns zuhören sehr relevant.

00:19:23: Nämlich immer dieser Abwägen zwischen wo macht es Sinn auch mal sich über Durststrecken hinweg quasi zu motivieren, weil sie auf ein höheres Ziel einzahlen.

00:19:38: Weil ich einfach weiß, ich möchte das und das noch lernen, verbessern wie auch immer.

00:19:42: Sei es das Personal Training, sei es das M&A also das ist ja irgendwie erst mal eine gewisse Zumutung wenn man das mal so begreifen will die aber auf etwas höheres Einzahl, die vielleicht mich strategisch an mein weiteres Ziel bringt.

00:19:56: von daher sehe ich da gerade ne Verbindung.

00:19:59: Ja

00:19:59: total würde ich so unterschreiben sehr, sehr vielen Themen bei mir.

00:20:05: Dass ich solche Trade-offs total bewusst solcher Entscheidungen treffe auch was die gute alte Work-Life Balance angeht wenn wir dann noch mal später darauf eingehen wollen aber... Auch da finde ich trade offs gehören zum Leben dazu gerade zur Karriereplanung und ich finde es ist bei jeder Rolle die man annimmt und bei jedem Thema was man bearbeitet immer wichtig sich einmal selber vor Augen zu führen.

00:20:30: welchen trade off mache ich damit?

00:20:32: Und bin ich grade bereit die nicht nur die positiven Dinge der Entwicklung mitzunehmen, sondern bin ich auch gerade bereit in den sauren Apfel zu beißen.

00:20:43: Den die Kehrseite halt mitbringt von diesem Trade-Off.

00:20:46: Das ist ja egal wo wir stehen.

00:20:49: wie gesagt Wir wollen nicht jede Station ganz genau gehen aber eine müssen auf jeden Fall nochmal aufgreifen bevor wir richtig reingehen.

00:20:56: zu dem was du heute tust about you.

00:20:59: Da warst du auch verantwortlich, About You ist ja gehört zum Otto-Konzern.

00:21:05: Warst du von Anfang an quasi mit dabei?

00:21:07: Also als dort Personalarbeit aufgebaut wird – ich habe ehrlich gesagt die Geschichte nicht so parat dass sich das jetzt hier genau wiedergeben könnte.

00:21:16: Also Jain, ich kam als Nachbesetzung.

00:21:19: Es gab vor mir schon HR-Leitungen.

00:21:22: auch da war das Thema das HRR klassisch quasi gelebt wurde administrativer und die Fragestellung war dass das strategischer zu verankern.

00:21:32: Als Ich gestartet bin war about you ich glaube so siebenhundert acht hundert Mitarbeitende groß.

00:21:37: also es lief schon eine ganze weile.

00:21:39: es war mitten in der Pandemie.

00:21:41: also ich bin im August zwanzig zwanzigt dort gestartet.

00:21:46: Das waren für den E-Commerce Markt war die Corona-Pandemie ja ein absoluter Wachstums Accelerator.

00:21:56: Es war total toll und ich habe dann im August angefangen, und anderthalb Jahre später waren wir auf tausend sechsunter Mitarbeitenden und hatten einen Börsengang hinter uns.

00:22:06: also es war Goldgräber.

00:22:09: Stimmung trifft ganz gut, also es war unfassbar viel zu tun.

00:22:12: Es war total viel Chaos aber ganz positives Chaos weil man einfach sehr stark in dieser Wachstums Rolle drin war, viel aufbauen, viel gestalten konnte und man diesen bei Hypergrowth Themen so diesen positiven Druck einfach hat.

00:22:31: Und auch da, wir wissen alle was danach irgendwie mit dem Tech-Markt passiert ist.

00:22:36: Aktiengröße sind eingestürzt und wir sind quasi so auf der letzten Welle würde ich sagen haben wir damals den Börsengang gemacht und danach waren auch da die Themen andere was er in Richtung Unternehmen wieder verkleinern angegen nachdem man die Phase durch hatte weitere Geschäftsmodelle quasi rauskarven in anderen Unternehmensformen.

00:23:00: Das waren auch total lehrreiche Jahre, mir hat das echt Spaß gemacht.

00:23:05: Ich habe super gerne dort gearbeitet und er durfte einfach total viel mitnehmen vor allem für irgendwie die jungen Jahre.

00:23:14: wenn man sich überlegt ich hatte ja de facto so sechs Jahre Berufserfahrung Und hab quasi die Gesamtverantwortung für Personal halt in die Hand gedrückt bekommen was Von den Gründern auch, wo ich echt den Hut vorziehe.

00:23:28: Dass ich sage die haben wirklich so dieses Ich stelle Menschen eher nach Mindset, nach Drive, was wollen die Leute erreichen ein?

00:23:38: Als dass sich jetzt jemanden nehme der irgendwie alle Boxen tägt und... Das haben diese Wachstumsthemen und gesagt wir stellen halt auch bewusst junge Leute ein, die irgendwie den Drive haben Das haben die echt richtig, richtig gelebt und das entlang aller Level.

00:23:59: Ich weiß nicht ob ich woanders so einfach eine Stelle bekommen hätte.

00:24:04: Also ne tolle Chance?

00:24:05: Ja!

00:24:06: Warum bist du da weg wenn ich das mal so direkt fragen kann?

00:24:11: Warum bin ich da weg?

00:24:12: Ich habe nach ungefähr vier Jahren... also ich stelle mir einmal im Jahr eigentlich die Frage was steht jetzt als Aller nächstes an?

00:24:20: Was sind so die Themen Die nächsten zwölf Monate kommen.

00:24:24: Gibt's irgendwas, wo ich sage, das kribbelt mir richtig in den Fingern?

00:24:28: Da freue ich mich drauf!

00:24:29: Da lerne ich gerade richtig was Neues und da habe ich die Antwort mit so... Das erste Mal seit ich da war mit Jain beantwortet nach nach dreieinhalb Jahren damals ungefähr Und dann gedacht, na ja mit der Marktlage und woanders.

00:24:47: Und bis man dann vor allem wenn man sich irgendwo total wohl fühlt und nicht so auf der Flucht von irgendwas ist.

00:24:53: Bis man dann irgendetwas findet was irgendwie ein neuer cooler Job ist den man machen möchte dauert bestimmt mal locker eineinhalb Jahre.

00:25:01: das heißt ich kann jetzt mal langsam die Fühler ausstrecken aber emotional hatte ich noch überhaupt nicht gekündigt und Ich habe mir diesen Gedanken gestellt und ich weiß nicht.

00:25:09: innerhalb von Drei Wochen danach kam halt über Executive Searches verschiedene Anfragen an Prozessen und ich hab gedacht, naja kann ich ja jetzt mal starten.

00:25:20: Hab eine Weile nicht mehr interviewt.

00:25:22: wird jetzt nicht das erste irgendwie direkt klappen.

00:25:26: Und genau darunter war aber auch Statista und die Frage habe ich mir so im Juli gestellt.

00:25:32: der Prozess fing an im August Und im Oktober habe ich dann bei Statista unterschrieben und bei Abortio gekündigt, weil ich die Chance beim Statista einfach so spannend fand.

00:25:42: Ich hab aber auch da mit einem lachenden Auge auf die neue Chance für Statista und einem aber ganz kapitalisch weinenen Auge gekündigte, weil diese emotionelle Kündigung war bei mir noch

00:25:55: gar nicht.

00:25:55: Du warst

00:25:56: noch eigentlich dran?

00:25:57: Genau!

00:25:58: Das ist so ein bisschen wie vielleicht eine total schräge Analogie, wenn so ein Paar sagt.

00:26:03: Ja grundsätzlich können wir uns vorstellen dass wir Eltern werden aber das wird ja nicht sofort klappen und dann eine Woche später

00:26:12: hoch

00:26:13: oder zwei Wochen später und man ist so bisschen überrumpelt und noch gar nicht so richtig quasi mit den Gedanken mit dem Herzen in der neuen Lebensphase.

00:26:24: Die kommt

00:26:24: aber.

00:26:25: Also das heißt, ich glaube wir haben jetzt schon ziemlich eindrücklichen oder einen ziemlich guten Eindruck von dir wie strategisch du deine Karriereplanung oder die Themen angeht und genauso bist du wahrscheinlich auch bei Statista gestartet der guten Form halber Für die Menschen, die wenig die Statista gar nicht kennen.

00:26:44: Wie erklärst du auf einer Party?

00:26:47: Nicht was machst du sondern was macht Statista?

00:26:49: Also jemand der überhaupt keine Ahnung von Tech hat und also wirklich ganz... Die Nachbarin wie auch immer ja, die wirklich gar nicht in den Themen ist.

00:26:58: Was erklärste du?

00:27:00: Was erkläre ich?

00:27:01: Ich sage wir sind eine führende Datenplattform und was wir eigentlich machen sind neutrale Daten zur Verfügung stellen zu verschiedenen Themen, zu verschiedenen Industrien.

00:27:11: Zu verschiedenen Gesellschafts Fragestellungen eigentlich so zu allem.

00:27:17: ich sage mal nirgendwo auf der siebten Sohle granulativ aber überall so ein Grundbedarf an Daten abdeckend und das kann natürlich für Investoren für große Unternehmen spannend sein.

00:27:29: Das kann für Medienhäuser also für klassische Zeitschriften journalistischer Artikel wichtig sein Und das ist quasi so das, was ich immer als Statista auf einer Party erklären würde.

00:27:42: Wenn ich dann Interesse von der anderen Seite bekomme ... Dann erzähle ich gerne weiter mit, dass viele Leute, die irgendwie meine wissenschaftliche Arbeit geschrieben haben da irgendwo drin mal Statista als Quasidadgefälle genutzt haben um sich Reports runterzuladen.

00:28:05: Es wäre aber auch noch andere Geschäftsmodelle haben.

00:28:07: zum einen unser Ranking-Geschäft, was quasi so etwas Klassisches ist.

00:28:12: Ich nehme das Beispiel besser Arbeitgeber und solche Rankings machen wir da.

00:28:19: Das sehr groß in USA, in Deutschland auch, viele ich sage mal so White Label Rankings wo man sagt okay Beste Unternehmensberatungen beispielsweise und dann hat man Heft dazu und dann steht da in der Ecke Statista, das ist unser Ranking-Geschäft.

00:28:34: Und dann haben wir natürlich auch noch mal die klassische Auftragsmarktforschung für Unternehmen.

00:28:40: also alles wo du sagst boah dass finde ich nicht auf der Plattform weil das ist super individuell.

00:28:46: was ich herausfinden müsste dafür müsste ich eigentlich ein echtes oder synthetisches Panel befragen.

00:28:53: Das bieten wir quasi auch an.

00:28:55: Da sind unsere Auftraggeber in der Regel dann Unternehmenskunden, genau.

00:29:00: Also statistische Informationen, Daten aller Koleur sowohl selbst erhoben als auch sekundär Quellen die zusammengetragen sind auf der Plattform man kann zugreifen und die sich ja wie im Prinzip so als Entkunde als Art Abo-Modell kann man Zugriff haben?

00:29:18: Genau richtig!

00:29:19: Und da gibt's, wir gehen ja gleich wahrscheinlich nochmal mehr im Detail auf unser Geschäftsmodell ein.

00:29:24: Da gibt es verschiedene Möglichkeiten wie man quasi Zugriff auf diese Daten bekommt sei es über AI Anwendungen oder direkt über einen Seed also eine Zugangslizenz zu unserer Plattform.

00:29:38: Oder eben wenn man sich nen Siegel einkauft weil man als besser Arbeitgeber ausgezeichnet wurde dass man dann sagt ich möchte dieses Siegel auch nutzen und möchte das auf meiner Karriere Seite oder sonst wo ausstellen, möchte auch gerne noch mal sehen.

00:29:53: Wo könnte ich eigentlich besser werden?

00:29:55: Wo habe ich im Vergleich zur Konkurrenz noch Luft nach oben?

00:30:00: und das wäre dann quasi so ein weiteres Modell.

00:30:04: aber auch da primä Unternehmenskunden weil wir da Unternehmen auszeichnen und quasi keine Einzelpersonen.

00:30:11: Okay gut sehr schön Prima, also jetzt sind wir drin in Statistie.

00:30:17: Ihr seid wie viele Kollegen weltweit?

00:30:19: Ihr seid ja an verschiedenen Standorten.

00:30:21: Genau, wir sind einmal quasi entlang aller Regionen von den USA bis hin nach Japan vertreten und unser Hauptsitz gegründet wurden wir in Hamburg.

00:30:31: hier sitzen auch die meisten Mitarbeitenden von uns und wir sind so global ungefähr tausend Mitarbeiter.

00:30:38: Und in Hamburg allein sitzen wie viel etwa

00:30:40: Mhm.

00:30:41: Gute Frage, ich würd so sagen, sechs Hundert davon sitzen

00:30:43: in Hamburg?

00:30:44: Okay, anat Leute okay gut und als du zu Statista kamst was hast du in Sachen Personalarbeit vorgefunden?

00:30:51: beziehungsweise womit haben die gewunken?

00:30:53: weil so eine Annika geht ja nicht einfach so mal.

00:30:56: auch dann fange ich da mal an wie konnten die dich wir haben die gepitscht bei dir

00:31:02: Ich glaube, durch die Gesamtherausforderungen vor der Tür standen.

00:31:07: Statista war bis dato Gründer geführt.

00:31:10: Die beiden Gründern haben damals auch noch den Prozess mit mir gestartet zusammen mit dem Investor und dem damaligen CFO.

00:31:17: Und die beiden Gründe sind rausgegangen aus dem Unternehmen und haben gesagt aufgrund von verschiedenen Themen... die Transformation bedürfen.

00:31:27: Sagen Sie, sie brauchen jemanden als CEO mit einem stärkeren Tech-Hintergrund der wirklich diese Transformation in Zeiten von KI besser vorantreiben kann um Statista weiter als Erfolgsgeschichte und relevant weiterzuführen?

00:31:43: Und ich glaube das Nummer eins, die Tatsache zu sagen kommen ein ehemals gründergeführtes Unternehmen mit einem externen CEO jetzt neu rein und darf alleine diese Transformation HR-seitig mit begleiten.

00:31:59: Das war so Thema eins, wo ich dachte es fand nicht unfassbar spannend weil zwei Gründer ja in der Regel ganz starke Identifikationsfiguren fürs Unternehmen sind die Kultur ganz stark prägen Und sich das eben einmal umdreht wenn man den externen CO reinholt insbesondere sagt und damit on top Ändern wir nochmal die Unternehmensrichtung.

00:32:21: Ich glaube, das war Thema Nummer eins.

00:32:24: Nummer zwei war für mich das Thema Geschäftsmodell-Transformation, dass man wirklich sagt hey!

00:32:31: Wir haben einen gewissen Druck uns neu zu erfinden und zu sagen wie bleiben wir eigentlich in einem KI Ökosystem relevant?

00:32:39: Wie stellen wir eigentlich zukünftig unsere Daten zur Verfügung?

00:32:44: Das war für Punkt Nummer drei.

00:32:47: dann das Thema.

00:32:48: es gab vorher in Teilen hr also klassisch was vertrags erstellungen genauso der verwaltende sehr sehr operative part.

00:32:58: Und dass mandat war ganz klar zu sagen wir möchten erstmalig die rolle im sea level aufbauen wir möchten wirklich strategischer im unternehmen verankern fand ich ebenfalls spannend und hat mich total gecached weil ich sag wie Wie cool, dass Leute sagen hey wir merken.

00:33:18: Wir haben es irgendwie versäumt bisher.

00:33:20: Wir sind sehr groß gewachsen aber hatten diese strategische Komponente nicht.

00:33:24: Wir merken sie fehlt und wir wollen die Rolle so positionieren weil das fand ich super.

00:33:35: Der letzte Punkt der mich dann am Geschäftsmodell noch wirklich gekäscht hat war einfach das Thema.

00:33:42: Wenn ich so auf eCommerce schaue, ja?

00:33:45: Ich bin supergerne Kunden im eCommerse.

00:33:48: Also ich kauf mir sehr gerne Sachen und mich fand auch...ich bin recht Mode interessiert und ich fand immer dieses Thema Mode- und eCommers dieser Mix aus Mode und Tech fand ich cool!

00:34:02: Aber jetzt sind wir mal ganz ehrlich.

00:34:04: wenn jetzt ein Unternehmen wie H&M oder Aboutio es morgen am Tag nicht mehr geben würde.

00:34:10: Was würden Kunden tun?

00:34:12: Sie würden vielleicht sagen, boah ist's schade da habe ich immer gerne XYZ gekauft, würden sie dann bei Google oder TechGPT eingeben und würden dann halt bei ASOS oder sonst wo bestellen.

00:34:23: Und Ich glaube wenn es ein Unternehmen wie Statista Morgen am Tag plötzlich nicht mehr geben würde.

00:34:29: Dann wäre der Schmerz, der Verlust, wer ein anderer?

00:34:33: Wenn ich mir alleine vorstelle das Statista beispielsweise... Ich glaube jede größere Uni die man so kennt global als Kunden hat im Akademia Bereich.

00:34:44: Ich glaube wenn wir morgen am Tag sagen würden und die Plattform gibt es übrigens nicht mehr Ich glaube, das würde schon einiges an Schmerzen verursachen bei Leuten und es zeigt einfach wie fundamental unser Geschäftsmodell eigentlich ist.

00:35:00: Und wie wichtig es auch ist, dass das nächste in der aktuellen Zeit mit Fake News, mit irgendwie schlecht recherchierten Daten, mit halt einfach viel Infos und viel Grundrauschen zu sagen wir stellen aber ordentlich geprüfte Daten zur Verfügung Wir haben einen neutralen Wahrheitsanspruch an unsere Daten und zitieren halt nicht in so einem AI-Slop, irgendwelche zahlen uns sagen hier ist der Report ist übrigens total geprüft.

00:35:29: Und treiben damit so ein Desinformationsproblem noch.

00:35:33: Ich glaube das war so das nächste dass ich gesagt habe hey da steckt ein total wichtiger Proposenter der mir auch echt am Herzen liegt.

00:35:42: Ja, da kommen wir wieder zu deinem Thema.

00:35:44: Dass du sagst also die Forschung und sich in die Tiefe im Themen reinarbeiten von daher ist das für dich kann ich mir vorstellen ja bestimmt sowas wie eine Love Brand auch gewesen oder voll?

00:35:54: Ich muss gestehen da er aus Kundensecht.

00:35:57: Ich habe in der Unternehmensberatung ganz viel mit Statista gearbeitet und obwohl Statiste und about you sind irgendwie zwanzig Minuten auseinander fußläufig in Hamburg auch wenn Manch Statista als Arbeitgeber in Hamburg kennt.

00:36:11: Ich hatte das Unternehmen nie als Arbeit-Geber auf dem Schirm, sondern immer ...

00:36:15: Als Kunden

00:36:16: halt?

00:36:16: Und hab immer gedacht, was für eine coole Erfolgsgeschichte Made In Hamburg.

00:36:22: ganz, ganz spannendes Unternehmen!

00:36:25: Inwieweit glaubst du, dass viele Menschen, die sich nicht so in der Tiefe damit beschäftigen denken, ja gut.

00:36:30: Wofür brauche ich denn Statista?

00:36:32: Ich habe doch ChatGPT!

00:36:33: Ich hab Claude und kriege alle Informationen hier über Research und so.

00:36:37: Da gehe ich noch mal über Statisterklammer auf, die ihr wahrscheinlich auch wieder auf eure Plattform zurückgreifen.

00:36:44: Aber das ist ein anderes Thema.

00:36:45: erstmal.

00:36:45: Inwie weit sind diese vielleicht irrige Annahme im Raum?

00:36:50: Die Andere ist überhaupt nicht, Erik.

00:36:52: Wir haben das insbesondere in zwanzigfünfundzwanzig ganz stark gesehen – nicht nur bei Privat-, sondern auch bei Unternehmenskunden.

00:36:58: Das ist so ein Thema für Hemia-Chachapiti und da hatten durch die Art wie sucht so einen LLM natürlich auch Zugriff... Auf sämtliche irgendwie Report Beschreibung von uns und hat ja eigentlich vor free unsere Daten rausgeben können.

00:37:16: Haben wir überraschungen natürlich geändert unser Geschäftsmodell dahingehend, dass wir jetzt mehr mit Ja, den GPTs dieser Welt kooperieren.

00:37:28: Also dass man wirklich sagt über einen Premium Zugang werden Statista Daten inter-GPT in Claude in Gemini also in verschiedene Tools gespielt genau.

00:37:39: Aber um zu deiner Ursprungsfrage zurückzukommen ich glaube es war Anfang fünfundzwanzig war das vom World Economic Forum eine Studie Ich weiß gar nicht mehr woher genau.

00:37:50: auf jeden Fall was ist so einer der größten Gefahren wirtschaftlich?

00:37:55: Das waren Desinformationen und ich glaube, das hat unter den Top drei gerankt.

00:38:01: Und ich finde alleine... Ich weiß nicht wie es dir ging wenn man mal in der Corona Zeit geguckt hat?

00:38:08: Wie viele Menschen da auch aus meinem Freundeskreis die gebildet sind, die schon mal wissenschaftliche Arbeiten verfasst haben, da über Social Media oder so was bei irgendeiner Propaganda reingefallen sind.

00:38:22: So das fand ich schon krass und das zu sehen.

00:38:26: Also mir dreht es den Magen um wenn ich überlege wie einfach man gerade einfach Themen in die Welt rufen kann ohne dass diese Daten seitig gebackt sind Und aus diesem Grund ist überhaupt nicht irre.

00:38:39: Die Frage ist tatsächlich sehr relevant Auch da als Beispiel, der ich mich selber ertappt.

00:38:46: Das war letztes Jahr mein größter Augenöffner.

00:38:48: Ich habe eine Studie gesehen auch von uns.

00:38:54: was sind zwar Sommer, zwanzig, fünfundzwanzig wird sich wahrscheinlich jetzt schon sehr geändert haben aber über vierzig Prozent der Daten die du in Tachy Pity gefunden hast kam aus Reddit Foren.

00:39:07: Wenn du dann die Top-Achzig Prozent kumuliert dir anschaust, war das YouTube?

00:39:12: War das irgendwie... waren das Amazon Bewertungen?

00:39:14: Waren das Google

00:39:15: Bewertung?".

00:39:16: Also wo ich echt sage nichts gegen diese Plattformen.

00:39:21: Aber hättest du mich auf der Straße angesprochen und gesagt, Annika, du hast eine wissenschaftliche Fragestellung.

00:39:27: Würdest du gerade Reddit unten quasi in der Fußnote als Quelle zitieren als sichere?

00:39:34: Ich gesagt natürlich nicht, ich bin noch nicht bescheuert.

00:39:36: Es ist ein Internet-Forum so wie dein Name schon sagt.

00:39:40: und dann habe ich mal in meinen ChatGPT Verlauf geguckt und dann hab' ich diese Abendkonversation mit Freunden am Tisch wo man sagt keine Ahnung wie das jetzt ist aber ich frag mal ChatGAPT du hast drei Meinungen am Tisch, du fragst ChatGapT und dann das schönste das Tool bekräftigt dich auch immer noch an deiner Meinung.

00:39:59: und wie oft ich dann schon gesagt habe bei so Nichtdigkeiten hier Ich hab recht,

00:40:04: G.P.T.,

00:40:04: sieht das genauso?

00:40:06: Das ist was wir G. P. T. erfunden wollen!

00:40:08: Genau.

00:40:08: und dann klickst du so auf die Quelle und es kommt aus dem Reddit-Forum oder die Quella ist von irgendeinem YouTuber.

00:40:18: Ich glaube, dass war für uns alle dieses Thema zu testen und mal zu spüren, was für Stärken haben LLMs aber wo sind auch Limitation und Schwächen?

00:40:32: Ich glaube, das war eine Lernkurve.

00:40:34: Und ich glaube auch da, dass Deutschland jetzt nicht zwingend führend ist was so Medienbildung für Menschen angeht und auch nicht für Jugendliche.

00:40:44: Deswegen, ich glaube im Corporate Umfeld ist es mittlerweile an einigen Stellen verstanden.

00:40:53: Ich glaube so im gesamtgesellschaftlichen Umfeld Braucht es dann natürlich noch mehr Aufklärung was das angeht.

00:41:01: Ja

00:41:02: auf jeden Fall, okay.

00:41:03: also ich glaube wir haben jetzt auch verstanden wie nah du auch an dem Geschäftsmodell auch dran bist mit deiner Vita mit deinem Hintergrund mit dem Blick drauf und Du bist ja sicherlich im Austausch mit anderen Personalverantwortlichen Was erlebst du da ist.

00:41:18: bist du da eher eine von vielen?

00:41:21: oder würdest du sagen Mein Blick ist da wahrscheinlich eher noch unterrepräsentiert.

00:41:25: Also der durchschnittliche Personalverantwortliche kommt eben sehr, sehr stark von dieser Piefelseite.

00:41:33: Klammer auf manchmal fast ausschließlich.

00:41:37: Ja teils, teils tatsächlich.

00:41:39: also ich muss sagen... was viele Themen angeht, gar nicht so riesig extrovertiert.

00:41:44: Das heißt ich such mir ein Netzwerk das ist eher kleiner und ich habe eher eine Handvoll an annanzierte O's mit denen ich mich austausche, aber auch unglaublich eng austauschen wo ich im Zweifel wenn irgendwas passiert eine WhatsApp schreibe und sag du hattest doch letztens auch so ein Thema wie bist du damit umgegangen?

00:42:03: Und innerhalb von einer halben Stunde ne Antwort krieg und dass quasi zurück genau so isst.

00:42:09: Das ist eher so der Ansatz und bei denen würde ich sagen, alle diese Personen sind extrem eng am Geschäftsmodell.

00:42:17: Sind er quantitativ orientiert?

00:42:20: Ja, sind einfach mit dem halben Bein auf Businessseite und sehen HR als eine Businessfunktion die genauso geführt werden muss wie Finance, wie Product, wie Tech.

00:42:32: Nur eben wo du sagst du bringst diese People Komponente rein, Finance bringt die Finance Komponenten rein und da sehe ich da eher so den Blick was sich nichts ist trotz auf Konferenzen häufig sehe oder in Teilen Ich sage mal, mit eher so klassischen HR-Abteilungen oder auf der anderen Seite auch so Nachwuchs.

00:42:57: Herr Erler die gerade in so einer Boomzeit gestartet haben erstmalig HR Verantwortung zu nehmen im Techbereich so zwischen zwanzig und zweinzwanzig wo es sehr viel oben viel gut wie positioniere ich mich unglaublich gut als Arbeitgeber welche Benefits habe ging, wo so dieses Handwerkszeug nicht gesessen hat und wo ich halt teilweise auch immer wieder schlucke.

00:43:22: Wie wenig Nähe und Verständnis dann dazu ein Geschäftsmodell da ist?

00:43:26: Weil ich mir auch immer sage so hey wie wenn ihr keine Ahnung habt, wie ihr als Unternehmen eigentlich Geld verdient.

00:43:33: Genau!

00:43:34: Wie könnt ihr denn eigentlich eure Piers gut beraten?

00:43:37: Wie könnt Ihr eigentlich strategisch sagen Ich weiß was wir für Talente brauchen ... wo unsere Roadmap hingeht.

00:43:44: Ich weiß, was wir gerade für Skills brauchen im Unternehmen und ich weiß... ... wen wir hier so brauchen dass die Person möglichst erfolgreich und wirksam ist.

00:43:53: Da fängt es ja schon an.

00:43:54: aber dann auch bei Themen wie Kostenallokationen... ...ich finde um wirksam zu sein musst du ganz klar dieses Business Mindset haben weil ansonsten...

00:44:07: Ja und Wissen

00:44:08: auch!

00:44:08: Stell dir vor du hast eine Marketingleitung Und diese Marketingleitung wird dir sagen, was ein ROI auf Marketingmaßnahmen.

00:44:17: Das ist eine Finance-Känze und damit beschäftige ich mich nicht.

00:44:20: Ich glaube kein Herr Erler würde diese Person einstellen sondern wird sagen, in vielen Unternehmen ist Marketing eine der größten Positionen in der PNL, was Kosten angeht?

00:44:32: Du solltest wissen wie du deine Kosten im Griff hast!

00:44:35: Auch wenn wir über Menschen sprechen Pippel sind Personal kosten irgendwie auch am ende.

00:44:42: damit sage ich nicht mensch gleich kosten block sondern.

00:44:45: Menschen produzieren Personal kosten und diese Personalkosten tauchen genauso wie Marketingkosten in der pnl auf und, Ich finde deswegen muss ich als Herr Ehrle auch in der Lage sein das zu verstehen und zu managen.

00:44:58: und auch da Ich drehe mich jetzt nicht in den Fall ins Themen rein und ich wäre auch sicherlich nicht die richtige mit unseren Wirtschaftsprüfern eine Bilanz zu diskutieren, in die Tiefe.

00:45:09: Aber zumindest das was ich für mein Handwerkszeug brauche businessseitig muss sich mitbringen.

00:45:15: Und wenn ich es nicht weiß als Herr Ehler wir haben Wir sind in einer Zeit von Wissen überall verfügbar Auch gutes Wissen überhaupt verfügbare.

00:45:26: Ich muss nur ein bisschen Mühe reinstecken.

00:45:28: Und das finde ich total wichtig, sich da selber nicht rauszunehmen aus dem ich mache ja People.

00:45:34: Warum sollte ich mich denn mit so Feindenssachen beschäftigen?

00:45:38: Das geht Hand in Hand genauso wie Tech-Themen.

00:45:41: Das ist das nächste auch da als... ...als People verantwortliche in einem Techunternehmen insbesondere ich.

00:45:50: Ich muss nicht irgendwie Expertinnen im Agentec Coding sein, aber ich muss ja mal irgendwie verstanden haben.

00:45:56: Wie funktionieren eigentlich die Themen?

00:45:59: Wie bleibe ich am Zahn der Zeit und was genau kommt da eigentlich gerade für eine Technologie auf mich zu?

00:46:05: Und was bedeutet das für die Organisationen, die ich da

00:46:08: habe?".

00:46:08: Da finde ich immer ganz wichtig in der Rolle über den Tellerrand zu schauen und einfach eine gewisse Neugier zu haben sich in Themen reinzufuchsen.

00:46:18: Dieses Lernende meinst du zu haben, nicht zu sagen ich habe das jetzt geschafft in die Rolle.

00:46:23: Ich weiß ja eigentlich alles was people angeht.

00:46:27: Wir sind in der zeit die sich so rasant verändert.

00:46:29: Eigentlich fallen mir jeden morgen irgendwie x dinge ein die noch so überhaupt nicht auf dem schirm hab und ich weiß wo ich mich reinfuchsen muss Und sollte und in der regel dass dann auch echt gerne tour.

00:46:42: Ich glaube, das ist ein so wichtiges Momentum was du hier da auch mit erzeugst.

00:46:47: Das ich finde ja sowieso in einem Unternehmen wäre eigentlich streng genommen jeder gut beraten mal mit ganz einfachen Posts aufzumalen womit verdienen wir hier unser Geld?

00:47:00: also diese Frage sollte eigentlich doch jeder beantworten können.

00:47:03: nicht auf den Euro aber in Größenordnung auf jeden Fall ganz grob dem Prozess der Wertschöpfung skizzieren.

00:47:09: Ich bin mir nicht sicher, ob das überall so gut gelingt.

00:47:11: Und gerade in NRW, dass ja quasi die Möglichmacher sind für den geschäftlichen Erfolg der Zukunft.

00:47:18: also wenn ich da wo denn sonst wird es verhandelt?

00:47:22: umso wichtiger wie bist du vorgegangen aus diesem sagen wir mal ihr rudimentären Personalbereich eine wirklich funktionierende HR-Mannschaft aufzubauen?

00:47:32: oder von mir als Pipelmannschaften?

00:47:34: Was waren so die Schritte oder was hast du so berücksichtigt dabei?

00:47:39: Also wie war der Status quo?

00:47:40: Ich hatte einen Recruiting Team, das hat Sales an den Gründer berichtet.

00:47:46: Es gab das HR-Team was Vertragserstellungen gemacht hat und was quasi Payroll gemacht hat.

00:47:54: Und da fange ich an mit Punkt eins, was super gut geführt war und was dafür erst mal sorgt dass wenn du als DHO reinkommst... administrative Bereich, dieses Thema Gehälter werden gezahlt mit einer ganz geringen Fehlerquote sauber und diese Prozesse stimmen.

00:48:12: Dann hast du eine Großbaustelle weniger weil wenn das nicht klappt dann hast du echt ein Problem.

00:48:18: so es kommt ja keiner zu dir und sagt boah danke für dieses tolle Development Programm macht überhaupt nichts dass ich jetzt das dritte mal in Folge meinen Gehalt falsch bekomme.

00:48:31: Plus hast du ja rechtliche, rechtliche Konsequenzen hinter.

00:48:33: Also das war quasi da und ansonsten gab es viele Teams die im Aufbau waren beispielsweise frisch frischen Business Partnering Team, die sich aber gerade noch in ihrer Rolle gefunden haben.

00:48:46: Es gab einzelne Trainer-Trainerinnen für einzelne Themen Aber noch nicht ich sage mal so ein übergeordnetes strategisches L&D Team Und dann gab's Ganz viel dezentrales her.

00:48:58: also eigentlich jede division die gesagt hat das was ich quasi von zentral bekommen reicht mir nicht.

00:49:05: Ich möchte aber noch dass und das machen haben dann selber gesagt okay, dann machen wir das halt selber was nummer eins total

00:49:13: cool ist.

00:49:14: das ist pragmatisch.

00:49:16: plus.

00:49:16: ich finde was auch Erst mal ein Grundinteresse an People-Themen zeigt, dass das nicht völlig wegignoriert wird.

00:49:23: Sondern dass Leute sagen okay mir wird das gerade nicht angeboten?

00:49:25: Das ist aber wichtig deswegen mache ich das jetzt.

00:49:28: Und so das führt allerdings auch dazu, dass du halt unfassbar viele verschiedene Ansätze hast.

00:49:34: ja wir sehen Organisationslevel aus ne Fragestellung wann es jemand auf einem Director Level das sah in jeder unterschiedlich also Division unterschiedlich aus und führt natürlich auch dazu Mitarbeiter, die in der Division gelandet sind wo Beförderung erstrickter gehandhabt werden sagen so hey das ist total unfair.

00:49:53: warum wird da irgendwie zweimal im Jahr befördert und ich seit drei Jahren nicht so.

00:49:57: Und wir haben die leute auch.

00:49:59: einfach ein punkt genau dass gleiche mit irgendwie.

00:50:03: Gehaltspändern ja wenn du irgendwie in einem einen Bereich data macht was es in dem anderen unter eine Rolle irgendwie gleich ist dann sollten sie auch gleich vergütet sein weil du bist de facto einer gleichen Gehalte bandslogik.

00:50:16: Das war quasi einmal über Division und einmal über die Regionen verteilt.

00:50:20: Und was habe ich gemacht?

00:50:22: Ich hab die ersten Wochen ganz, ganz viel zugehört.

00:50:25: Hab daraus eine People Roadmap also einmal gesagt, was wollen wir eigentlich in den ersten zwölf Monaten geschippt haben?

00:50:31: Wo wollen wir hin?

00:50:32: Was sind so die Basis, die wir einmal klar ziehen müssen?

00:50:37: Und das habe ich einmal erarbeitet damit ich daraus ableiten konnte wie sieht denn das richtige Team aus dafür?

00:50:44: Und dann habe ich angefangen zu konsolidieren und zu sagen, dann hole ich Team für Team für team.

00:50:50: Zu mir setzt die quasi neu in dieses in dieses Target Modell zusammen.

00:50:54: Schau auch hab ich die richtigen Skills.

00:50:57: im Team brauche ich vielleicht auch eher andere Skills.

00:51:00: Auch das aber mit ein bisschen personellem Umbau verbunden.

00:51:05: Und von da haben wir uns so vorgearbeitet und dann haben wir gestartet.

00:51:09: Das waren unfassbar viele Themen unterschiedlichster Natur, denn hast du on top diese Transformation im Nacken?

00:51:16: Das bedeutet nicht jeder hat Zeit sich vierundzwanzig sieben mit deinen HR-Themen zu beschäftigen!

00:51:22: D.h.,

00:51:23: Du fängst an Themen sehr pragmatisch zu launchen in einem nicht hundertprozentperfekten Produkt sondern zu sagen Wir haben jetzt erstmal was das zahlt auf unser Ziel ein Und danach fangen wir an, das zu optimieren basierend auf Feedback während wir es ausrollen.

00:51:39: Das waren ganz viel von den ersten, ich würde mal sagen ein bis anderthalb Jahren.

00:51:45: Also ganz viele.

00:51:45: Bestandsaufnahme erstmal gucken was müssen wir erst dann klappt ziehen?

00:51:50: Was packen wir aus einer Dezentralität, Indezentralität rein?

00:51:53: Wo bringen wir da Strukturen rein.

00:51:56: Wie hast du das dann organisatorisch aufgebaut?

00:51:58: also hast du dann einzelne Einheiten neu gebildet in eurem Bereich people.

00:52:03: oder wie hast du dass dann sozusagen übersetzt

00:52:07: Wirklich von bis, also einzelne Einheiten neu gebildet.

00:52:10: Andere Einheiten zusammengelegt andere Einheiten auch wieder aufgesplittelt beispielsweise ich nehme jetzt als Beispiel Business Partnering.

00:52:19: Business Partnerings saß total eng an People Operations.

00:52:23: wir haben aber gesagt wir wollen Business Partner sollen eigentlich strategisch arbeiten mit den Bereichen sollen dafür sorgen dass Bereiche gut auf HR Themen beraten werden plus sind auch mit für die Implementierung von unseren Initiativen verantwortlich.

00:52:41: Business Partnering habe ich dann im ersten Schritt zum Beispiel zu mir gehängt.

00:52:46: und um da quasi näher dran zu sein, um da die Erwartungshaltung stärker zu machen Ich habe mir parallel einen Strategie-PMO Team mit aufgebaut.

00:52:59: Das war ein interner Transfer aus dem Corporate Development Team, also auch ein Quereinstieg ins HR.

00:53:04: und dann habe ich letztes Jahr gesagt Business Partnering und das Projektstrategietheam lege ich zusammen und damit die noch verzahnte und enger an Strategie und Umsetzung arbeiten weil die schönste Strategie auf den Papier bringt denen nix wenn sie schlecht umgesetzt wird.

00:53:22: So und eine super saubere, tolle Umsetzung bringt dir nichts wenn die Strategie halt auf dem Papier nicht durchdacht ist.

00:53:29: Und deswegen haben wir gesagt führen wir zum Beispiel die beiden zusammen.

00:53:34: dann gab es aber auch dezentrale Teams beispielsweise wo du sagst dass das ein eigener Recruiterin, Ein eigener HR Manager und das war ein Team.

00:53:43: Die sind dann zu uns gekommen und die haben wir dann aufgeteilt, wo wir sagen hey HR Manager macht irgendwie Sinn je nach Themen mehr in People Operations.

00:53:51: Die Person macht mehr Sinn im Business Partnering.

00:53:54: Die Personen macht aber mehr Sinn Im Recruiting Team um sich da so ein bisschen mehr zu bündeln.

00:53:59: also ja du merkst sehr viel Umbau.

00:54:02: war das

00:54:04: Wie kurvenstabil sind deine Mitarbeitenden?

00:54:07: Also wie haben die das mitgegangen, so muss man ja ganz ehrlich sagen.

00:54:10: Da hattet ihr im Unternehmen insgesamt viel Veränderung aber auch speziell in deinem Bereich dann.

00:54:15: Absolut!

00:54:17: Auch davon bis wir haben einen Kollegen, die gesagt haben es ist überhaupt nichts für mich und die eher ich sag mal resistent waren vielleicht auch nicht nur den Themen sondern auch mehr als Personen gegenüber weil einfach eine andere Art als ihre vorherigen Vorgesetzten beispielsweise.

00:54:37: Dann muss ich aber auch sagen, das war der Großteil vom Team sehr, sehr positiv, sehr resilient und sehr lasst uns das anpacken so.

00:54:47: Und wenn ich mir mein jetziges Team halt anschaue was jetzt gerade so da steht Halt ich von allen Leuten echt die Welt.

00:54:55: Also, ich bin total happy wenn ich mir angucke was die so alles reißen und wie toll die Themen angehen und was wir da gemeinsam geschafft haben über die letzten zwei Jahre.

00:55:06: Da ziehe ich echt den Hut vor und das ist total schön zu sehen wie sich ein solches Team quasi dann neu zusammensetzt neun findet und sich verändert.

00:55:19: Wie viel Menschen seid ihr jetzt im Bereich?

00:55:23: Wir sind gerade inklusive Office Management, also jeweils für unsere verschiedenen Büros.

00:55:29: Sind wir so vierzig Leute global?

00:55:33: Das ist schon eine ganz schöne Ansage.

00:55:35: Ich würde gern noch mal zu dem Veränderungsthema den anderen Punkt aufnehmen, ihr habt ja ne große Transformation.

00:55:41: wir haben über das Geschäftsmodell gesprochen aber auch auf Seiten der Unternehmensführungen.

00:55:48: also das heißt die beiden Gründer sind rausgegangen und du hast ja was sehr Wichtiges gesagt.

00:55:52: in dem Moment wenn diese beiden prägenden Figuren raus gehen und ein externer Geschäftsführer reinkommt, hat das ja einen mutmaßlich sehr großen Impact auf Prozesse aber auch auf Kultur.

00:56:05: Was hast du da erlebt?

00:56:08: Das zieht sich heute durch von Biss.

00:56:12: Mark als CEO ist sehr anders als die beiden Gründer.

00:56:15: ich bin auch von der Art her sehr anders und ich glaube ganz ehrlich für viele Mitarbeitende war das erstmal totaler Kulturschock Und es wurde auch jeder Stein von links nach rechts gedreht.

00:56:29: Ich werde häufig gefragt, unser Kununu zum Beispiel da sind echt richtig viele schlechte Bewertungen.

00:56:34: wo ist die Kultur hat sich so verändert und das ist eher irgendwie rau geworden.

00:56:40: Die Leute haben nicht Unrecht.

00:56:41: Wir sind mitten in einer Transformation, wir haben echt Druck und wir haben so dieses... unser Leadership sind jetzt halt echt viele Tech-Profile drin.

00:56:51: Klassische Software as a Service die dieses sehr, sehr schnelle, sehr irgendwie entteilen Tappe gewohnt sind vom Umgang.

00:57:00: Und wenn man da sagt, boah das ist gerade irgendwie es ändert sich in eine total andere Richtung die ich nicht so gewohnt bin.

00:57:06: Ja dass das tut und das tut an manchen Stellen auch echt weh so.

00:57:10: und von daher wir merken viele Mitarbeiter die sagen Boah coole Richtung!

00:57:18: Es ist zäh weil auch da Marktbegebenheiten sind nicht die besten es ist viel umzubauen Es ist stressig, man hat nicht nur positive Nachrichten die man zu überbringen hat.

00:57:28: Es gab schon mal weichere Zeiten aber generell ist es genau das was wir jetzt gerade als Unternehmen brauchen.

00:57:35: dann gibt's natürlich auch Mitarbeiter die sagen ja das passt für mich überhaupt gar nicht mehr und das isst an der Stelle auch okay.

00:57:43: ich finde immer wenn Veränderungen kommen machen wir ja genauso fragt man sich Okay, folgende Sachen haben sich jetzt geändert.

00:57:51: Fliegt dieses Setup gerade eigentlich für mich?

00:57:53: und die Antwort kann auf der einen Seite ja sein?

00:57:56: Die Antwort kann vielleicht sein, schaue ich mir

00:57:58: an...

00:57:59: Und dann kann die Antwort aber auch sein Nein!

00:58:01: Ich möchte eigentlich gerade was anderes.

00:58:05: Auch das finde ich total in Ordnung und fair.

00:58:08: Es gibt ja die alte Diskussion auch in der Organisationsentwicklung.

00:58:11: Sind es die Menschen, die eine Organisation bringen oder können wir ... Oder die Kulturentschuldigung?

00:58:17: Oder sind das eher die Prozesse, die Strukturen und ... Ich sag mal so!

00:58:22: Das ist ein gewisser Streit teilweise auch sehr emotional geführt Und im Grunde liegt's ja wahrscheinlich wieder an beidem.

00:58:30: Aber inwieweit würdest du sagen gerade wenn in der Unternehmensleitung so ne gravierende Änderung ist wie stark Elementar ist der Impact, da wirklich an Personen festzumachen.

00:58:41: Ich

00:58:42: finde ... Da schlägst du eine sehr gute Brücke auf das Thema, warum ich People in Kalschau quasi den Begriff nicht so ... Sammeln

00:58:50: noch offen die Frage

00:58:51: genau!

00:58:51: Das ist für mich so... People sind nicht ausschließlich für die Kultur verantwortlich.

00:58:57: Die Kultur ist Tone from the Top.

00:58:59: Das fängt beim CEO an und geht über sämtliches C-Level und dann natürlich ist jede einzelne Führungskraft im Unternehmen massiver Multiplikator.

00:59:08: von meiner Kultur.

00:59:10: Ist genauso, wenn irgendwie es Rollen gibt, Chief Innovation Officer wo ich mir denke bedeutet das dann dass nur diese Person Innovation macht?

00:59:18: oder muss das eigentlich jeder Person für den eigenen Bereich machen?

00:59:21: Das heißt Ich finde Kultur und so die Richtung Die Stoßrichtung in die man gehen muss hängt immer extrem Von Leuten ab und Hängt immer von der Unternehmensspitze ab.

00:59:34: Was ist die Tonalität, in der ich unterwegs bin?

00:59:36: Und was ist die Richtung.

00:59:37: Wie handhaben wir Dinge?

00:59:39: und ab?

00:59:40: da werden dann Prozesse total wichtig weil Ich finde ein Prozess alleine macht keine Kultur.

00:59:47: Ich finde du kannst aber ganz schön Beinchen stellen bei Prozessen wenn Du sagst ich habe irgendwie diese eine Kultur.

00:59:54: Die Prozeste passen da überhaupt nicht zu.

00:59:56: beispielsweise Wir sind alle total hierarchiefrei und wir haben ja keine Hierarchien im Unternehmen Und dann hast du aber fünfundzwanzig verschiedene Org-Layer und bevor du eine Entscheidung durchhast, müssen alle irgendwie einmal schriftlich abgestimmt und unterschrieben und gesegnauft haben.

01:00:12: Bist du was loslegen kannst?

01:00:13: Passt nicht so richtig zusammen so!

01:00:15: Und auch das ist ein Prozess.

01:00:17: Du musst da natürlich wenn du sagst wie es meine Zielekultur im Unternehmen... Was bedeutet das eigentlich prozessual?

01:00:24: Auch da wirst du immer mal wieder Sachen finden und sagen hey das widerspricht sich gerade habe ich noch gar nicht mit gedacht müssen wir jetzt umbauen?

01:00:31: weil Da habe ich gerade einen Logikbruch zwischen Ziel, Kultur und Prozessualer umsetzen.

01:00:35: Aber auch sehr fest daran ist es beides letztlich?

01:00:38: Es ist beides ja!

01:00:40: Und ich würde so langsam zum Ende unseres Gesprächs zwei Punkte nochmal aufgreifen vielleicht auch da noch mal ein paar Missverständnisse die oft dann auftauchen weil jetzt könnte man dich möglicherweise so interpretieren dass man sagt naja im Prinzip muss People-Bereich so führen, wie durch diese Techbrille gucken und sehr nach Performanceorientierung kommen wir gleich noch zu.

01:01:04: Stichwort Organisationsebenen – es gibt ja den englischten Begriff, das Wort flache Hierarchien.

01:01:11: Es gibt aber den Begriff des Delayering also... Leer rausnehmen, Verantwortungsebenen herausnehmen.

01:01:18: Sehr stark auch getrieben durch Tech-Unternehmen wie Amazon zum Beispiel und dann kann man ja so ein Stück weit fast schon einen kleinen Hype sehen dass andere Unternehmen sagen toll das machen die bei Amazon Die wissen ja wie erfolgreiches Unternehmertum geht.

01:01:32: Das mache ich auch.

01:01:33: was.

01:01:34: Ich lasst jetzt mal so bei dir diese Aussage Diese These weil ich weiß dass ihr das darf man auch noch erwähnen an der Stelle Du selbst hast dir auch ein Podcast, Haar Ungeschminkt als Co-host und ich glaub da habt ihr euch auch mal drüber unterhalten.

01:01:49: Was sagst du zu dieser These?

01:01:52: Ich muss gerade so schmunzeln weil das finde ich bei total vielen Unternehmen der Fall.

01:01:58: und ich sage mal scherzhaft wenn man jüngere, unerfahrene Röw irgendwie Sea Levels hat, die O beispielsweise der Pflicht in Urlaub und liest dann einen Buch auf dem Weg irgendein amerikanisches Tech-Kulturprinzip, dann ist das danach das nächste Ebay.

01:02:15: Die Lebensrealität von der Edge Allerin ist jetzt überspitzt.

01:02:18: Aber

01:02:19: auch da häufig

01:02:21: werden so eine Saudi durchs Dorf getrieben wird und dann sagt man die Layering ja krass!

01:02:26: Das machen wir jetzt auch... Wo dann teilweise so ein bisschen, glaube ich vergessen wir zu schauen.

01:02:31: Woher kommt es eigentlich?

01:02:32: Was ist eigentlich das Problem?

01:02:34: also warum wird es gerade gemacht?

01:02:36: Das ist ja jetzt kein Trend den sich jemand überlegt und sagt Wir haben alle ganz lange Weile Und deswegen lasst mal gucken was können wir machen die layering sondern Du hast einen Thema wenn du sagst okay Eigentlich bin Ich grad langsam geworden weil ich habe so viele Führungsebenen Die Alle irgendwie Sachen entscheiden Aber eigentlich Themen verlangsamen.

01:02:57: Ich bin auch nicht mehr in diesem Wachstumsformat, dass irgendwie sagt jeder von diesen Führungsspannen führt sechs bis zehn Leute sondern irgendwie habe ich da teilweise Level drin.

01:03:07: Da führt eine Person irgendwie zwei Personen und die wiederum führen zwei Personen.

01:03:12: wo ich mal sage ist das eigentlich gerade effizient?

01:03:16: Nee es ist nicht!

01:03:17: Und auch da gibt es Bereiche, wo du genau solche kleinen Teams brauchst.

01:03:22: Nichts ist so trotz sich darzuschauen.

01:03:25: Haben wir eigentlich gerade ein Problem mit Schnelligkeit?

01:03:27: Haben wir Probleme zu vielen Hierarchien?

01:03:30: wie gesund ist die Orga aufgestellt?

01:03:33: und dann wirklich bewusst zu sagen wenn ich irgendwo dieses Problem sehe dass ich eben sehr überproportioniertes Management Layer habe Ja, dann kann eine Lösung die Layering sein.

01:03:45: Dann kann es aber auch sein dass man zum Beispiel sagt wir sind tausend Mitarbeitenden Unternehmen Es gibt Bereiche wo wir eine Führungskraft haben für irgendwie einen isolierten Bereich und die Person führt dann eine andere Person.

01:04:00: Da sagt man erst mal auf dem Papier, es macht hier überhaupt keinen Sinn.

01:04:04: Wenn man dann aber mal reinguckt, sagt man das ist ne bewusste Entscheidung weil man will in der Region quasi dieses Setup so schlank halten.

01:04:11: Man sagt dass es ein so isolierter Bereich da brauchst du genau diese Kapazität für Aber auch nicht mehr.

01:04:18: So.

01:04:19: Und da finde ich's total wichtig halt nicht einmal top down zu sagen Genau das machen wir jetzt, sondern sich immer zu fragen habe ich eigentlich ein Problem.

01:04:29: Das gleiche Problem was woanders eben durch das Delayering gelöst werden soll und... Ich finde wenn man die Themen so angeht kommt man in Teilen zu einer Lösung dass man sagt hey wir müssen delayern gerade nach Phase wo viele Unternehmen eher auf Wachstum aufgestellt waren und dann ist es Wachstem nicht gekommen aufgrund der jetzigen Wirtschaftslage.

01:04:49: Dann findet man solche Fälle in der Organisation und da muss man sie anpassen.

01:04:54: Aber auch da, ich finde das immer mit Fingerspitzen gefühlt total wichtig zu machen.

01:04:59: Mit Konsequenz aber mit Fingerspitzengefühl und nicht so sagen es müssen jetzt alle die leiern Und dass ist jetzt die Kernführung.

01:05:06: spannender hier im Unternehmen Ob's Sinn macht oder nicht.

01:05:09: Ja, genau.

01:05:10: Und vor allen Dingen wird ja dann auch.

01:05:12: oft werden auch Hierarchie-Ebenen rausgekegeln und dann sind da drinnen so absurde Einheiten mit zwanzig, mit dreißig Menschen und dann geht nämlich das genau wieder in die Richtung dass dann Verantwortung diffundiert und dass sie dann einfach irgendwo in einem Nirvana landet.

01:05:28: und damit haben wir hier überhaupt nichts Gutes für eine Organisationsstruktur gebracht sondern im Gegenteil.

01:05:35: Also von daher wieder die wichtigste, das wichtigste Management-Tool gmv gesunder Menschenverstand.

01:05:41: Der gehört schon auch irgendwo am Ende unbedingt.

01:05:46: Genau ein letztes Missverständnis auch da vielleicht, dass man das falsch lesen könnte.

01:05:52: ich habe es eben schon angetippt Macht denn ein ROI, also einen Return on Investment in jeder Maßnahme, in jedem Zusammenhang mit People zwingendes Sinn?

01:06:04: Ich formuliere es bewusst so provokant.

01:06:08: Ja ich sehe sehr häufig, dass gerade R-Bereiche die wenig Zahlen getrieben sind sagen okay und jetzt wollen wir Zahlen getrieben werden.

01:06:16: Wir packen jetzt auf alles ein ROI drauf.

01:06:18: Meiner Meinung nach macht das keinen Sinn.

01:06:21: es gibt Themen wie Tech oder Tooling Entscheidungen wo das total Sinn macht weil eine Effizienz daneben steht.

01:06:27: Mach's mal ganz konkret.

01:06:28: also was könnte zum Beispiel so etwas sein?

01:06:30: Wenn ich jetzt sage einen Tool, welches Automatisierung vorantreibt.

01:06:36: Das sage ich brauche nach vorn raus weniger Personal kann ich ja relativ einfach sagen was genau kostet dieses Tool pro Jahr?

01:06:45: Was kostet die einmalige Einführung?

01:06:47: Was spart mir das an anderer Stelle ein?

01:06:49: Und dann kann ich sagen, das lohnt sich.

01:06:51: nach irgendwie X Jahren hat sich die Einführung gelohnt.

01:06:55: Klasse!

01:06:56: Das finde ich ist so ein klassisches Beispiel wo man verschiedene auch finanzielle KPIs halt betrachten kann weil meine Effizienz dahinter hat.

01:07:03: Wenn ich dann zum Beispiel sage Ich möchte einen Mitarbeiter-Service-Plattform einführen Also wirklich so employee engagement und sagen wie es eigentlich die Schimmungen im Unternehmen Was sind Themen, die fehlen so?

01:07:19: Also dann RUI hinterzulegen.

01:07:22: Auch wenn viele Anbieter dann sagen ja sollen wir dir noch irgendwie helfen das Angebot bei deinem CEO zu pitchen.

01:07:28: Ne brauche ich nicht und braucht auch quasi keine Finanzbetrachtung dahinter weil das ist ein Thema.

01:07:34: da könnte schon Axel zusammen zimmern um zu sagen und dass es der RUI dahinter würde ich das allerdings an unseren CFO schicken Und er wird halt irgendwie drei Annahmen halt einfach mal abändern, dann wäre der ROI auf der ganz anderen Seite und wir beide hätten in irgendeiner Art Recht.

01:07:52: Das sind Themen wo ich zum Beispiel gesagt das macht keinen Sinn den dafür zu hinterlegen sondern... Da ist für mich auch ein bisschen die Sache, ich möchte gerne Zahlen basiert wissen wie es der Belegschaft geht was Themen sind wo wir unsere Hausaufgaben machen müssen als Management und woran wir arbeiten.

01:08:07: Und das möchte ich nicht über Bauchgefühl und auch nicht mit.

01:08:10: Ich habe hier mal selektiv mit fünf Leuten gesprochen und dass machen wir jetzt sondern ich will den Puls aus der Orga Und das ist zum Beispiel was, wo ich sage, dass es auch wieder gesunder Menschen verstand.

01:08:21: Dass das Sinn macht finde ich und da brauche ich keine irgendwie kein Business Case und keine XROI-Center sondern da sag' ich einfach Hey!

01:08:31: Macht's nicht Sinn?

01:08:32: Das ist das nicht der richtigere Ansatz so etwas zu erfassen.

01:08:39: Ja, also ich meine da kann man auch nicht mit so Tumpen Algorithmen einfach vorgehen sondern sagen okay.

01:08:44: Ich habe hier einen Puls oder ich hab ein Puls gefühlt an der Organisation und übersetze das aber mit Intelligenz in entsprechenden Maßnahmen.

01:08:52: Ein letztes was hältst du von return on investment bei zum Beispiel leadership Programm?

01:08:59: Also wenn es gibt leadership oder Entwicklungsprogramm Entwicklung.

01:09:05: Was würdest du sagen, inwieweit macht das Sinn dahinter, ROIs zu betrachten?

01:09:08: Weil der Gedanke oder der Wunsch ist ja ganz oft im Raum zu sagen, boah jetzt kostet mich hier dieses Leadership-Programm irgendwie so und so viel als man ja schnell mal am sechstelligen Bereich und wir wollen wissen was hat das denn jetzt gebracht wieviel besser ist dann unser Leadership?

01:09:23: Was würdest du dazu sagen

01:09:26: auch da ich zum Beispiel sage Ich setze quantitative Ziele dahinter wo ich zum Beispiel sage, was möchte ich denn mit dem Lidership-Programm?

01:09:34: Also... Ich setze bewusst.

01:09:37: Ich weiß viele machen das anders.

01:09:39: Kein AI dahinter!

01:09:41: Sondern ich sage, welche Verhaltensänderung möchte ich dann eigentlich mit diesem Training bewirken?

01:09:46: Und dann kommt daraus vielleicht ein Training.

01:09:48: Vielleicht sind das Einzelmentorings.

01:09:49: Vielleicht ist es aber auch einfach nur eine Stunde irgendwie mein Infosession.

01:09:53: Ich würde nicht auf alles immer ein teures Liedership-Programm sondern erst mal sagen, ich verstehe das Problem und sag was ist denn eigentlich die gewünschte Verhaltungsveränderungen?

01:10:03: jetzt nehmen wir mal ein fiktives Beispiel.

01:10:05: du hast irgendwie einen Bereich wo die Führungskräfte irgendwie unterirdische mit ihren Mitarbeitenden umgehen und man sagt eigentlich sind das aber ganz irgendwie gute Menschen, aber irgendwie hat denen das anscheinend niemand beigebracht.

01:10:20: Wir machen jetzt mal ein Widership-Programm und Coaching mit diesen Führungskräften.

01:10:25: dann würde ich zum Beispiel sagen was erwarte ich mir denn davon?

01:10:27: Okay ich möchte gerne dass wir eine positive Veränderung in den Engagementwerten sehen Und im Idealfall von x-prozent.

01:10:36: Was ist dein weiteres Ziel, die irgendwie ungewollte Fluktuation in dem Bereich geht runter?

01:10:42: Du könntest auch da wieder sagen was kostet mich denn eine Stelle, die ich dann neu besetzen muss im Recruiting?

01:10:48: und auch daher hättest du bestimmten ROI den du rechnen könntest.

01:10:52: Ich finde das erzeugt aber eine Scheingenauchigkeit weil so viele Variablen rein spielen wo ich sage dass Die werde ich alle nicht erfassen weil da einfach auch viele weiche Variabeln drin sind.

01:11:03: Und aus diesem Grund sage ich, KPIs sind wichtig.

01:11:06: Aber KPIs sollten nicht globalgalaktisch sein sondern immer.

01:11:10: was ist das Problem?

01:11:14: Was möchte ich quasi damit beantworten und bewirken?

01:11:16: und wie messe ich eigentlich dass ich dieses problem gelöst habe?

01:11:19: und das finde ich sieht in jedem fall anders aus und auch die Zeitspanne in der ich messe sieht dann in jedem Fall anders aus.

01:11:27: Ich weiß nicht, ob du Guthards loggenst.

01:11:29: Das ist ja diese Aussage dass jede Größe wenn ich sie als Ziel setze also jede Steuerungswabe wenn ich Sie als Ziel sitze sie ihre Steuerung Wirkung verliert.

01:11:39: Also das ist so ganz interessantes Paradoxon.

01:11:42: Wenn ich will, dass die Leute keine Ahnung, dass ich weniger Fehlzeiten habe und daraufhin Steuer wird sie ihre Wirkung verlieren Weil die Menschen dann auf diese Zielgröße alles handeln, aber dann wird vielleicht das was ich wirklich bearbeiten will, wird überhaupt nicht bearbeitet.

01:11:58: Und das ist halt immer die Gefahr auch bei den ROIs ja dass sich unter Umständen da sozusagen widersprüchliche Verhaltensweisen bevorzug oder was heißt bevorzugunterstütze und letzten Endes zu Ergebnissen kommen die ich nicht möchte.

01:12:16: Liebe Annika, wir sind eine gute Stunde dabei.

01:12:18: Deswegen würde ich so langsam das Gespräch aus seinem Ende entgegenbringen.

01:12:23: was wenn du so ein bisschen... Du bist?

01:12:25: ja haben wir jetzt schon hier so erleben dürfen oder ich nehme dich zumindest so wahr als ein strategisch denkender Mensch.

01:12:32: Was ist die nächste große Herausforderung in deiner Rolle?

01:12:36: Was denkst du?

01:12:36: Was ist da so am Horizont wo du jetzt vielleicht noch einigermaßen gemütlich bist, aber sagt auch, damit müssen wir uns auseinandersetzen.

01:12:45: Ähm... Nummer eins.

01:12:47: Wenn du durch eine riesengroße Transformation gehst, hast du viele negative Botschaften mit.

01:12:54: Hast du Personalabbau?

01:12:56: Das sind wir letztes Jahr auch durchgegangen so und das führt natürlich in der Organisation zu Misstrauen, zur Sorge dieses Thema Vertrauen und Stimmung wieder hochzubekommen und zu sagen hey es geht in die richtige Richtung Das ist eine große Herausforderung, die in meiner Rolle ansteht und auch nichts wo ich sage das lässt sich irgendwie easy über Nacht lösen.

01:13:17: Sondern dass es quasi Schritt für Schritt für schritt etwas was man angehen muss.

01:13:25: Und das zweite Thema ist wirklich so ein Enablement.

01:13:30: also wie mache ich eine?

01:13:32: Ja, wir haben eine Laptop Arbeitsplätze.

01:13:34: Wir sind generell im Vergleich zu anderen Unternehmen eine digital affine Belegschaft.

01:13:39: nichts ist so trotz wirklich dieses Thema.

01:13:42: KI Affinität Neugier und wie schaffe ich es?

01:13:46: Wirklich gutes AI Training Enablement aufzusetzen.

01:13:51: Das das sind quasi gerade große Themen mit denen ich mich beschäftige wo ich sage dass das sind die Ja, dicksten Bretter die ich gerade zu durchbohren habe.

01:14:05: Wow!

01:14:05: Das würde ich voll mitgehen hört sich nach einem ganz schönen dicken Brett an und wir haben ja... von dir jetzt auch gelernt.

01:14:13: Manchmal muss man auch Dinge durchstehen, die vielleicht nicht ganz bequem sind.

01:14:16: Das gehört auch dazu wenn wir verstanden haben auf welches höhere Ziel das einzahlt.

01:14:21: Ich habe heute eine ganze Menge von dir an Motivationen und Einsichten mitgenommen finde ich ganz ganz spannend.

01:14:26: vielen Dank für das schöne Gespräch und ich wünsche dir alles Gute liebe Annika!

01:14:30: Mir mega Spaß gemacht.

01:14:31: danke für die Einladung und dir noch einen guten Start in die Woche.

01:14:35: Danke dir

01:14:40: Dieser Satz, diese Klage ist sowas von alt und sowas immer noch modern und aktuell.

01:14:47: HR braucht einen Platz am Business-Tisch.

01:14:50: Und warum das noch nicht so weit gekommen ist oder vielfach hängt, woran das vielfach noch hängt?

01:14:56: Das ist sicherlich multifaktoriell!

01:14:58: Es hat was damit zu tun dass ich auch oftmals und ich bitte hier um Nachsicht wenn es sehr platt auf den Punkt kommt Personalanheiten ein Stück weit davor scheuen auch Business Kennzahlen und Zusammenhänge des Business wirklich zu durchdringen.

01:15:12: Auch die ganz eindrückliche Forderung von Annika.

01:15:17: Gleichzeitig muss man sagen,

01:15:18: nicht

01:15:19: alles... kann mit KPIs überzogen werden.

01:15:22: und genau diese differenzierte Analyse fand ich hochspannend.

01:15:26: Denn eins ist mal klar, Annika steht glaube nicht im Verdacht sich nicht für Geschäft zu interessieren oder KPIs als uninteressante Größe zu sehen.

01:15:35: sie ist in ihrer ganzen Karriereentwicklung sicherlich sehr datengetrieben.

01:15:39: Insofern hat sie da ein ganz großes Herz für KPIs nur eben nicht an jeder Stelle weil der gibt es nämlich auch ganz viel Scheingenauchkeit.

01:15:47: ansonsten finde Vernehmenstatista

01:15:50: hoch, hoch

01:15:52: spannend.

01:15:53: Insofern finde ich es natürlich hochspannend auch so erfahren wie ihr die Folge fandet ob sie euch gefallen hat, ob Sie euch weitergebracht habt.

01:16:00: hinterlasst gerne ein Kommentar auf Spotify.

01:16:03: dort kann man kommentieren auch eine Frage stellen.

01:16:06: da kann man aber auch natürlich richtigster Punkt fünf Städtchen hinterlassen.

01:16:11: das würde mich sehr freuen.

01:16:12: noch mehr freut mich natürlich wenn ihr nächste Woche wieder einschaltet wenn es heißt herzlich willkommen bei Good Work.